人力資源部門(mén)在推行績(jī)效考核管理體系中經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵制情緒、得不到高層支持、考核流于形式等。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致績(jī)效考核管理體系無(wú)法發(fā)揮出其導(dǎo)向功能、管理功能、激勵(lì)功能。也使這種風(fēng)靡世界500強(qiáng)企業(yè)管理方法在中國(guó)企業(yè)中偏離了設(shè)計(jì)者的初衷。之所以出現(xiàn)這么多的問(wèn)題，就是因?yàn)槠髽I(yè)在做績(jī)效考核管理體系體系的時(shí)候沒(méi)有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，沒(méi)有把績(jī)效計(jì)劃當(dāng)作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績(jī)效考核管理體系中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績(jī)效考核管理體系方案在執(zhí)行時(shí)大打折扣。

    正如人們常常所說(shuō)的，“如果你沒(méi)有制定計(jì)劃，那么你就在計(jì)劃著走向失敗?！蓖瑯拥牡览恚晒Φ目?jī)效考核管理體系是從做績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始的，人們常常會(huì)重視年終的績(jī)效考核，而忽視了年初的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效考核管理體系的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效考核管理體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效考核管理體系的全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效考核管理體系期間開(kāi)始的時(shí)候由管理者和員工共同制定的績(jī)效契約。

    一、績(jī)效考核管理體系，計(jì)劃先行

    在PDCA循環(huán)過(guò)程中，第一步就是計(jì)劃，建立有效的績(jī)效考核管理體系系統(tǒng)必須計(jì)劃先行。我們首先要重視并學(xué)會(huì)制定績(jī)效計(jì)劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效考核管理體系失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效考核管理體系走向成功的第一步關(guān)鍵就是績(jī)效計(jì)劃，有了清晰的可行的績(jī)效計(jì)劃，才能發(fā)揮其績(jī)效導(dǎo)向的功能，才能使績(jī)效考核及評(píng)估有章可循。人們常常非常重視第三個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核與評(píng)估，而忽視了第一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃。實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃這個(gè)階段是否得到重視，是否認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制訂，直接關(guān)系著績(jī)效考核管理體系的成敗。

    二、“三個(gè)層面”的績(jī)效計(jì)劃

    績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃以及個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，通過(guò)三個(gè)層次層層分解。一般來(lái)講，公司績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)績(jī)效計(jì)劃會(huì)分解為個(gè)人績(jī)效計(jì)劃;一個(gè)部門(mén)所有員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成支持部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的完成，所有部門(mén)績(jī)效計(jì)劃的協(xié)調(diào)完成支持公司整體績(jī)效計(jì)劃的完成。

    1、公司績(jī)效計(jì)劃

    公司的績(jī)效計(jì)劃包括年度目標(biāo)、完成條件分析、財(cái)務(wù)預(yù)算、年度分解工作計(jì)劃、組織架構(gòu)及編制、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。主要的思路為完成什么的目標(biāo)，需要多少人、財(cái)、物的配合。項(xiàng)目總經(jīng)理根據(jù)年度目標(biāo)結(jié)合年度分解工作計(jì)劃，使目標(biāo)與計(jì)劃有效的結(jié)合，使計(jì)劃更清晰的分解到部門(mén)和個(gè)人，組織架構(gòu)和編制是否能支撐年度目標(biāo)的完成，需要多少的財(cái)務(wù)預(yù)算，這樣才會(huì)讓項(xiàng)目總經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃與財(cái)務(wù)、人力資源緊密聯(lián)系在一起。

    在公司層項(xiàng)績(jī)效計(jì)劃中，特別強(qiáng)調(diào)前置條件分析的重要性，無(wú)論目標(biāo)還是計(jì)劃是否有效的完成，是有前置條件，前置條件達(dá)不到，一切都是空談，所以我們?cè)谥贫ㄓ?jì)劃時(shí)，也要把前置條件梳理出來(lái)，并且進(jìn)行評(píng)估，哪些前置條件需要怎樣去克服，哪些前置條件存在風(fēng)險(xiǎn)，只有把前置條件后，才能確?？?jī)效計(jì)劃的順利完成。

    2、部門(mén)績(jī)效計(jì)劃

    部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效計(jì)劃包括了部門(mén)職能定位、部門(mén)年度目標(biāo)、部門(mén)年度工作計(jì)劃、部門(mén)組織架構(gòu)、費(fèi)用預(yù)算、資源需求分析、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。特別是資源需求的分析，因?yàn)楣緦用娣纸庀聛?lái)的目標(biāo)，比如公司的營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售指標(biāo)，分解下來(lái)也就成了營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的重要指標(biāo)，部門(mén)的目標(biāo)計(jì)劃在公司中起到了承上啟下的作用，部門(mén)的績(jī)效計(jì)劃是否能完成決定了公司的績(jī)效計(jì)劃是否完成。部門(mén)的工作完成需要資源的支持，但作為部門(mén)是很難調(diào)動(dòng)和獲取資源，所以在制定計(jì)劃，對(duì)資源的需求也進(jìn)行梳理和分解，為計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)提供資源保障。

    3、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃

    員工的績(jī)效計(jì)劃主要包括、崗位主要職責(zé)、年度目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在個(gè)人績(jī)效計(jì)劃中，最關(guān)鍵的是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，可結(jié)合員工崗位需要及個(gè)發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通后達(dá)成促使員工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，為員工制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供有會(huì)對(duì)性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助員工更好的完成績(jī)效。這不僅能讓基層員工清楚的知道自己的發(fā)展方向，更能增加員工對(duì)組織的信任感，有利于企業(yè)吸引和留住人才。