消極的人把中層比作象是“夾心餅”，被夾在上級、同事和下屬中間，里外不討好；積極的人把中層比作樹干，連接這企業(yè)的根、樹枝、樹葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送的養(yǎng)料。

    不同的思維，便有了中層干部優(yōu)劣之分。而對于中層到底是做什么的，應(yīng)該去做什么的深入研究將有助于改善中層管理干部的整體績效。

    學(xué)會占位，統(tǒng)籌全局

    很多的中層干部并非科班出身，大部分都是在基層工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就被提升到更高一級職位----主管，而這個時候打部分的中層并沒有意識到了隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化。而這個時候，往往思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習(xí)慣站在員工的高度去思考問題，結(jié)果把工作弄的一團糟。

    射擊講究射靶中，做事當然也講究關(guān)鍵。既然我們在中層干部的位置，我們就要做些中層干部應(yīng)該做的事情，考慮問題的時候一定要學(xué)會占位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總經(jīng)理的高度來思考問題。全局意識以及統(tǒng)籌能力的把握將成為影響我們工作業(yè)績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標準已經(jīng)不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團隊的整體績效。

    著名職業(yè)經(jīng)理人余世維曾說：做一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創(chuàng)造力，或者至少會逐漸枯竭。

    尋找下屬和主管之間的黃金分割點

    管理學(xué)上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷的探索過程中，他們終于找到了一個最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。

    在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利于日常管理，而和員工走的遠了，又不利于塑造團隊。對于如何處理好自己同下屬的關(guān)系，仁者見仁智者見智。但總體上存在于兩種觀點，第一種觀點成為老好人觀點，他們主張用真情來打動員工，讓他們心甘情愿的為你去工作，在管理上他們“不敢”用強硬的語氣去命令員工，而更喜歡用商量的語氣去和下屬分擔(dān)任務(wù)，如果下屬推辭，他們甚至?xí)H自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態(tài)度；另一種則屬于制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來促動下屬自動自發(fā)的按時保質(zhì)的完成工作任務(wù)，他們不講究人情，更不會通過利用下班的時間和下屬聚會來達到促進關(guān)系的目的。

    成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關(guān)系，在工作期間，他們用制度來約束員工，在下班時候通過聚會來溝通私人關(guān)系，他們在長期的管理探索過程中，已經(jīng)找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務(wù)的順暢執(zhí)行，又可以加強同下屬的私人情感。

    作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律。。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的正常運轉(zhuǎn)。

    分解任務(wù)，監(jiān)督考核

    現(xiàn)實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對于80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。

    一個成功中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務(wù)合理分解給自己的下屬，并懂得使用一套完善的體系進行監(jiān)督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。

    能否合理進行任務(wù)的分解，并有一套完善的監(jiān)督考核機制，從而促使本部門整體績效的提高是決定一個中層管理者是否優(yōu)秀的必要條件。

    有很多的中層干部，從上級領(lǐng)導(dǎo)那接到任務(wù)后，不懂得如何的把任務(wù)分解，然后自己去監(jiān)督落實情況。

    促進團隊發(fā)展

    中層管理者的首要任務(wù)是什么一直是一個廣受爭議的話題，大部分觀點傾向于如何提高員工效率，讓員工按時、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)，而持有這一觀點的人更多的傾向于用嚴格的制度，有效的時間管理來監(jiān)督考核員工，從而使得員工被動的完成工作。

    使員工被動的完成工作這一點似乎沒有什么爭議的地方，但是很少人去考慮長此以往下去，對部門以及員工的績效將會產(chǎn)生不良的影響。因為企業(yè)的目標是利潤，而部門的目標理所當然的成了完成工作任務(wù)，至于采用什么樣的方法似乎并不太受人關(guān)注。

    而管理學(xué)分支之一的境界學(xué)理論其中一個重要觀點便是讓員工自動自發(fā)的去完成工作，而非靠制度驅(qū)動。這就需要從管理思想上做根本的變革，把主導(dǎo)思想從讓員工完成任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M團隊、個人的發(fā)展上來。這似乎是一個很虛幻的觀點，但事實上確是一種思想上的變革。

    作為中層管理者，如果能把思想從制度上轉(zhuǎn)變到思想上來，從強迫員工完成工作任務(wù)轉(zhuǎn)變到如何挖掘團隊活力，如何促進個人發(fā)展上來，它的收益將是巨大的。

    中層管理者一旦進行了思想的轉(zhuǎn)變，他便會在部門工作中站在一個更高的高度來處理各種事情。而對于這樣的變化，員工將產(chǎn)生積極的反應(yīng)—從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?/p>

    促進團隊發(fā)展不是一個口號，它的實施將從根本上解決部門辦公室政治矛盾，使得部門文化更加和諧，從而使得工作效率有一個質(zhì)的提高。

    俗話說，一個人的心胸有多大，他的成就就有多大，作為一個中層管理者，他的境界有多高，那他的業(yè)績就會有多好，正確的人士中層管理者的四大要務(wù)并認真的去踐行，將從根本上改變中層現(xiàn)在的困難處境。