自從有了培訓(xùn)以後，就有了對培訓(xùn)效果的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓(xùn)模型後，培訓(xùn)評估活動(dòng)才更加係統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化，並且促進(jìn)了大量實(shí)證研究的產(chǎn)生。
一、培訓(xùn)評估模型
當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行係統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型，但是其他不少研究者也對該模型提出批評，針對其不足提出自己的模型，主要有： Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型(David，1993)。
1．Kirkpatrick的培訓(xùn)評估模型
Kirkpatrick的四層次模型是最著名的評估框架(如表1)。該模型認(rèn)為評估必須回答四個(gè)方麵的問題，從四個(gè)層次分別進(jìn)行評估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)(受訓(xùn)者滿意程度)、學(xué)習(xí)(知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方麵的收獲)、行為 (工作中行為的改進(jìn))、結(jié)果(受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績)對組織的影響。所謂反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項(xiàng)目的評價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的重要因素。學(xué)習(xí)評估是測量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度。評估方法包括紙筆測試、技能練習(xí)與工作模擬等。行為改變是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒有得到改善。這方麵的評估可以通過參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人對接受培訓(xùn)前後的行為變化進(jìn)行評價(jià)。結(jié)果評估是在組織層麵上績效是否改善的評估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。
Alliger等(1997)在培訓(xùn)效標(biāo)關(guān)係的元分析中主要針對Kirkpatrick的四層次模型中的反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴(kuò)展(如表2)。他們認(rèn)為，Kirkpatrick的四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而對於培訓(xùn)的效用大小的反應(yīng)更加重要。因?yàn)樾в眯头磻?yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。在學(xué)習(xí)層次上，原先的模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時(shí)描述性知識(shí)學(xué)習(xí)的評估，而受訓(xùn)者的程序性知識(shí)掌握得如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度。並且他們得出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。
2．Kaufman的五層次評估
Kaufman擴(kuò)展了Kirkpatrick的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。並且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本組織有益，它最終會(huì)作用於組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個(gè)層次，即評估社會(huì)和顧客的反應(yīng)(模型如表3)。
3．CIRO方法
CIRO是contextual，input，reaction和outcome的縮寫。這種方法認(rèn)為評估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方麵進(jìn)行。所以也是一種四層次的評估方法，起初由Warr，Bird和Rackham開發(fā)，用於歐洲，是一種非常獨(dú)特的區(qū)分評估過程的方法。它比一般的培訓(xùn)評估的範(fàn)圍更寬泛。
情境評估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。這種評估實(shí)際上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在此過程中，需要評估三種目標(biāo)：最終目標(biāo)(組織可以通過培訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方)，中間目標(biāo)(最終目標(biāo)所要求的員工工作行為的改變)和直接目標(biāo)(為達(dá)到中間目標(biāo)，員工必須獲取的新知識(shí)、技能和態(tài)度)。情境評估是要收集組織績效的信息，評估這些信息確定培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)定三個(gè)層次的目標(biāo)。
投入評估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這些資源包括內(nèi)部資源和外部資源。這當(dāng)中財(cái)務(wù)預(yù)算和管理要求可能限製了目標(biāo)的選擇。
反應(yīng)評估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。這個(gè)評估過程的典型的特征是參與者的主觀評價(jià)，參與者的主觀評價(jià)是非常重要的，但是評價(jià)質(zhì)量的好壞某種條件下依賴於信息收集的方法是否具有係統(tǒng)性和客觀性。
結(jié)果評估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評估被認(rèn)為是評估最重要的一個(gè)部分。它包括四個(gè)階段：界定趨勢目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測量方法、在合適的時(shí)間進(jìn)行測量和評估結(jié)果以改善以後的培訓(xùn)。
4．CIPP模型
CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評估：情境評估、投入評估、過程評估和結(jié)果評估。情境評估界定相關(guān)環(huán)境、識(shí)別需求和機(jī)會(huì)、診斷具體問題，需求分析是情境評估的一個(gè)例子。投入評估可以提供如何最佳使用資源去成功實(shí)施培訓(xùn)的信息。投入評估的信息有助於製定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一般策略，通常投入評估的結(jié)果有關(guān)於製度、預(yù)算、時(shí)間安排、建議書和程序等方麵的內(nèi)容。過程評估可以提供反饋給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施的人，它可以監(jiān)控可能的失敗來源，或給預(yù)先的決策提供信息。結(jié)果評估對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行測量和解釋。
總之，情境評估有助於形成目標(biāo)，投入評估幫助計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，過程評估引導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施：結(jié)果評估有助於回顧決策。
5．Phillips的五層次ROI框架
通常在培訓(xùn)結(jié)束後，絕大多數(shù)的公司隻是報(bào)告在培訓(xùn)上花費(fèi)了多少費(fèi)用，多少培訓(xùn)時(shí)間，參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒有提供培訓(xùn)給公司帶來的價(jià)值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以及由於培訓(xùn)帶來的投資回報(bào)。近年來，特別強(qiáng)調(diào)要對培訓(xùn)發(fā)展的投入進(jìn)行評估，ROI過程成為評估的關(guān)鍵部分。
ROI過程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個(gè)層次。分別叫反應(yīng)和已經(jīng)計(jì)劃的行動(dòng)、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。第一層次，測量受訓(xùn)者的滿意度以及他們打算如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。這一層次的評估通常是在培訓(xùn)後采用問卷測量。幾乎所有的組織都會(huì)評估這一層次。但是受訓(xùn)者滿意的結(jié)果並不能確保他們會(huì)在工作中應(yīng)用新的技能和知識(shí)。第二層次測量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)?？梢圆捎玫脑u估工具有測試、技能練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評估等。學(xué)習(xí)檢查有助於確保受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)材料並且知道如何使用它們。然而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況再好，並不能保證它們一定會(huì)被應(yīng)用於實(shí)際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測量受訓(xùn)者新技能的使用頻率等來判定受訓(xùn)者是否將所學(xué)應(yīng)用於實(shí)際工作中。這個(gè)層次很重要，但是它們並不能確保對組織有積極的影響。第四層次測量受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)材料後對組織產(chǎn)生的積極影響，通常測量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和顧客滿意度。第五層次認(rèn)為，培訓(xùn)對組織產(chǎn)生了積極的影響。但是它們的成本也許太高。 ROI通常表示成一個(gè)百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。
以下模型圖是ROI方法實(shí)施培訓(xùn)評估的全過程。從數(shù)據(jù)收集開始，以ROI計(jì)算結(jié)束。
評估目的必須在評估計(jì)劃之前考慮，因?yàn)樵u估目的常常決定了評估的範(fàn)圍，評估工具的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個(gè)評估目的是比較培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績效監(jiān)控，分析的類型是全麵分析，結(jié)果的報(bào)告方法是提交正式的評估報(bào)告。最常見的7種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決於組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。在某些情況下，數(shù)據(jù)收集的時(shí)間是在培訓(xùn)實(shí)施前後進(jìn)行的。然而，有時(shí)培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)無法收集得到，隻能在培訓(xùn)後進(jìn)行跟蹤評估。這裏的一個(gè)重要問題是跟蹤評估的時(shí)間，通常跟蹤評估的時(shí)間範(fàn)圍是3～ 6個(gè)月。
在實(shí)際操作中，組織很少進(jìn)行ROI評估，因?yàn)镽OI評估過程是一個(gè)困難並且昂貴的過程。如果要進(jìn)行第五層次的評估，那麼前四個(gè)層次的評估都是必不可少的。
二、簡評
以上培訓(xùn)評估模型中都有著Kirkpatrick的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型的影子。特別是Phillips的ROI框架僅僅是在最後加上了投入產(chǎn)出的分析而已。而Kaufman模型、CIRO和CIPP模型則在評估實(shí)施過程的兩頭做了文章，即將培訓(xùn)需求分析的一部分以及培訓(xùn)對外界的影響納入評估範(fàn)圍之中，中間則幾乎保持不變。培訓(xùn)效能當(dāng)然與許多因素有關(guān)，但是內(nèi)在因素更為重要。Alliger等(1997)深入分析了培訓(xùn)過程，從與效果的關(guān)聯(lián)度上提出了有意義的論據(jù)，深化了評估理論。
培訓(xùn)模型從組織的各個(gè)層次為培訓(xùn)效能的評估提供了思路。所以我們在評估培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，需要考慮以下因素：培訓(xùn)需求的確定和不同需求的優(yōu)先順序的選擇產(chǎn)生的影響，培訓(xùn)參與者特征和組織特征(組織文化和標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)前、中、後期主要?dú)夥眨慌嘤?xùn)和組織整體規(guī)劃的關(guān)係)對培訓(xùn)結(jié)果的影響；學(xué)習(xí)的類型、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與教學(xué)策略的關(guān)係，遷移支持策略的貢獻(xiàn)：兩難問題的解決，如：培訓(xùn)各方的不同興趣(並且他們對於什麼是好培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)不同)。
企業(yè)從事培訓(xùn)評估的人員雖然也希望能夠得到投入產(chǎn)出的效果，然而企業(yè)經(jīng)理和培訓(xùn)師因?yàn)槿狈τ行У墓ぞ邊s很少能對培訓(xùn)進(jìn)行係統(tǒng)的評估。在評估某種培訓(xùn)活動(dòng)對組織績效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值並不是那麼有把握。當(dāng)前培訓(xùn)活動(dòng)的評估缺乏科學(xué)上可靠且有效的證據(jù)，並且有相當(dāng)多的評估不能被該企業(yè)的組織文化所接受。當(dāng)人們再次審視培訓(xùn)的目的—一希望受訓(xùn)者可以將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中去。發(fā)現(xiàn)遷移其實(shí)是影響培訓(xùn)效能的關(guān)鍵所在，因此遷移就成為當(dāng)前研究的焦點(diǎn)。在培訓(xùn)遷移文獻(xiàn)中，Kozlowski(2001)等用適應(yīng)性績效(adaptive performance)從任務(wù)的難度、複雜度和動(dòng)態(tài)性檢查受訓(xùn)者的能力。用這種思路來構(gòu)建績效指標(biāo)可以從過程的角度檢查跨時(shí)間的績效完成情況，所以我們在培訓(xùn)後效果的檢查中，增加從難度、複雜度和動(dòng)態(tài)性三個(gè)維度為出發(fā)點(diǎn)的績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，希望在培訓(xùn)遷移前就能夠發(fā)現(xiàn)一些潛在的威脅培訓(xùn)效果的因素，然後，再考察實(shí)際遷移效果。
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