一、目前企業(yè)普遍存在的人力資源管理問題

1、對人力資源管理的戰(zhàn)略地位認(rèn)識不足

2、缺乏完善的人力資源規(guī)劃

3、忽視最基礎(chǔ)的工作分析

4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人難，人難留”的現(xiàn)象

對策：掌握吸引人才的核心命脈，有效增強(qiáng)應(yīng)聘者加入公司的高度意愿

5、對員工的培訓(xùn)構(gòu)不成體系，而且培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力

6、績效考核流于形式，薪酬制度對員工難以起到真正的激勵(lì)作用

7、員工勞動(dòng)關(guān)系管理存在很大風(fēng)險(xiǎn)等。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別

 1、兩者之間的區(qū)別

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的責(zé)任

3、戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源部門的要求

1）事務(wù)專家2）員工主心骨3）變革推動(dòng)者 4）戰(zhàn)略合作伙伴

4、人力資源管理的發(fā)展趨勢HRBP

三、人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的目的

2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3、人力資源的供需平衡

4、人力資源規(guī)劃的方法與工具

1）德爾菲法  2）短期預(yù)測法  3）統(tǒng)計(jì)預(yù)測法

4、人力資源規(guī)劃的流程

   1）制定人力資源規(guī)劃的原則

   2）人力資源規(guī)劃的程序

   3）人力資源規(guī)劃的流程

四、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

 1、影響企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要因素

 2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

 3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

 4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本形式

    1）古典組織結(jié)構(gòu)

    2）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)

5、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法

   1）戰(zhàn)略導(dǎo)向法式2）流程導(dǎo)向法

6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程

   1）組織診斷分析2）組織管理層次的設(shè)計(jì)3）部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4）權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

五、工作分析與崗位評價(jià)

 1、崗位分析在人力資源管理中的作用

 2、崗位分析的6W1H模型

3、崗位分析的方法與工具

4、編制崗位說明書

1）崗位說明書的定期審查與保管

2）崗位說明書的編制說明

5、崗位評價(jià)的原則

6、崗位評價(jià)的方法

   1）3P價(jià)值崗位評價(jià)  2）海氏崗位評價(jià)

六、招聘管理

 1、企業(yè)的招聘策略

    1）招聘策略的主要內(nèi)容

    2）招聘策略的選擇

2、制定招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容

3、招聘渠道建設(shè)：幾種常用招聘渠道的關(guān)鍵操作技巧

4、精準(zhǔn)化識人五項(xiàng)修煉——有效解決人才“選不準(zhǔn)”的問題

5、典型面試測評方法與工具的運(yùn)用

1）結(jié)構(gòu)化面試七步法

2）行為描述法（STAR）的應(yīng)用

3）情景面試——無領(lǐng)導(dǎo)小組測評技術(shù)的應(yīng)用

4）心理測試測評技術(shù)在面試中的運(yùn)用

5）文件筐測評技術(shù)對中高層人才面試的應(yīng)用

案例1：某上市企業(yè)面試培訓(xùn)專員

案例2：某上市企業(yè)對財(cái)務(wù)經(jīng)理的情景面試

6、核心人才的“非常規(guī)”招聘渠道與面試流程

7、面試評估階段的注意事項(xiàng)

8、招聘管理體系設(shè)計(jì)流程

9、有效解決85、90后新入職員工“留不住”的策略

七、培訓(xùn)管理

 1、有效培訓(xùn)體系的特征

 2、培訓(xùn)需求分析調(diào)研流程

 3、有效員工培訓(xùn)體系包括的主要內(nèi)容

 4、培訓(xùn)評估的方法與工具——柯氏四級培訓(xùn)評估模型

 5、使培訓(xùn)效果真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的核心關(guān)鍵

八、績效管理

 1、世界領(lǐng)先企業(yè)的績效管理具有的特征

 2、績效管理的主要目的

3、績效指標(biāo)設(shè)定的原則

4、幾種常用績效考核的方法與工具

1）360度績效評價(jià)

（1）360度評價(jià)的優(yōu)、缺點(diǎn)

（2）360度績效評價(jià)應(yīng)用須注意的問題

2）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的應(yīng)用

   （1) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程

   （2）KPI在實(shí)際工作中的應(yīng)用

3）平衡計(jì)分卡

（1）平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度

（2）平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟

5、靈活運(yùn)用“內(nèi)部客戶理論”，有效突破績效考核流于形式的瓶頸

對策1：強(qiáng)制分布法

對策2：掌握基于“客戶理論”的績效考核運(yùn)用技巧

6、績效輔導(dǎo)

7、如何使績效反饋面談?wù)嬲龑T工起到激勵(lì)作用

 1）與下屬進(jìn)行績效改進(jìn)面談的七大步驟

 2）對下屬進(jìn)行“引導(dǎo)性”溝通激勵(lì)的技巧

8、績效應(yīng)用：挖掘員工內(nèi)心動(dòng)力，讓績效獎(jiǎng)金發(fā)揮最大激勵(lì)效用

案例：某食品企業(yè)給員工發(fā)放年終績效獎(jiǎng)金

九、薪酬激勵(lì)機(jī)制

1、有效激勵(lì)的八大基本原則

2、激勵(lì)理論基礎(chǔ)——馬斯洛的需求層次論

3、薪酬的構(gòu)成分析

4、薪酬體系分類

5、薪酬設(shè)計(jì)的原則

6、薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素

7、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇

8、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

   1）寬帶薪酬

   2）薪酬職級

十、員工勞動(dòng)關(guān)系管理與風(fēng)險(xiǎn)防范

1、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

1）勞動(dòng)關(guān)系管理制度不完善

2）勞資糾紛案件大幅增長

3）勞動(dòng)法律事務(wù)備愛關(guān)注

2、目前高發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系爭議
   1）違紀(jì)員工辭退和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
    2）不勝任工作員工解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

3）培訓(xùn)費(fèi)及加班費(fèi)追索

4）勞務(wù)派遣產(chǎn)生連帶責(zé)任爭議
   5）無固定期合同簽署爭議

3、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》相關(guān)規(guī)定

4、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

5、勞動(dòng)合同管理與風(fēng)險(xiǎn)防范技巧