——開源節(jié)流企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司

眾所周知，受全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷的影響，以及勞動(dòng)力成本持續(xù)攀升，使中國(guó)進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的任務(wù)更加迫切。在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)之下，一方面，企業(yè)面臨著成本壓力，需要降低人力成本。另外一方面，企業(yè)為了尋求突破繼續(xù)保持增長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新和變革要求很高，需要大量創(chuàng)新、高端人才。而不論是從降低人力的整體持有成本來(lái)看，還是從招募人才方面來(lái)看，中國(guó)企業(yè)目前都面臨著巨大挑戰(zhàn)。故此,一個(gè)非常前衛(wèi)的問(wèn)題：人才“培養(yǎng)還是購(gòu)買”？成了新形企業(yè)的HR管理者口中常用的話題。當(dāng)然，也成了新形勢(shì)下中國(guó)企業(yè)所面臨的必要抉擇之一。

　據(jù)了解，當(dāng)前人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資本，過(guò)高的人力資源成本和人才缺口，使企業(yè)在矛盾和選擇中迫切的需要進(jìn)行人才戰(zhàn)略調(diào)整和人力管理變革。在當(dāng)前的形勢(shì)之下，企業(yè)的人力資源應(yīng)對(duì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是求穩(wěn)保守，控制成本。為避免企業(yè)人才流失帶來(lái)的人力成本上升，企業(yè)開始在企業(yè)內(nèi)部尋找并培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才；二是創(chuàng)新突破，求變。創(chuàng)新首先要有創(chuàng)新型人才，因此，企業(yè)也希望能夠從外部找到有力的新鮮血液，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但是，企業(yè)在人才購(gòu)買和培養(yǎng)兩者之間，還是要花費(fèi)大量的選才、買才、育才的成本和時(shí)間。如何在人才培養(yǎng)及成本壓力下提升人才招聘價(jià)值，優(yōu)化自身人才戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)，保留自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力的共同提升，成為了企業(yè)當(dāng)前面臨的一大難題。

在此，我就和大家介紹下關(guān)于企業(yè)如何快速招聘到真正適合的人才一些技巧方法：

一、招聘前，日常應(yīng)進(jìn)行儲(chǔ)備收集相關(guān)信息情報(bào)

主要是搜集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)，如：公司的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有價(jià)值情報(bào)，包括策略、計(jì)劃、工作方法及人員資料。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情報(bào)能使我們?cè)谄湎乱淮蔚恼衅富顒?dòng)開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對(duì)抗對(duì)方，招聘片面的情報(bào)通常是：公司所使用的招聘網(wǎng)站、廣告內(nèi)容、所開出的薪水和其它福利、甚至是能吸引到應(yīng)聘者的企業(yè)亮點(diǎn)等等。有了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有價(jià)值情報(bào)，了解市場(chǎng)的人力行情，對(duì)調(diào)整自身的招聘策略非常重要。

當(dāng)然，單一的招聘渠道是無(wú)法勝任的，所以尋找多元化的招聘渠道也是非常必要的，人力資源部門要懂得將渠道碎片化高效地整合，從而提高人才獲取的效率以及招聘效率。

二、招聘中，讓應(yīng)聘者“真情流露”了解詳盡的信息，充分了解應(yīng)聘者適用度及可塑性。

在招聘中，我們往往無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者。這是因?yàn)閼?yīng)聘者在來(lái)你這之前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進(jìn)行了專業(yè)公司或自己個(gè)人的“包裝”，特別是對(duì)招聘中高層管理者采用獵頭公司招聘時(shí)，因現(xiàn)在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應(yīng)聘者包裝自己，往往只說(shuō)好聽的，不說(shuō)難聽的；后面幫助企業(yè)包裝公司，也是往往只說(shuō)好聽的，不說(shuō)難聽的。正所謂吃完原告吃被告，兩頭還對(duì)他感激涕零。但這樣的包裝就產(chǎn)生了兩個(gè)后果：一個(gè)是應(yīng)聘者無(wú)法得到企業(yè)的真實(shí)情況，另一個(gè)是企業(yè)無(wú)法得到應(yīng)聘者的真實(shí)情況。于是產(chǎn)生了許多招聘泡沫：一見面，大家都感覺(jué)良好，一上下班，三個(gè)月甚至一個(gè)月就走人。

原因也不僅僅是單方面的：有時(shí)是企業(yè)認(rèn)錯(cuò)人，有時(shí)是人認(rèn)錯(cuò)企業(yè)，一來(lái)真格的，才發(fā)現(xiàn)大家根本不合適，所以只好走人。這樣一來(lái)，對(duì)雙方都是大的損失。在這種情況下，一方面企業(yè)要想方設(shè)法識(shí)人，另一方面人要想方設(shè)法認(rèn)識(shí)公司。  

三、現(xiàn)場(chǎng)面試技巧

1、  仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，無(wú)論其簡(jiǎn)明扼要還是事無(wú)巨細(xì)詳盡與否，都請(qǐng)觀察：（1）從出生到今天，他的簡(jiǎn)歷時(shí)間表是否全部能對(duì)接上，對(duì)于對(duì)接不上的地方要多問(wèn)問(wèn)題，這些地方往往是對(duì)方弱點(diǎn)所在，嚴(yán)重的是說(shuō)謊之處；(2)采用請(qǐng)教詢問(wèn)對(duì)方簡(jiǎn)歷中描述的主要業(yè)績(jī)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)點(diǎn)（重要）和實(shí)操微不足道之處（不重要）進(jìn)行復(fù)核，如果應(yīng)聘者描述歷歷在目，則簡(jiǎn)歷為真，如果言辭閃爍，語(yǔ)焉不詳，甚至牛頭馬面，則簡(jiǎn)歷為虛構(gòu)；(3) 簡(jiǎn)歷中尤其要追問(wèn)其失敗或不如意之處，目的不是刺激打擊他好降低聘請(qǐng)工資，而是觀察其是否總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，有了進(jìn)步，尤其要觀察其是否具有誠(chéng)實(shí)的自我認(rèn)識(shí)和實(shí)事求是的態(tài)度。 

2、  注意對(duì)方的形體語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言表現(xiàn)： （1）留意對(duì)方說(shuō)話時(shí)的眼神，眼神游離不定，多是說(shuō)謊或自信心不足的表現(xiàn)；(2) 留意其穿著打扮中的細(xì)節(jié)，如頭發(fā)造型、皮鞋整潔度、辦公包外觀、指甲等處，即可印證其自我介紹的個(gè)性真實(shí)度,是否是為了面試才如此收拾自己； (3) 觀察其說(shuō)話時(shí)面部的表情是否與其說(shuō)話的內(nèi)容完全吻合，吻合為真，否則只是在說(shuō)臺(tái)詞；（5） 留意其語(yǔ)言風(fēng)格，如果整個(gè)過(guò)程語(yǔ)言風(fēng)格始終如一，則此人多數(shù)為真實(shí)自我表現(xiàn)，如果前后差異較大，則此人善于偽裝，不夠誠(chéng)實(shí)；(6) 留意其重復(fù)使用的語(yǔ)氣助詞，刻意表現(xiàn)的人往往會(huì)不經(jīng)意下意識(shí)地冒出幾句本來(lái)面目的口頭禪，包括臟話，或“我告訴你，”“你錯(cuò)了”，這些細(xì)節(jié)也能幫助你認(rèn)識(shí)此人的能力和人品特征。 

3、 出其不意地問(wèn)一些他原來(lái)不可能有準(zhǔn)備的專業(yè)問(wèn)題或非專業(yè)但相關(guān)的問(wèn)題，觀察其現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)如何。

4、 根據(jù)需要設(shè)定不同的招聘氣氛。其實(shí)，現(xiàn)場(chǎng)氣氛其實(shí)相當(dāng)重要，許多人不重視。你可以根據(jù)不同的崗位需要來(lái)給應(yīng)聘者設(shè)定相應(yīng)的招聘氣氛。如，你要招的是業(yè)務(wù)員，那你就可以給他設(shè)置一個(gè)高壓力的環(huán)境氣氛，如五個(gè)人與他隔著桌子面對(duì)面，以車輪戰(zhàn)術(shù)對(duì)他進(jìn)行高強(qiáng)度甚至攻擊性面試，看他有無(wú)勇氣、決心、智慧跟你斗智。我個(gè)人比較喜歡為應(yīng)聘者創(chuàng)造一種高度放松的輕松愉快的面試氣氛，做法很簡(jiǎn)單：選擇座位時(shí)請(qǐng)他坐到我的直角另一面來(lái)，而非面對(duì)面，然后給他倒上茶，說(shuō)點(diǎn)輕松的題外話，如問(wèn)問(wèn)過(guò)來(lái)方便否等等，然后以一種滲透方式慢慢進(jìn)入話題，目的就是讓對(duì)方完全放松，容易把你當(dāng)朋友，不自覺(jué)地忘記了自己是在爭(zhēng)取一份工作，如此就少了許多做秀成分。當(dāng)然，還要采用心理學(xué)，擊破對(duì)方心理防線，引導(dǎo)對(duì)方說(shuō)出自己的職業(yè)規(guī)劃，引導(dǎo)其說(shuō)出自己理想中擇業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。你對(duì)他也就有了一個(gè)比較正確全面的認(rèn)識(shí)。 

5、 招聘者關(guān)鍵的還要學(xué)會(huì)誘導(dǎo)式談話技巧。就是要自己先有計(jì)劃，自己默默無(wú)形地掌控著全局，引導(dǎo)別人把真實(shí)想法和情況說(shuō)出來(lái)，自己說(shuō)話要少而精，語(yǔ)氣要友好和溫和，盡量讓別人多說(shuō)，而不是自己在那教導(dǎo)別人。首先，要避免應(yīng)聘者一說(shuō)話面試官就開始插話，打斷對(duì)方表述；其次是避免應(yīng)聘者剛剛說(shuō)完一個(gè)情況，他就開始大篇幅地評(píng)論，對(duì)方只好洗耳恭聽，結(jié)果從應(yīng)聘者那能夠得到的信息少得一蹋糊涂； 再者是避免被對(duì)方掌控局面，對(duì)方滔滔不絕，自己忘記了是在面試別人。 

6、 最后一點(diǎn)，一次成功的招聘，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，那就是請(qǐng)你也把自己公司的真實(shí)情況告訴對(duì)方，尤其是告訴他如果進(jìn)來(lái)以后，會(huì)面對(duì)哪些困難，會(huì)得到哪些幫助。即也要自報(bào)家門情形，讓對(duì)方有個(gè)基本準(zhǔn)確的判斷。 

作為現(xiàn)在新型企業(yè)的人力資源經(jīng)理或各個(gè)部門經(jīng)理，如果遵循以上幾條建議，招聘成功必須可大幅度上升。

另外，想順帶提及的是，對(duì)于職場(chǎng)，大多數(shù)人都在腦海中繪制過(guò)一份藍(lán)圖，都希望未來(lái)工作的企業(yè)有著豐厚的福利待遇、自由支配的工作時(shí)間、人性化的工作氛圍、良好的工作環(huán)境等，特別是這現(xiàn)在正植90后一簇的就業(yè)天地，這份憧憬對(duì)于90后而言顯得分外耀眼。作為改革開放之后出生的社會(huì)新生代群體，他們不但面臨著生存的挑戰(zhàn)，還肩負(fù)著國(guó)家的使命，一個(gè)時(shí)代想要在變革中發(fā)展就需要有新的思路來(lái)推動(dòng)，所以90后在企業(yè)能否發(fā)揮所長(zhǎng)體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，HR起著決定性的作用。包括所有的職場(chǎng)人，對(duì)于90后，我們需要給予更多的寬容和引導(dǎo)，不要讓過(guò)度的批評(píng)和排斥丟失企業(yè)未來(lái)的棟梁。

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