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劉華鵬:HR都應(yīng)該知道的績(jī)效法則
2016-01-20 30052

    提到績(jī)效考核,很多人首先想到的往往是獎(jiǎng)懲問(wèn)題。事實(shí)上,績(jī)效考核的功能遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,考核目的應(yīng)該是多元的,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。 “一人一把號(hào),各吹各的調(diào)”就是目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效模式,簡(jiǎn)單粗暴但是已經(jīng)out了。目前最I(lǐng)n的績(jī)效模式是“一級(jí)考”——簡(jiǎn)單粗暴卻有效。

     “一級(jí)考”:怎么考?

    孫祺,作為沿海地產(chǎn)人力資源部高級(jí)經(jīng)理,對(duì)于績(jī)效管理他比較認(rèn)同“一級(jí)考”模式。“多數(shù)的行業(yè)包括現(xiàn)在的金融業(yè),跳出簡(jiǎn)單績(jī)效模式的績(jī)效管理方式都是很少見(jiàn)的?!彼f(shuō)。

     “一個(gè)企業(yè)的靈魂是團(tuán)隊(duì)合作精神,而‘一級(jí)考’這種簡(jiǎn)單有效的模式不僅跳出了簡(jiǎn)單的績(jī)效模式更凝結(jié)了團(tuán)隊(duì)的合作精神?!奔瘓F(tuán)考核城市公司和板塊公司的總辦,城市公司和板塊公司的總辦成員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核,依此類(lèi)推,完成“一級(jí)考”。過(guò)程中會(huì)涉及到各種重要的節(jié)點(diǎn),如開(kāi)工、竣工、入住,甚至一些特殊的情況,其中任何一個(gè)節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)問(wèn)題,結(jié)果都會(huì)出現(xiàn)意外。為了公司利益最大化,一個(gè)出于人性層面的彈性“一級(jí)考”也是可以有的。

     “一級(jí)考”:“考的是什么?”

    正如一枚硬幣擁有正反兩面,“一級(jí)考”的弊端在于績(jī)效壓力無(wú)法傳到位,導(dǎo)致誤工?!耙患?jí)考”屬于“全民總動(dòng)員”的方式,考驗(yàn)的不僅是管理者,還有團(tuán)隊(duì)的合作精神。這種模式的好處是一線員工不會(huì)有過(guò)大壓力,全線員工自發(fā)建立溝通機(jī)制。

    新績(jī)效模式一:拆分獎(jiǎng)勵(lì)

    常在路邊走,哪兒能不濕鞋?以房地產(chǎn)行業(yè)為例,不僅萬(wàn)科和綠地這樣的行業(yè)巨頭,甚至所有房地產(chǎn)企業(yè)都在抱怨——依然在做沒(méi)有太大意義的狀態(tài)性考核或常態(tài)性考核。

    “強(qiáng)制正態(tài)分布是結(jié)果展示,但是我們不主張末位淘汰。正態(tài)分布就是為了給大家一個(gè)調(diào)整并優(yōu)化的空間?!睂O祺所在的沿海地產(chǎn)正是這樣做的,這樣還能讓員工更多的認(rèn)識(shí)自己。

    舊的不去,新的不來(lái)。怎么改革?新績(jī)效考核模式可以在不考慮整個(gè)突破的前提下,把一些獎(jiǎng)勵(lì)做一些拆分和分解,給員工更多的態(tài)度空間,也讓負(fù)責(zé)人有自己更好的手段。

    第一,將所有的獎(jiǎng)金進(jìn)行拆分,拆成銷(xiāo)售獎(jiǎng)、進(jìn)度獎(jiǎng)、融資獎(jiǎng)、開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)等分配給員工。

    第二,將所有的獎(jiǎng)金按比例來(lái)分,從績(jī)效的角度來(lái)說(shuō),改變考核的對(duì)象,讓管理者成為整個(gè)績(jī)效模式中的考核對(duì)象。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),同時(shí)也是側(cè)面的激勵(lì),這些也是根據(jù)績(jī)效周期的變化而變化的。不管怎樣,對(duì)各方都是有好處的,畢竟大家好才是真的好!

    總的來(lái)說(shuō),改善績(jī)效這個(gè)事兒更多是應(yīng)該注意人的層面,如何激勵(lì),激發(fā)員工的潛能才是至關(guān)重要。

    新績(jī)效考核模式二:成績(jī)劃分

    有的公司進(jìn)行“一刀切”模式,水平參差不齊的員工皆按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必然不公平。可以將公司績(jī)效成績(jī)做劃分來(lái)改變標(biāo)準(zhǔn),這種彈性模式能讓現(xiàn)有的員工過(guò)的更舒服一點(diǎn),甚至可以考慮將一個(gè)崗位進(jìn)行不同的劃分。

    更有公司績(jī)效模式甚至還可以再做的成功一點(diǎn),例如跟所有的模塊都能掛鉤,績(jī)效跟招聘、績(jī)效跟培訓(xùn)、績(jī)效跟組織發(fā)展、績(jī)效跟經(jīng)濟(jì)評(píng)估、績(jī)效跟薪酬掛鉤,這些都是有效的一些途徑。

    新績(jī)效考核模式三:隱性獎(jiǎng)勵(lì)

     “明的不行,來(lái)暗的!”孫祺在人力資源的道路上也是一路跌倒,一路總結(jié),他發(fā)現(xiàn)通過(guò)晉職來(lái)提高績(jī)效成績(jī)是很可行的。員工想要升職加薪,必須通過(guò)之前的績(jī)效成績(jī),折算績(jī)效成績(jī)必須都是B以上,才可以考慮晉職,這也是一種可行的方式。擁有KPI,就是讓員工有事兒干,但同時(shí)壓力又不那么大。一個(gè)軟性目標(biāo)工作,一個(gè)優(yōu)秀的KPI,一份優(yōu)良的工作水平,晉職流程就可以整裝待發(fā)了。

    孫祺說(shuō),晉職是一個(gè)比較好的隱性獎(jiǎng)勵(lì)模式。他自己想要升職也是需要年限和績(jī)效考核的,不過(guò)這些優(yōu)惠福利待遇都將是他為之奮斗的目標(biāo)。

    激勵(lì)員工的模式不局限于一類(lèi),績(jī)效考核也不是彈性的工作模式讓員會(huì)讓員工有足夠的空間發(fā)展自身潛能,隱性的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)賞,獎(jiǎng)勵(lì)的拆分都能更好的激勵(lì)員工,但是管理者還需在管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)更適合企業(yè)的管理模式才能為公司爭(zhēng)取最大利益。

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