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1、運用輕松的語言

管理者有時會以“不繞圈子”以及“直擊要點”為傲，他們的語言也常常充滿男子漢氣概。畢竟，擔任公司領(lǐng)導者的職務(wù)，使用商業(yè)語言給我們一種自己有強大的氣場的錯覺，會給人以強干、果斷的印象。有一些人甚至認為用一種“上司式”的預(yù)期說話會讓自己看起來更好。但是，請仔細想想，當別人用這種態(tài)度和你說話的時候，你會怎么反應(yīng)？你會發(fā)現(xiàn)對方這種講話方式會讓你不愿意認真聽，同時采取一種防衛(wèi)的態(tài)度，談話開始沒多久你就會心想“你覺得你是誰啊”。

若你使用寬松的語言，引領(lǐng)你的員工自己思考，這反過來讓他們能做出更好的業(yè)績表現(xiàn)，也推動了他們的學習周期。

如果你總是100%確定，總是在向你的員工發(fā)出指令，他們不會學習。如果你是用試探性的并且相對寬松的語言，同時注意傾聽，你的團隊成員會學得機敏、靈活、富有創(chuàng)新精神。

寬松的語言增加了合作的概率，避免了雙方的對抗。寬松語言的例子包括：“如果我們……你覺得怎么樣？”“如果你選擇……會怎么樣？”等。此外，“也許”“可能”“可能會”“很大可能”等表達方式會比“當然”“現(xiàn)在”“馬上”“我肯定”等表達方式更有效。

2、談?wù)撚行У牟糠?/span>

當你運用解決答案模式提供的方法談話時，你要聚焦于“盡管有問題，什么還是有效的”，基于缺陷和問題的務(wù)虛談話效率極低-----這是問題導向式的討論。

表達對有效部分的興趣會鼓勵人們更多地討論他們的資源------他們的優(yōu)勢在哪里，如何利用這些解決現(xiàn)在面臨的問題。提出“在問題之外，什么還有效”這個問題也把員工的主意力指向那些問題沒那么嚴重的情況和例子。

3、分析問題解決的原因

分析問題是如何開始和進一步發(fā)展的，這是問題導向的典型做法。但是，這種分析的結(jié)果通常是導致問題的進一步加劇。

讓我們舉一個生活中的例子。每一個有伴侶的人都會偶爾和他/她吵架（這當然是很正常的），大部分人都可以神奇地預(yù)測這些爭吵一般情況下會如何發(fā)展。想想看，你很清楚愛人做什么事情或者說什么可以把你逼到絕路。實際上，愛人不在場的時候你也可能會對她/她生氣。但是，聚焦于你們之間的沖突大多數(shù)情況下是如何解決的是有效的做法-----你只需要說一些話，爭吵就仿佛蒸發(fā)不見了。

辦公室里的討論和問題也是如此。一起工作了很長時間的團隊發(fā)展出了互動的固定套路，這很有效，也很有用，除非這種套路讓他們陷入問題之中。當你和一個經(jīng)常爭吵的團隊一起工作時，你可能會想分析這些爭吵常常是如何開始的。在你咨詢了團隊成員之后，你的分析結(jié)果很可能是：這事團隊里某個人的過錯。但是，如果你問團隊成員和自己，他們是如何停止爭吵的，有誰做了不一樣的事情，那么你會得到更有用的信息，這樣的信息極有可能幫助你停止他們的爭吵。

這時，不要問毫無益處的問題，比如“誰先開始指責對方的？”“誰對誰錯？”“誰應(yīng)該承認錯誤？”更有效的辦法是問“這樣的討論怎么結(jié)束？”“當你們沒有沖突的時候，做法有什么不同？”“那時候你們的做法是？”“如果你們達成了一致你們會做什么不一樣的事情？”

換句話說，聚焦答案型的管理者更關(guān)注問題解決之后發(fā)生什么，用這種方法走出困境而不是聚焦于問題是如何發(fā)生的。

這里要提醒一句，我們聚焦于問題的解決不代表我們害怕問題！我們討論的是出現(xiàn)在眼前的問題，但是我們用的是不同的方式。聚焦答案模式的目標更多的是與尋找解決方案有關(guān)，而不是聚焦于根除所有可能的問題。我們傾向于談?wù)摾硐氲男袨?，而不是問題完全不存在的情況。

4、提出構(gòu)建解決方案的問題

正如我們已經(jīng)提到過的，傾聽是高效管理者的第一法則。這并不是說要傾聽所有的聲音，或者是傾聽道聽途說的各種毫無意義的閑談。相反，我們在傾聽中尋找信息：這是傾聽是否有效的關(guān)鍵。

我們可以通過提出一類特殊的問題-----構(gòu)建解決方案的問題，從員工那里獲取這些有效的信息。

你提出的問題決定了得到的信息（反之亦然）。因此，提出聚焦答案的問題幫助你建立一種合作的基調(diào)，使員工加入到共同構(gòu)建解決方案的隊伍中來。聚焦解決方案的問題會幫助我們構(gòu)建解決方案！這與聚焦困難的問題截然不同-----那些會把問題擴大化。

運用聚焦答案方法的管理者對加劇問題不感興趣，不會采取短視的快速解決方案，那請你記住培根的話：“提一個謹慎的問題自身就是一種智慧。”

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