本期主題：淺談“人崗匹配”百分數(shù)

“招對人是小概率？”“大概率？”或者“不好說？”

如果恰好你是負責招聘的HR，是否曾統(tǒng)計過某一時間段所有新入職員工與他們所在崗位匹配度有多高？經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)：匹配度80%或以上是企業(yè)普遍認可的高人崗匹配，小于50%被認為低人崗匹配，30%以下被定義為有巨大潛在風險的招聘。

舉個例子，以A企業(yè)為例，2014年第三季度（7、8、9月）共招聘入職30名員工。A企業(yè)在10月份對上述30名員工所在部門的直線主管進行調(diào)研，征求他們對新員工與其所在崗位的匹配度意見，結(jié)果是：5名員工與現(xiàn)崗位非常不匹配；2名員工與現(xiàn)崗位不匹配；10名員工與現(xiàn)崗位匹配；13名員工與現(xiàn)崗位非常匹配。經(jīng)統(tǒng)計，2014年第三季度（7、8、9月）新入職員工人崗匹配百分數(shù)是：（10+13）/30=76.7%（大于50%并小于80%，屬于合理人崗匹配區(qū)間）。

“人崗匹配”百分比為HR管理工作提供了重要參考。如果A公司每季度都統(tǒng)計這個比值并發(fā)現(xiàn)頻繁出現(xiàn)低于50%，甚至是低于30%的現(xiàn)象，說明什么呢？比如說：

從招聘角度：

1)       是否需要提升直線面試官的專業(yè)面試水平？

2)       HR聯(lián)合直線經(jīng)理一同對招聘崗位進行工作分析。

3)       考慮待招聘崗位職責說明書是否需要更新？

從培訓角度：是否缺乏必要的新員工崗位培訓或者有相應培訓，但是效果不給力？

從其他角度：統(tǒng)計人崗匹配百分比的過程是否客觀和公正？

人崗匹配指數(shù)反映了某個時間段用人部門對新入職員工崗位素質(zhì)和績效水平的滿意程度，是HR管理者站在業(yè)務部門角度思考如何提升招聘和面試品質(zhì)的重要參考指標。