如何做好新春人員變動調(diào)整？

人員架構(gòu)有調(diào)整：

一般的調(diào)整核心崗位原因有：

1.自主創(chuàng)業(yè)，要外出做生意、自己開店等原因進行離職，這類員工離職面談的時候，不可能說放著三個月的時候去給他，他本人要求時間也是會比較急，這類辭職后進行的都是一些很有想法的人，那么進行面談的時候主要把握以下三點：

   1.這些年來在公司的表現(xiàn)情況進行小結(jié)；

   2.對于未來的規(guī)劃傾聽及提出一些建議；

   3.近期工作的交接會有哪些、如何能夠保證快速、平穩(wěn)的度過；

2.由于今年行業(yè)薪資調(diào)整，感覺自己有更大的空間進行離職；

對于這類的員工，他自己的認為是：薪資太低、崗位沒有晉升了、或者是不適應(yīng)現(xiàn)有的模式（上下級關(guān)系緊張等），這樣的員工離職是對于公司很大的經(jīng)濟損失了，這點是一定會告訴他的，那么確定需要離職的話，老員工都是對公司有很深的感情，在工作交接方面都不會有太大的問題，主要是從幾方面去交接：

  1.推薦：一個崗位從事的工作有很多，那么，在這個崗位工作了三個月以上的話，必然會對各個配合和需要配合的部門人員熟悉的不得了，這個時候，如果，提供工作關(guān)系圖的話，對于工作的交接有很大的格局認識作用；這個時候，由離職本人進行推薦本中心人員，或者描述該件事情需要什么樣的人進行勝任就顯得很重要了；

  2.一般的，在現(xiàn)有的情況下，核心崗位都是不可缺少的，所以，我們定義的核心崗位如果是其他崗位可以分攤的情況下，那么這個崗位就不叫核心崗位了，所以，分攤給其他人員進行縮編的情況相對來說比較少了；

 3.儲備人員及時補充（下面會進行補充詳談）

3.我們歸類與其他原因，這類離職的員工是比較少的概率，那么對于這個離職很多其實都是可以挽回的

接下來我們聊聊人員交接的補充問題

1.人力部門會與各個部門的用人部門確定出核心崗位有哪些？

2.各個核心崗位確定以后，每個HR都會對應(yīng)的跟蹤部門/中心，就是說，這個部門他會負責跟蹤負責收集信息，包括：異動、調(diào)動，甚至績效情況的了解、跟蹤、定期反饋；

3.確定好對應(yīng)跟蹤人以后，HR開始進行工作，主要從：日常工作完成情況、工作配合度、出勤情況、生活居住滿意度、食堂就餐滿意度等方面，每個月都會進行抽樣調(diào)查及訪談，及時收集足夠的信息，制作成分析報告匯總至部門經(jīng)理；

4.HR部門經(jīng)理結(jié)合收集的情況、績效考核評價、績效工作分析、工作態(tài)度（與上級進行口頭交流）的匯總，進行綜合評定，存檔；

5.一旦出現(xiàn)人員異動，那么，核心崗位都是有儲備人員的補充，平時的考察是對于每一個核心崗位人員的備選做好，而核心崗位除了承擔了本身工作以外，還會有定期的工作培訓(xùn)，對于本崗位的核心工作培訓(xùn)活動、我們叫做沙龍、座談會，這樣的話，其本身的工作上面就不會出現(xiàn)交接的時候出現(xiàn)了一個空白的什么都不懂的“新人”進行工作交接；

6.每個季度，HR會要求其崗位進行梳理崗位工作內(nèi)容、修正崗位作業(yè)指導(dǎo)書、工作注意事項，形成完整的一個崗位的文檔，我們叫：功課本，就是對于培訓(xùn)新人的一份功課作業(yè)一樣，新人能夠短期進行快速上手，會清楚哪些注意事項，如何進行規(guī)定與處理（異常處理情況）；

7.培訓(xùn)規(guī)劃，公司對于重點崗位都是建立培訓(xùn)計劃，從面談，職業(yè)規(guī)劃，自己意向規(guī)劃，上級建議，部門費用計劃等綜合制定出成長計劃；

8.儲備人員計劃：以時間為周期：

第一周：入職培訓(xùn)計劃，并考核，初步意向崗位確定

第二周-第四周：基層鍛煉計劃

第四周末：第二輪培訓(xùn)展開，并考核，依據(jù)意向崗位開始進行調(diào)整培訓(xùn)

第2個月：新一輪培訓(xùn)開始：根據(jù)意向不同崗位進行培訓(xùn)調(diào)整

3-6個月考核期間

勝任：調(diào)回總部進行適應(yīng)性崗位

不勝任：繼續(xù)鍛煉，考核周期：1個月

6-8個月，輪崗培訓(xùn)