在職培訓(xùn)與督導(dǎo)管理過(guò)程在一個(gè)完整的督導(dǎo)管理過(guò)程中，督導(dǎo)管理人員會(huì)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，先行制定工作計(jì)劃，然后向下屬員工提出工作要求。接著，督導(dǎo)管理人員會(huì)為員工安排工作，供應(yīng)所需資源，定下明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。員工按要求開(kāi)始工作后，督導(dǎo)管理人員會(huì)從旁觀(guān)察工作過(guò)程，同時(shí)收集及記錄生產(chǎn)服務(wù)資料。遇上有問(wèn)題出現(xiàn)他要為員工出謀獻(xiàn)策，或引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，一步一步地解決問(wèn)題。若有嚴(yán)重問(wèn)題發(fā)生，督導(dǎo)管理人員還要親自參與工作，利用過(guò)去累積的經(jīng)驗(yàn)和技巧，在員工面前示范解決方法。

    此外督導(dǎo)管理人員還要經(jīng)常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進(jìn)人與人之間的合作關(guān)系，以及向上司報(bào)告工作進(jìn)度。在工作完成后，督導(dǎo)管理人員將員工的表現(xiàn)向其本人反饋，為需要改進(jìn)者提供意見(jiàn)，對(duì)表現(xiàn)良好者給予承認(rèn)，及向能力不足者了解問(wèn)題所在，從而制定下一步跟進(jìn)計(jì)劃。無(wú)論在理論及實(shí)踐的角度來(lái)看，上述督導(dǎo)管理過(guò)程都是合理和可行的。既然在職培訓(xùn)過(guò)程與督導(dǎo)管理過(guò)程這么接近，一些原來(lái)已掌握了督導(dǎo)管理技巧的員工，是會(huì)十分容易學(xué)會(huì)在職培訓(xùn)方法。那些原來(lái)對(duì)督導(dǎo)管理過(guò)程不甚了解的員工，也可通過(guò)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)技巧，反過(guò)來(lái)學(xué)會(huì)督導(dǎo)管理技巧。

    因此，企業(yè)要求督導(dǎo)管理人員應(yīng)用在職培訓(xùn)方式來(lái)培養(yǎng)管理人員。這個(gè)一石二鳥(niǎo)的方法，無(wú)論學(xué)習(xí)的針對(duì)性還是有效性，都較培訓(xùn)課程及自學(xué)進(jìn)修為高，所以越來(lái)越受企業(yè)管理者重視，被視為是最有效解決人力資源不足問(wèn)題的方法。但有一點(diǎn)管理者要留意，不少督導(dǎo)管理人員沒(méi)有養(yǎng)成經(jīng)常為下屬員工進(jìn)行在職培訓(xùn)的習(xí)慣，他們或許會(huì)偶一為之，然后將員工培訓(xùn)的責(zé)任放回培訓(xùn)部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓(xùn)員工視為督導(dǎo)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。