組織要獲得發(fā)展，就不能讓那些潛能長(zhǎng)眠不醒。在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，資源變得越發(fā)稀缺，客戶的要求卻日益提高，你不得不開(kāi)足馬力才能維持不被踢出局。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須更加關(guān)注員工的需求，靈活應(yīng)對(duì)，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來(lái)盡可能的滿足他們的需求。

案例：甲是某成長(zhǎng)型企業(yè)的總經(jīng)理，最近他一想到職員A心里就犯堵。A是該公司的老員工了。其平時(shí)勤懇敬業(yè)，工作業(yè)績(jī)也沒(méi)的說(shuō)，客戶滿意、同事稱贊，可是近兩年每到年終加薪，A總會(huì)氣急敗壞地說(shuō)“我郁悶”，也難怪，該公司高速成長(zhǎng)，每個(gè)人都有相當(dāng)大幅度的薪水增長(zhǎng)，只有他的加薪幅度小得可憐，與他同時(shí)進(jìn)入公司甚至他一手帶起來(lái)的新人都已經(jīng)成為某業(yè)務(wù)分支上的負(fù)責(zé)人，“薪情”早漲到他前頭去了。他幾次帶著質(zhì)問(wèn)的口氣說(shuō)：難道我的工作公司有什么不滿意嗎？客戶對(duì)我的評(píng)價(jià)不夠好嗎？甲總對(duì)他說(shuō)：你的薪水在咱們公司從事同樣工作的員工中是最高的了。其實(shí)甲心里很矛盾：本公司一直以“倒樹(shù)”型速度和方式快速成長(zhǎng)著，對(duì)員工的期望是能快速在其負(fù)責(zé)的領(lǐng)域擴(kuò)大業(yè)務(wù)，作為負(fù)責(zé)人再拉起一小班人來(lái)，以使公司呈幾何型增長(zhǎng)。A是非常出色的業(yè)務(wù)人員，但幾年來(lái)工作職位和性質(zhì)都沒(méi)有什么升遷和變動(dòng)，業(yè)務(wù)雖精，卻不可能給他太高的薪水。也不是沒(méi)嘗試讓他做經(jīng)理式的負(fù)責(zé)人，但發(fā)覺(jué)他只是一個(gè)出色的兵。他負(fù)責(zé)的領(lǐng)域雖穩(wěn)固，卻沒(méi)法開(kāi)疆?dāng)U土。可是，也沒(méi)有辭退合格員工的道理呀，怎么辦？

“生命周期”有盡頭

員工在某一崗位的價(jià)值是有生命周期的，走到“生命周期”的盡頭要么換崗要么換人。

一個(gè)企業(yè)發(fā)展的不同階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期四個(gè)階段，成長(zhǎng)期是除了衰退期之外企業(yè)員工流失率最高的階段。在企業(yè)成長(zhǎng)階段，公司的銷售收入和利潤(rùn)快速增加，人員迅速膨脹，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化開(kāi)始形成，與創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)狀況相比發(fā)生了巨大變化。

對(duì)于甲的公司來(lái)說(shuō)，其倒樹(shù)型結(jié)構(gòu)應(yīng)該是在這里任何一個(gè)節(jié)點(diǎn)不產(chǎn)生分枝，就會(huì)影響向下擴(kuò)張的速度和新鮮血液的補(bǔ)充。在這種企業(yè)文化下，A的價(jià)值在該公司該崗位上已經(jīng)走到盡頭，即便他還是個(gè)好兵，但由于無(wú)法勝任更高職位，他可能擋住后來(lái)者的路和限制公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張，因而也只能有兩種選擇，一、以低工資一直從事該工作，二、離開(kāi)。而據(jù)我所知，幾乎不會(huì)有人選擇前者。因而對(duì)于一個(gè)這種機(jī)制快速成長(zhǎng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理方面可以選擇“up or out”的制度，如前所述換崗或者換人。其實(shí)這種制度一點(diǎn)也不新鮮，中國(guó)軍隊(duì)很久以來(lái)一直實(shí)行的就是這一政策職務(wù)升到一定級(jí)別幾年后如沒(méi)得到提升，就要轉(zhuǎn)業(yè)或者復(fù)員，以保證一個(gè)團(tuán)隊(duì)不斷地上升和有生命力。這里給每個(gè)員工個(gè)體的提示是：盡量通過(guò)輪職、學(xué)習(xí)等方式增加自己的價(jià)值水平。

“不同性質(zhì)的企業(yè)員工價(jià)值的生命周期會(huì)有所差別，國(guó)有企業(yè)中某個(gè)崗位一個(gè)人可能干十年八年，甚至一輩子，但這種成長(zhǎng)速度在民營(yíng)尤其是快速成長(zhǎng)的高科技企業(yè)里是不可想像的。不同的員工在企業(yè)里的生命周期也是不同的，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生的員工價(jià)值生命周期中，能力發(fā)揮之前的階段可以長(zhǎng)些，但是一個(gè)中層來(lái)到一家公司，就需要快速發(fā)揮作用，否則他的威信難以建立。只有企業(yè)期望的員工生命周期和員工自身?yè)碛械纳芷谙辔呛?，才能產(chǎn)生共振?！?/p>

怎樣激發(fā)員工潛能？

一般而言，員工有八項(xiàng)需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求，即使是僅僅忽視了其中一項(xiàng)，也將無(wú)形中“剎”住組織發(fā)展的前行。

一是工作的意義：?jiǎn)T工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在，是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價(jià)值在哪里。

二是合作氛圍：?jiǎn)T工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作，他們希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。

三是公平：?jiǎn)T工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。

四是自主：?jiǎn)T工希望能自主完成工作任務(wù)，他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。

五是認(rèn)可：?jiǎn)T工需要表?yè)P(yáng)，需要自己的功績(jī)得到認(rèn)可。

六是成長(zhǎng)：有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。

七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：?jiǎn)T工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。

八是與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。