“帕金森定律”式的用人會導(dǎo)致：自上而下，一級比一級庸人多，最終產(chǎn)生出臃腫的龐大管理機(jī)構(gòu)。打通員工的晉升通道、有效的人事管理機(jī)制、克服“大企業(yè)病”才能有效規(guī)避帕金森現(xiàn)象。

完成一件事情所需要的時間是有彈性的，英國著名的政治學(xué)家和歷史學(xué)家諾斯古德?帕金森（Northcote Parkinson）講過這樣一個故事：一位老太太給遠(yuǎn)方的外孫女寄一張明信片需要花費一整天的時間，其中找明信片需要花費一個小時，找老花鏡也要花費一個小時，寫明信片內(nèi)容要用一個半小時，出門寄明信片又要用二十分鐘來考慮要不要帶傘出門……別人幾分鐘可以完成的事情，在另外一個人那里卻要操勞一整天，最后把自己搞得身心俱疲。

延伸到工作中也是同樣的道理，工作時間長代表工作量更大嗎？諾斯古德?帕金森將自己的思考結(jié)果發(fā)表在在倫敦的《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》期刊上:工作其實會自動膨脹，占滿一個人所有的工作時間，直到用完所有的時間。

后來，帕金森將自己的觀點整理成書出版，該書就是著名的《帕金森定律》（Parkinson's Law），在世界各地廣為流傳。組織臃腫，人浮于事在書中，帕金森由工作上的拖延進(jìn)一步闡述了行政結(jié)構(gòu)人員不斷膨脹的因果關(guān)系：一個不稱職的官員，可能有三條出路：第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任命兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手。

第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的競爭對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號施令。兩個助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個無能的助手。

如此類推，就形成了一個機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。自上而下，一級比一級庸人多，最終產(chǎn)生出臃腫的龐大管理機(jī)構(gòu)。帕金森認(rèn)為，這種企業(yè)不論工作量有無變化，每年需要補(bǔ)充的新職工人數(shù)處在總?cè)藬?shù)的5.17-6.56%之間。

權(quán)利的危機(jī)感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。帕金森定律發(fā)生必須具備以下四個條件：一、必須有一個組織，這個組織有內(nèi)部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中占有一定的地位。需要提醒的是這里不是僅僅指的是大公司，對于只有一個老板和一個雇員的小公司都存在管理的組織。

二、這位尋找助手的不稱職的管理者本身不具備權(quán)利的壟斷性。這就說明，該管理者很容易因為做錯事或者人事調(diào)整而失去現(xiàn)有的權(quán)利。這也就能解釋為何要找兩個不如自己的人來充當(dāng)助手了，這個條件必不可少。

三、該管理者的管理能力并不出眾，并且擔(dān)負(fù)著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色。因為自身的能力不足，所以才要招助手來協(xié)助自己。

四、這個組織一定是不斷自我要求完善的組織，有招聘新人進(jìn)入公司的需求，這也成了帕金森定律闡釋的可怕頑癥產(chǎn)生的源頭。

比如，一個私營企業(yè)主（公司的土地和產(chǎn)權(quán)都?xì)w屬于他），隨著企業(yè)的擴(kuò)張，他需要補(bǔ)充人手來協(xié)助他。隨著招聘廣告的發(fā)出，應(yīng)征而來的人絡(luò)繹不絕，其中一位是擁有十年管理經(jīng)驗且在美國讀完MBA課程的人才，各方面表現(xiàn)良好。這位老板肯定會錄用他，但他內(nèi)心會這樣想：反正我擁有絕對權(quán)力，他干的再好也不會取代我的位置，不如給他高薪，即使干的不好我也可以辭退他。這位高才生順利的留在了該企業(yè)?？墒?，隨著這家公司的不斷擴(kuò)充，這個高才生由于忙于工作，沒有及時充電，慢慢感到力不從心，于是他需要招聘助手協(xié)助他。一位面試者是某名牌大學(xué)剛剛畢業(yè)的研究生，理論功底深厚，實踐經(jīng)驗匱乏；另一位面試者是擁有先進(jìn)管理經(jīng)驗的實干家，十分優(yōu)秀。老板放權(quán)讓他自己做選擇，最后他選擇了那個剛出校門的研究生。權(quán)利的危機(jī)感，是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源。用恩格斯的話來說：“自從階級社會產(chǎn)生以來，人的惡劣的情欲、貪欲被權(quán)勢就成為歷史發(fā)展的杠桿。”