企業(yè)未來的競爭，都會變成人才的競爭。很多成功的企業(yè)，在用人方面，也有自己獨(dú)特的心法。

最近，中信出版社出版了《劉強(qiáng)東自述》，在書里，劉強(qiáng)東講述了京東厲害的用人原則。

1.“ABC原則”

京東在管人方面，實(shí)行的是兩級管理機(jī)制。無論是招聘一個(gè)員工，還是給一個(gè)員工升職加薪，或者開除辭退，都要由這個(gè)員工的上級和上上級共同決定。

管理層招聘一個(gè)員工，開出的薪酬和職位，只要符合上級和上上級的要求，人力資源就不能拒絕。但如果人力資源發(fā)現(xiàn)招的這個(gè)人，不符合公司的各種人事制度。

比如，你招一個(gè)副總監(jiān)，但給了副總裁的薪水，這就和公司的人事制度不符，人力資源就有權(quán)不同意。這個(gè)原則的核心，就是避免管理者一個(gè)人說了算。

2.“拖一帶二原則”

這個(gè)規(guī)定主要和管理人員有關(guān)，有的人到了一個(gè)新公司，喜歡把原單位的下屬帶過來。

因?yàn)榇蠹液献鲿r(shí)間長，不用磨合，溝通交流成本低，工作上手也很快，所以有的管理人員恨不得把原來整個(gè)部門的人都帶過來。

但京東就不讓管理人員帶這么多人，最多可以帶兩個(gè)，和你直接匯報(bào)工作。這個(gè)規(guī)定是為了防止公司里面形成派系。

你想啊，如果你剛進(jìn)到一個(gè)部門，發(fā)現(xiàn)這個(gè)部門有一半的人都是部門主管的老下屬，都跟著他干了好幾年了，你會覺得自己有發(fā)展前途嗎？

3.“備份原則”

“備份”就是備份文件的“備份”。

京東規(guī)定，如果你是副總監(jiān)以上的職位，你在同一個(gè)職位干了兩年的時(shí)候，必須找一個(gè)繼任者，這個(gè)繼任者就相當(dāng)于備份。而且，這個(gè)繼任者必須是公司認(rèn)可的。如果你在一個(gè)管理職位干了兩年，還沒找到公司認(rèn)可的備份，公司就會請你走人。

有人會說，這個(gè)制度不合理，有了繼任者，公司不是隨便就能把我開掉了嗎？其實(shí)不會，因?yàn)楣疽l(fā)展業(yè)務(wù)，你業(yè)績好的時(shí)候，公司不可能隨便把你開掉，但如果沒有備份，公司就不安全。

我們經(jīng)常看到哪個(gè)部門的頭一離職，這個(gè)部門的業(yè)績一年半年都起不來，就算找到合適的繼任者，也要整頓一段時(shí)間才能恢復(fù)，這對公司來說代價(jià)太大了。所以，備份原則，其實(shí)是對整個(gè)公司以及這個(gè)部門下屬的一種責(zé)任。

4.“24小時(shí)原則”

京東管理層的人，無論是誰，接到了下屬的請示匯報(bào)，24小時(shí)之內(nèi)就要給出回復(fù)，而不能說“我想一想”，然后一想一個(gè)月就給忘了。

當(dāng)然，你也可以說現(xiàn)在沒法做出決定，你需要下屬提供數(shù)據(jù)，這個(gè)也可以。總之，要有一個(gè)明確的命令，不能不回復(fù)，或者給個(gè)含糊的回復(fù)，比如說“你看著辦吧”之類的。你可以換一種說法，說“我授權(quán)給你決定”，這也算是一種回復(fù)。

5.“NO原則”

在京東，有兩種情況不能說“No”。

第一種，就是沒有事實(shí)或數(shù)據(jù)能證明別人的需求是不正確的，你不能說“No”。

我們都知道，在一個(gè)公司里跨部門辦事，協(xié)調(diào)起來很困難，你找財(cái)務(wù)辦事，找法務(wù)辦事，找人力辦事，不是這不行，就是那不符合規(guī)則，

總之，一大堆不行。但是有了這個(gè)原則之后，強(qiáng)制每個(gè)部門都要執(zhí)行，要求每個(gè)管理人員列一個(gè)表，把和自己需要配合的其他部門都列出來，別人有需求必須配合。

第二種不能說“No”的情況，就是所有對用戶體驗(yàn)提升的有利的事情，你不能說“No”。

只要有一個(gè)部門提出，希望這幾個(gè)部門配合自己做一件事，這件事做了之后，用戶體驗(yàn)就會好。但凡是和用戶體驗(yàn)有關(guān)的事情，任何人、任何部門都不能說“No”，說了你就違反了公司的管理制度。

這就是劉強(qiáng)東在書里總結(jié)的用人原則，正是憑借著這樣的用人之道，京東才一步步從一個(gè)小公司發(fā)展成今天的大企業(yè)。我們從中，也對自己有更多的思考！