自上而下的管理模式還會(huì)造成以下問(wèn)題：

　　1、 員工缺少工作成就感。即便是按照上級(jí)的思路去執(zhí)行并獲得了成功，也不會(huì)有太大的成就感，只有按照自己的思路去執(zhí)行并獲得了成功，才會(huì)產(chǎn)生最強(qiáng)烈的成就感，因?yàn)橹挥羞@樣才會(huì)產(chǎn)生“這件事從頭到尾都是我干的”的感覺(jué)。

　　2、 員工感覺(jué)是在為上級(jí)而不是為了自己而工作，因而對(duì)工作失去熱情，工作也會(huì)比較被動(dòng)。

　　3、 上級(jí)的指揮很容易脫離現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際，而身在現(xiàn)場(chǎng)的員工卻難以參與到管理中來(lái)。

　　通過(guò)以上分析，可以清楚地認(rèn)識(shí)到，自上而下的管理模式最大的問(wèn)題在于制約了員工能力的提升。由此，自下而上的管理模式被發(fā)展出來(lái)，如圖5所示，自下而上的管理模式強(qiáng)調(diào)由下級(jí)提出工作的思路，并通過(guò)匯報(bào)的方式向上級(jí)反饋，上級(jí)認(rèn)真傾聽(tīng)后提出修改意見(jiàn)，并提供工作方法和思維方式上的建議，然后由下級(jí)進(jìn)行修改后再匯報(bào)，如此往復(fù)直至達(dá)成意見(jiàn)的一致。具體情況見(jiàn)圖6.

　　“按領(lǐng)域分工”分給每一位員工一塊“自留地”，而自下而上的管理模式又使員工站在了“主人翁”的立場(chǎng)上來(lái)管理這塊“自留地”，這無(wú)疑會(huì)使員工的工作積極性大增。通過(guò)下級(jí)“說(shuō)服”上級(jí)的方式促成工作的開(kāi)展，使下級(jí)不斷推動(dòng)上級(jí)來(lái)開(kāi)展工作，不論是下級(jí)還是上級(jí)都會(huì)感到工作的和諧與激情。上級(jí)在整個(gè)過(guò)程中對(duì)下級(jí)的工作思路和工作方法進(jìn)行指點(diǎn)，完成了從“管理員工” 到“幫助員工進(jìn)行自我管理”的角色轉(zhuǎn)變，會(huì)真正使上下級(jí)的關(guān)系變得更和諧，工作的開(kāi)展也更加順暢。

　　誠(chéng)然，事事都要“自下而上”不太實(shí)際，這個(gè)過(guò)程畢竟還需要上級(jí)來(lái)把握。但筆者認(rèn)為這個(gè)過(guò)程應(yīng)當(dāng)不需要太長(zhǎng)的時(shí)間，“自下而上”的過(guò)程本來(lái)就是一個(gè)將上級(jí)的工作思路和工作方法傳遞給下級(jí)的過(guò)程，就好像武俠小說(shuō)中的“內(nèi)功傳遞”一樣，每一次 “匯報(bào)－評(píng)價(jià)”的反復(fù)都會(huì)使員工獲得大量的工作經(jīng)驗(yàn)，也就是積累了“內(nèi)功”；若干次反復(fù)之后，員工就形成了與上級(jí)同樣的工作思路和工作方法，于是針對(duì)每一項(xiàng)工作“匯報(bào)－評(píng)價(jià)”的次數(shù)就會(huì)越來(lái)越少，而這時(shí)，員工已經(jīng)逐漸成長(zhǎng)起來(lái)，并成為上級(jí)的后備人才。

　　在每一項(xiàng)工作中，規(guī)劃設(shè)計(jì)的過(guò)程集中了更多的思考點(diǎn)，更能鍛煉人的思維體系，自下而上的管理模式使員工可以自主規(guī)劃和設(shè)計(jì)自己的工作，獲得了更多的鍛煉機(jī)會(huì)，當(dāng)然，上級(jí)也應(yīng)當(dāng)從人才培養(yǎng)的角度出發(fā)，“將最有營(yíng)養(yǎng)的那塊骨頭留給下級(jí)來(lái)啃”，激勵(lì)和指導(dǎo)員工在工作中主動(dòng)思考，“知其然，并知其所以然”，這樣，無(wú)論是下級(jí)還是上級(jí)都能獲得最大程度的提升。

　　需要再次重申的是，人才培養(yǎng)需要的是一種“機(jī)制”，這種“機(jī)制”是從人的能力提升的實(shí)質(zhì)過(guò)程出發(fā)，把企業(yè)關(guān)于用人的主要行為都設(shè)置為“有利于深度激發(fā)和訓(xùn)練員工思考力的模式”。這樣，員工在日常的工作中每時(shí)每刻都在接受訓(xùn)練，如果再輔以適當(dāng)?shù)拿搷徟嘤?xùn)，企業(yè)的人才培養(yǎng)就會(huì)更加充滿活力。