比爾·蓋茨對(duì)于公司核心員工作用的認(rèn)識(shí)真正說(shuō)出了核心員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說(shuō)微軟就是無(wú)足輕重的公司”。

    增強(qiáng)人力資源政策對(duì)于核心員工的有效性，并有效降低公司的管理成本，在針對(duì)核心員工定制相應(yīng)的人力資源政策時(shí)，必須首先界定在公司內(nèi)部哪些人屬于核心員工的范疇。

    一方面要有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的時(shí)代，績(jī)效是判斷員工價(jià)值的首要尺度。因此，界定核心員工時(shí)，首先要求企業(yè)有比較系統(tǒng)完善的績(jī)效管理體系，從近些年獲得最佳雇主和被提名的企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)看，其績(jī)效管理的體系均兼顧了結(jié)果和過(guò)程兩個(gè)方面。

    比如說(shuō)對(duì)KPI的考核，往往根據(jù)直接上司和員工共同確定的標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)分方式，在考核周期結(jié)束后由上司根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給出相應(yīng)的結(jié)果；對(duì)于員工勝任能力的評(píng)估，則根據(jù)企業(yè)的勝任能力模型，采用360度量化評(píng)估的方法進(jìn)行確定。

    另一方面，戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)經(jīng)典的組織設(shè)計(jì)理論，企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，因此確定了戰(zhàn)略性投入的組織在結(jié)構(gòu)上需設(shè)定相應(yīng)的戰(zhàn)略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績(jī)效在很大程度上受環(huán)境的影響，自身努力程度對(duì)崗位績(jī)效的影響程度不大。

    此外，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的稀缺原則，稀缺的、替代性差的商品價(jià)格會(huì)持續(xù)上漲。同樣，在組織當(dāng)中，有些崗位盡管對(duì)于組織的整體績(jī)效貢獻(xiàn)不大，同時(shí)又不屬于公司未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)，但可能由于行業(yè)發(fā)展或新興職業(yè)的原因，與之匹配可供選擇的人力資源很少，即替代性很差或者在替代時(shí)需要較高的成本和很長(zhǎng)的周期，其缺失又會(huì)影響公司正常的流程運(yùn)轉(zhuǎn)，這些崗位上的員工同樣屬于組織需要特別關(guān)注的核心員工。

    那么面對(duì)核心員工，企業(yè)又該如何去保留他們呢？時(shí)代光華認(rèn)為可以從以下幾方面入手：

    第一，確定動(dòng)機(jī)需求

    驅(qū)動(dòng)不同年齡、不同工作類(lèi)型、不同服務(wù)年限員工敬業(yè)度的顯性因素有：職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪水、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等。同時(shí)，兩人通過(guò)大量的實(shí)證數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，對(duì)于知識(shí)型員工，深層志趣并不決定人們擅長(zhǎng)什么，但決定了哪種工作可以讓人們得到快樂(lè)，這種快樂(lè)常常能轉(zhuǎn)化為對(duì)工作的投入，對(duì)工作盡心盡力，并避免人們辭職。

    只有所從事的工作與他們的深層志趣互相契合時(shí)，員工的流失率才會(huì)真正下降。這些深層志趣即為潛在的需要。也就是驅(qū)動(dòng)員工快樂(lè)的核心源泉。

    第二，持續(xù)完善公司的人力資源系統(tǒng)

    完善的人力資源系統(tǒng)對(duì)于公司已不再是錦上添花。在員工所重點(diǎn)關(guān)注的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪水、工作所需的資源、認(rèn)可和表彰、福利等方面，企業(yè)必須踏踏實(shí)實(shí)地做好。組織環(huán)境的快速變化，要求組織戰(zhàn)略也要適當(dāng)做出調(diào)整，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配是人力資源系統(tǒng)持續(xù)完善的基準(zhǔn)。

    第三，降低流失后的損失

    在強(qiáng)大的市場(chǎng)吸引力面前，很難保證核心員工的不流失。有效的措施只能降低核心員工的流失速度，將流失率保持在合理的范圍之內(nèi)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)核心員工流失所帶來(lái)的影響，并盡可能減少流失所帶來(lái)的損失。當(dāng)然也不要過(guò)分注重核心員工流失所帶來(lái)的影響。有效的人員儲(chǔ)備和快速招聘能力可以在很短的時(shí)間內(nèi)使人力得到補(bǔ)充。

    急速變化的市場(chǎng)要求快速變化的組織不斷更新人才，挖人、被挖、反挖已成為組織必須面臨的常態(tài)，這一點(diǎn)從生意興隆的獵頭公司身上就可以展現(xiàn)無(wú)疑。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中保持自己的核心員工不被挖走已無(wú)可能，最終決定員工流動(dòng)的是市場(chǎng)，而不是企業(yè)。企業(yè)可以消除影響員工流動(dòng)的因素，但卻無(wú)法消除市場(chǎng)的吸引力。企業(yè)所能做的就是有效降低核心員工的流失率。