作為一個職業(yè)的經理人，不僅要學會如何管理他人，更要學會如何自我管理、自我提升。要有敏銳的
觀察力，從生活上、工作上、以及小事情上去發(fā)現和琢磨管理的精髓。管理無處不在，我們要把管理的方式深入的人的情感以及行為上。
一分鐘經理人的三個步驟的精髓在于：目標引發(fā)行為，結果鞏固行為。
一分鐘目標
原因：80%真正重要的成功都來自20%的目標設定。
目的：讓員工明確自己的目標，以及好的工作表現是什么樣的。
方法：
1、告訴員工或和員工商量要做什么，就目標達成一致意見后寫在一張紙上（250字內）。
2、明確事情完成的標準（明確好的工作表現）。
3、告訴員工寫到紙上的目的是可以讓員工拿出一分鐘重溫目標，審視自己的工作表現、看看自己的行為與目標是否一致。
例證：
很多公司的上司想知道某個員工的工作是什么時，在問經理人和這個員工本人，往往會得到不同的答案。這是為什么？
每個公司都會對員工進行工作評估，如果經理人給每個下屬都打了高分，上司會怎么看你？上司會覺得你在蒙騙他，認為你分不清表現的優(yōu)劣。所以，大部分的經理人都會從下屬身上挑毛病。很多時候經理人根本不會告訴下屬他對他們有什么要求，他們應該做什么；他只會讓他們去掙扎，然后在他們的工作沒有達到期望時，對他們進行惡意的攻擊。這樣一來也會顯得經理人很了不起，滿足他們的虛榮心。
“人們行動的最大動力來自于結果的反饋?！睂嶋H上，有一句話很值得我們好好想想：“反饋是成功的前奏?！钡恍业氖?，大多數經理人雖然都能意識到，通常卻制定另一套潛規(guī)則。
所以，經理人應該拿出一分鐘讓員工明確自己的工作目標，以及工作完成的標準。明確的告訴他們做成什么樣才是好的工作表現。
一分鐘獎勵（階段式行為引導）
原因：對于缺乏經驗或信心的員工，如果用“放任-打擊”的方式會適得其反，不如用一分鐘鼓勵，
讓他們從心理上獲得自信和做事的積極性。
目的：通過發(fā)現員工做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。
方法：
1、預先告訴員工你會對其工作業(yè)績進行評價并且會親自告訴他評價內容。
2、努力發(fā)現他們做對的事情，并及時的進行評價，告訴他們對在哪里，要說的非常的具體。
3、告訴他們這件事情做對后，讓你感到多么的高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。
4、停一分鐘，讓他們靜靜的體會你的開心。
5、鼓勵他們以后繼續(xù)這樣做，并且用肢體動作向他們表明你會支持他們（握手、拍肩膀）。
例證：
假設你教家里的小寶貝說“媽媽，我愛你”。你會怎么做？肯定是從教“媽，媽”開始，突然有一天孩子準確的叫出“媽媽”時，你會興奮的對孩子又親又抱，讓孩子不停的叫自己，叫完后再親再抱。這時，雖然孩子還不會說“媽媽，我愛你”。但他已經感覺到叫出”媽媽“時，你會對他有愛的鼓勵。此時你才會去教他說”我愛你“。
這個例子說明，訓練成功者時，最重要的一點就是發(fā)現他們做對的事情--開始的時候只是大概做對，漸漸的引導他們做的更完美。自我感覺良好的人才能做出優(yōu)秀的業(yè)績，幫助別人獲得良好的自我感覺就是提高效率的關鍵。
一分鐘批評（階段式行為糾正）
原因：經理人每次對一個行為進行批評的時候，就會讓員工感覺更公平，也更明確。員工會更
認真的傾聽上級的反饋。
目的：對員工的錯誤行為（對事不對人）進行及時的糾正，讓工作表現的評估是個持續(xù)的過程。
方法：
1、預先告訴員工你將對他們的工作作出明確的評價。
2、在員工做錯后立即對他們進行批評，并明確指出錯在哪里。
3、告訴他們這件事給你帶來怎樣的感受，要非常的明確。
4、沉默幾秒鐘，讓他們深刻體會到你的感受。
5、用肢體動作告訴他們你真誠的站在他們這一邊，提醒他們你對他們有多么的器重。
6、再次肯定的告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是這件事上做的不好。
7、批評過后，這件事就過去了。
例證：
很多經理人在下屬犯錯誤時緘口不言，喜歡把這些錯誤記錄下來，攢到一起。一直等到工作評估或自己某天心情不好的時候，才會覺得下屬犯的錯誤實在太多，讓人無法忍受，于是一股腦兒的把新帳舊賬全部翻出來算，歷數員工在過去的幾天或幾個星期做的各種錯誤的事情。結果，經理人和員工不歡而散，員工心里謾罵著經理人，怨恨著經理人。導致接下來的工作沒有心情、更沒有動力去做。最終導致公司業(yè)績下滑。
上述例子中，如果經理人能夠早點告知員工錯誤，并且及時處理這些錯誤，這樣受到批評的員工也就不會那么難以接受。也不會影響到接下來工作的情緒。
看似簡單的”一分鐘經理人“，卻蘊含著深刻的道理。發(fā)現于生活并思考于生活。管理也一樣，越簡單的道理，越沒人去理會，越沒人去理會，越會蘊藏著意想不到的玄機。
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