本期主題：淺談“人崗匹配”百分?jǐn)?shù)

“招對(duì)人是小概率？”“大概率？”或者“不好說(shuō)？”

如果恰好你是負(fù)責(zé)招聘的HR，是否曾統(tǒng)計(jì)過(guò)某一時(shí)間段所有新入職員工與他們所在崗位匹配度有多高？經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：匹配度80%或以上是企業(yè)普遍認(rèn)可的高人崗匹配，小于50%被認(rèn)為低人崗匹配，30%以下被定義為有巨大潛在風(fēng)險(xiǎn)的招聘。

舉個(gè)例子，以A企業(yè)為例，2014年第三季度（7、8、9月）共招聘入職30名員工。A企業(yè)在10月份對(duì)上述30名員工所在部門(mén)的直線主管進(jìn)行調(diào)研，征求他們對(duì)新員工與其所在崗位的匹配度意見(jiàn)，結(jié)果是：5名員工與現(xiàn)崗位非常不匹配；2名員工與現(xiàn)崗位不匹配；10名員工與現(xiàn)崗位匹配；13名員工與現(xiàn)崗位非常匹配。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，2014年第三季度（7、8、9月）新入職員工人崗匹配百分?jǐn)?shù)是：（10+13）/30=76.7%（大于50%并小于80%，屬于合理人崗匹配區(qū)間）。

“人崗匹配”百分比為HR管理工作提供了重要參考。如果A公司每季度都統(tǒng)計(jì)這個(gè)比值并發(fā)現(xiàn)頻繁出現(xiàn)低于50%，甚至是低于30%的現(xiàn)象，說(shuō)明什么呢？比如說(shuō)：

從招聘角度：

1)       是否需要提升直線面試官的專(zhuān)業(yè)面試水平？

2)       HR聯(lián)合直線經(jīng)理一同對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析。

3)       考慮待招聘崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)是否需要更新？

從培訓(xùn)角度：是否缺乏必要的新員工崗位培訓(xùn)或者有相應(yīng)培訓(xùn)，但是效果不給力？

從其他角度：統(tǒng)計(jì)人崗匹配百分比的過(guò)程是否客觀和公正？

人崗匹配指數(shù)反映了某個(gè)時(shí)間段用人部門(mén)對(duì)新入職員工崗位素質(zhì)和績(jī)效水平的滿(mǎn)意程度，是HR管理者站在業(yè)務(wù)部門(mén)角度思考如何提升招聘和面試品質(zhì)的重要參考指標(biāo)。