作為員工，被企業(yè)解雇，固然是殘忍的，畢竟，被解雇之后，要另謀出路，要重新規(guī)劃未來，無論對誰來講，都不是一個開心的事情。但是，當(dāng)企業(yè)實施績效考核，并且通過正常的渠道把考核結(jié)果告訴員工，讓員工認(rèn)識到自己在工作當(dāng)中存在的不足，并提出改進(jìn)要求，給員工一個改進(jìn)的機(jī)會和時間，如果時間期限到了，員工還是不能達(dá)到企業(yè)的要求，那么，企業(yè)再把解雇的決策告訴員工的時候，員工將不會感到意外，而且在改進(jìn)的期限，員工也有機(jī)會尋找更適合自己的工作，等到企業(yè)決定解雇員工的時候，員工也許已經(jīng)找到了新的工作，即便沒有找到，對于企業(yè)的決策，員工也是有心理準(zhǔn)備的，可以接受的。那么，這個時候，被解雇將不再是一個殘忍的人事決策，這就是“誠實的殘忍”告訴我們的道理。

當(dāng)一個員工因工作業(yè)績較差、工作態(tài)度惡劣以及技能與經(jīng)驗達(dá)不到公司要求等原因即將遭到解雇時，公司最好提前告訴員工，讓員工明白的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，公司還要給員工一個改進(jìn)績效的時間和機(jī)會，希望員工能把握機(jī)會，找出自己的不足，迅速調(diào)整自己，以達(dá)到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實施解雇行動。杰克?韋爾奇稱之為“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）。

的確，在一個優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情，自我感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。

有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準(zhǔn)備，被解雇當(dāng)然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。

于是，仲裁部門到公司展開了調(diào)查取證工作，取證結(jié)果大出仲裁人員的所料，在該員工每年的考核評價表都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當(dāng)高的評價。那么，為什么一個優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？

在與公司各級領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn)，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現(xiàn)極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調(diào)動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。

這個案例告訴我們，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應(yīng)該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。

因解雇而發(fā)生的勞動爭議官司在我國的企業(yè)里實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，好的表現(xiàn)沒有，差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認(rèn)為時機(jī)恰當(dāng)（比如勞動合同到期，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）的時候才做出解雇的決定。

韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，被解雇是殘忍的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是一個殘忍的決策。

為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇的決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動爭議官司。

做到“誠實的殘忍”（HONEST CRUELTY）需要做到以下幾點：

一、 建立完善的績效管理體系

建立完善的績效管理體系，理順績效管理的流程，明確績效管理的目標(biāo)，建立必要的績效面談輔導(dǎo)制度和考核評價制度。通過理順績效管理的流程，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，明確自己的職責(zé)所在，進(jìn)而確立奮斗目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)，通過面談指導(dǎo)，管理者幫助員工清除績效障礙，改進(jìn)和提高績效水平，提升員工的自我管理意識和能力，幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)，達(dá)到公司發(fā)展的要求。

二、 做好有關(guān)員工績效表現(xiàn)的記錄

管理者需要在平時認(rèn)真觀察并記錄員工的績效表現(xiàn)，形成系列化的文擋，比較典型和重大的事件還應(yīng)該請員工簽字認(rèn)可，以便于做績效考核平時的文字資料，使績效考核有據(jù)可依，有據(jù)可察，沒有意外發(fā)生?！皼]有意外”應(yīng)該是管理者牢記的一個原則。

三、 將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工

管理者應(yīng)及時地將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，包括積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)，尤其注意針對消極表現(xiàn)所進(jìn)行的負(fù)面反饋，這是許多管理者所不愿意做的一件事情，他們害怕不愉快的局面，害怕與員工爭吵。其實，爭吵是早晚的事情，沒有平時的反饋溝通，員工面臨被解雇時將更加不能接受，爭吵將更加的激烈。

及時真誠的反饋是減少爭吵的最好的辦法，通過持續(xù)不斷的反饋讓員工正確認(rèn)識自己的不足，不斷改進(jìn)，不斷調(diào)整，使自己更好地適應(yīng)公司的要求，是受員工歡迎的。

同樣，正面的反饋也很重要，員工喜歡看到上司對自己工作的評價，管理者將員工的成績通過溝通的方式告訴員工，能激勵員工的進(jìn)取心，鼓舞員工士氣，塑造愉快的工作氛圍。激勵是一點一滴的積累，將員工的工作成績告訴員工就是一種很好的激勵方法。

四、 建立領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力模型

所謂領(lǐng)導(dǎo)力模型，即是領(lǐng)導(dǎo)者的考核評價體系，是公司的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確管理者的職責(zé)權(quán)限，將管理者的責(zé)權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使管理者的管理行為更加科學(xué)規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使管理者認(rèn)真地負(fù)起自己應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任，實施好自己的管理職責(zé)。

解雇員工不是一個簡單隨意的行為，處理不好容易引起不必要的麻煩，需要我們認(rèn)真對待，科學(xué)處理，“誠實的殘忍”給了我們一個很好的思路和借鑒。

【核心提示】：

 績效考核的結(jié)果必須真實公平，而且績效考核結(jié)果必須讓員工知道，特別是考核結(jié)果很差的時候，要讓員工明白自己在哪些方面做得不夠好，應(yīng)該如何改進(jìn)才是受企業(yè)歡迎的，這樣員工才可能在未來改進(jìn)績效，績效考核也才真正發(fā)揮作用。

當(dāng)員工連續(xù)幾個績效周期都表現(xiàn)得很差的話，作為管理者，你有責(zé)任把后果告訴員工，比如，如果再繼續(xù)表現(xiàn)得不令企業(yè)滿意的話，將被解雇，讓員工做好心理準(zhǔn)備，以免事發(fā)突然，員工不能接受，給企業(yè)帶來人事糾紛。

即便企業(yè)最終不得不放棄員工，作為管理者，你也要把你的忠告和建設(shè)性建議告訴員工，盡一分責(zé)任，幫助員工更好地認(rèn)識自己，尋找更適合自己的工作。

文章來源：廣東眾博管理顧問有限公司

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