為何企業(yè)管理“人在上”？如何選拔人、培養(yǎng)人、激勵人？國有企業(yè)經理人應該具有什么素質？他給出了自己的解讀。

1企業(yè)戰(zhàn)略從哪里來

戰(zhàn)略不是孤立的，是系統(tǒng)問題。戰(zhàn)略目標的確立是一個組織成熟發(fā)展的第一項成果。

舉兩家企業(yè)例子：阿里巴巴和騰訊。這兩個公司每一家的市值幾乎等于中國石化+中國移動，超過4000億美元、差不多3萬億人民幣，而中國石化和中國移動都是不到2萬億人民幣的市值。

阿里巴巴和騰訊的大股東，即真正擁有這兩個公司的人，都不是中國人。騰訊的最大股東Naspers，是南非的，占股40%左右，馬化騰占10%左右；阿里巴巴的最大股東是孫正義，日本的，占30%股權，馬云只占7%-8%股權。

有人說這是典型的中國人打工打成首富。為什么會這樣？他們在最困難、最需要錢的時候，中國投資者沒有人投資，從戰(zhàn)略來講，沒有人認識到這個公司的成長性和未來潛力。這不是賺錢問題，是戰(zhàn)略問題。

在戰(zhàn)略思考上，有沒有真正考慮成長性，思考如何培養(yǎng)業(yè)務和發(fā)展?jié)摿?，而不是不賺錢就趕緊賣掉，這講的是戰(zhàn)略形成的動力。

毛zhuxi在黃洋界問士兵，“往前看是什么地方”？士兵說是茨坪?！霸偻h看”？“是吉安”。“再往遠看”？“看不到了?！薄澳遣恍?，我們一定要看到全中國看到全世界?！?

如果是今天有人說毛zhuxi的這個話，我們不吃驚，但那時候毛zhuxi晚上估計都沒飯吃，手里只有幾十條槍的軍隊，但他的戰(zhàn)略性、前瞻性，奠定了中國革命成功的基礎。

這就是戰(zhàn)略形成的動力。

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戰(zhàn)略是什么

戰(zhàn)略到底是什么？戰(zhàn)略根本上是增長和增長方式，戰(zhàn)略的起點是市場。德魯克提出，戰(zhàn)略就是通過最有效的管理，用最小的資源達到最大回報的過程。

戰(zhàn)略的根本是一種增長方式，我們用什么樣的方式、什么樣的路徑達成企業(yè)的增長。對于多元化集團而言，集團總部指導各業(yè)務單元，可以運用戰(zhàn)略思考十步法形成業(yè)務單元競爭戰(zhàn)略。

每年中化集團都用十步法，把戰(zhàn)略過一遍，每年做預算前要回顧戰(zhàn)略，看一下戰(zhàn)略對不對，怎么做下去，是不是不該做下去了。

3戰(zhàn)略與執(zhí)行的關系

同樣的戰(zhàn)略選擇、行業(yè)選擇及定位、資源投入、市場環(huán)境，得到的結果不同，這是因為團隊成員、組織方式、體制效率不一樣?；蛘哒f，戰(zhàn)略一樣，執(zhí)行不同，結果就不同。

在企業(yè)里，戰(zhàn)略和執(zhí)行是最難處理的關系。建立在討論戰(zhàn)略、宏觀環(huán)境、產業(yè)政策之上的東西和實際做到的東西，往往差了60-70%。因為組織的聯系、人的聯系、資源的聯系，都會導致戰(zhàn)略執(zhí)行出現偏差。

反過來，有的中層很能干，基層非常有活力，最終也可能推動、補充和挽救戰(zhàn)略。完全看一個組織系統(tǒng)里是怎么來管理這個事情的。

人是戰(zhàn)略和執(zhí)行的最大鏈接點。企業(yè)的“企”字，是“人在上”，人是企業(yè)里最核心的要素。中國人叫企業(yè)，老外叫COMPANY，也是伙伴的意思，從中可以看出人在企業(yè)里的關系。在企業(yè)管理中，有動力系統(tǒng)，也有承力系統(tǒng)。想不想去做，是有沒有動力系統(tǒng)；能不能做好，是有沒有承力系統(tǒng)。

高層管理和中下層管理職責不同，越是戰(zhàn)略和宏觀的事情，越是高層的事情，這也是個系統(tǒng)，不斷地循環(huán)，不斷地自我更新。

從戰(zhàn)略方向的調整，資源的獲取及配置，到團隊的組建及構架，目標預算及評估考核，再到產品、技術、成本，市場營銷渠道、客戶、消費者及市場份額，戰(zhàn)略逐步與執(zhí)行聯系到了一起。這個邏輯很清晰。

如果企業(yè)選擇錯了行業(yè)，想通過經營解決很難。因為是戰(zhàn)略性的選擇出現問題，必須得去創(chuàng)造新的戰(zhàn)略。市場決定戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定營銷。作為戰(zhàn)略執(zhí)行來說，這幾乎是區(qū)分好企業(yè)和壞企業(yè)的關鍵點。

寧高寧談到，香港有兩家公司和記黃埔和新世界，當時這兩家公司很多業(yè)務都一樣，比如都做地產、電訊、港口、零售。20年后，新世界的股票還是10元，李嘉誠的和記黃埔已經漲得非常多了。

業(yè)務一樣，市場環(huán)境也是一樣，體制上也沒有大的區(qū)別，為什么結果有這么大區(qū)別？關鍵在用人上。寧總之前問過李嘉誠先生，為什么做石油、做電話都能做得很好，恒基、新世界他們做地產還可以，但其他業(yè)務不行？

李嘉誠開玩笑說，主要他會說英語。他白天在廠里打工，晚上學習英文，因為會英語，所以不怕外國人，請了一堆外國人給他工作，外國人的眼界超出香港人，做了很多石油、互聯網的投資。

所以最重要的是用人，李嘉誠有用人的眼光，有全球戰(zhàn)略眼光，有對行業(yè)的判斷眼光。再來看其他香港公司，基本是家族式、朋友式、老臣子式的公司，這些公司發(fā)展的局限性很大。 4人在企業(yè)中的作用

在企業(yè)里，說到戰(zhàn)略，說到任何一個業(yè)務決策時，都要假設人的存在，假設人是有能力的。在真正的管理學里，人就是全部。為什么？因為人是所有其它管理行為的前提。

你擁有了最好的團隊、最好的體制、最好的管理方法、最好的企業(yè)文化，再來說其他做事情的方法。但我們的問題是，往往這個假設不存在。

我們已經決定了應該怎么做，但等我們返回來才知道，從能力到動力、到專業(yè)性都不夠，這就有問題了。所以說人是管理的起點，也是終點。

“以人為本”，“人在上”，“人本主義”，見物一定要思人，這實際是對管理的基本要求。 56S管理體系寧高寧在華潤、中糧、中化等企業(yè)都在推廣分解6S管理體系。在企業(yè)運行過程中怎么管理企業(yè)，可以看到人和事情的關系。

第一，戰(zhàn)略單元管理體系（BU、事業(yè)部）。什么叫“戰(zhàn)略單元”？首先它本身行業(yè)的戰(zhàn)略性，其次它里面有對戰(zhàn)略的理解和驅動。

第二，全面預算體系（分析業(yè)務、市場）。過去編預算是財務部編預算，現在不是，有企業(yè)甚至只做工作計劃不做預算，明年做什么、賣什么產品、占多少市場，不再算出來，因為這個數基本上是造出來的。全面預算系統(tǒng)是真正把業(yè)務搞清楚。

第三，管理報告體系（當期、主業(yè)、真實）。過去都有財務報表，但是不能拿財務報表來管理，因為財務報表把歷史上非現金性的、會計處理的東西都做到一起，很難評價。而管理報告系統(tǒng)剔除歷史、會計原則等，專管對主業(yè)的當期競爭性評價。這樣團隊的責任很清晰，而且很容易評價。

第四，審計體系（內部運營合規(guī)建設）。審計體系是內部審計，主要以合規(guī)性審計為主。比如我給別人放賬、貸款，把貨賣了錢沒有收回來，這個是會計審不出來的，但從企業(yè)來講需要考慮這個業(yè)務應該如何放款、負債比例不能高多少。

第五，業(yè)務評價體系（標桿、市場、歷史）。過去對業(yè)務的評價靠預算。你說今年要賺1個億，到年底賺了1.2億，表揚你一下，賺了8000萬，批評一下，這樣預算就變成了討價還價的系統(tǒng)。而所謂以標桿、競爭對手、市場、歷史來評價，預算評價只占10%到15%，其余85%依據市場、歷史、標桿的評價。

第六，管理團隊及經理人評價體系（團隊、創(chuàng)新、潛力）。戰(zhàn)略性的投資要經過一個長時期的培育，要渡過困難階段，這是最重要的事情，也是最難的事情，更是最沒人想干的事情，但也是最應該讓最好的人去做的事情。

否則企業(yè)這一年盈利了，人走了，事也沒了；企業(yè)換了個班子，企業(yè)就不行了；企業(yè)做了幾個交易型的生意掙了錢，但并沒有戰(zhàn)略性基礎，企業(yè)也無法被拉到增長軌道上來。

所以怎么樣評價團隊經理？賺錢的就一定是好經理？不一定，不賺錢的是不是壞經理？更不一定。這有對企業(yè)發(fā)展階段、創(chuàng)新性、潛力的評價。

把這六點連在一起，運營就開始了，每年都會分解成投資、評價、業(yè)務運行過程來進行評價。現在中化的這個體系自動在周轉運作，每年在自我完善、自我更新、自我提升。

6經理人的幾個層次

企業(yè)的經理人有五種類型。

第一，守業(yè)型。守業(yè)型的經理喜歡管大公司，好像他天生就是當官的料。來了之后基本能維持住。他有職責，朝九晚五，對人也不錯，不貪污不腐敗，什么會都開，發(fā)言按稿念，都挺好，沒問題，守住規(guī)模了。但是守住就是落后，因為別人進步了，市場進步了。

第二，效率提升型。在內部搞管理改革改善，提升效率，比如成本降低、產量提高、銷售費用等這些他都管，這是效率型的，這個算不錯的經理了。

第三，業(yè)務擴展型。經理人必須要有發(fā)展欲望，必須要有市場份額，必須要競爭。他會建新的工廠。他說，“你看競爭對手那誰誰誰，又提高產量了，又投資了，人家又建新廠了，我們必須得建，我們不建就落后了。”說的對嗎？很對。

這就屬于擴展型的經理人。雖然沒有真正對行業(yè)帶來革命性的轉變，但是也在發(fā)展。如果他運氣好，所處的行業(yè)是一個發(fā)展非常快的行業(yè)，也能取得一定的成功，但并不都是這樣的結果，也不知道哪天行業(yè)會轉變。

第四，戰(zhàn)略轉型發(fā)展型。這種經理人會研究戰(zhàn)略轉型，特別是創(chuàng)新技術、行業(yè)轉型，不斷有新的主意出來。這種經理人不會做重復建設，不會打價格戰(zhàn)，一定會有新的創(chuàng)新的東西出來，這是非常難得的經理，少見。

第五，可持續(xù)發(fā)展組織再造型。這種經理人會讓組織變成一個學習型、創(chuàng)新型、可持續(xù)發(fā)展的組織，他在或不在都可以。組織本身從精神理念發(fā)展到業(yè)務專長的發(fā)展都非常完善，這是更少見的經理人。

這就是經理人的五個層次，越高層次的經理人越會對企業(yè)進步帶來很大的推動作用。 7五步組合論

五步組合論寧高寧用了很多年，是公司管理的路徑和邏輯。企業(yè)是渾然一體的，但在MBA課程里面，變成戰(zhàn)略、財務、人力資源、市場營銷、成本會計等等不同的課程。

它沒有把企業(yè)管理中的邏輯關系講清楚。就是：成本和戰(zhàn)略什么關系？人和戰(zhàn)略什么關系？團隊和成本什么關系？技術和團隊什么關系？

通過五步組合論，會發(fā)現原來企業(yè)是這么循環(huán)的，有邏輯關系和前后路徑。當然這種循環(huán)是動態(tài)的，同時大循環(huán)里面還有很多小循環(huán)。

第一步，選經理人。企業(yè)里所有活動最終的決策者是企業(yè)負責人。企業(yè)負責人最大的決策，就是以股東的價值取向和偏好，通過董事會選出經理人。經理人選出來，基本上80%決定了企業(yè)命運，后面所有的事全從這里開始。

第二步，組建團隊。選出的經理人一定要有比較強的組建團隊的能力，也要給他一定的權利，否則沒有發(fā)揮余地，做事情就會有借口，動力就減弱了。

第三步，發(fā)展戰(zhàn)略。為什么戰(zhàn)略不是初始就有的？因為團隊是初始的，只有好團隊才有好戰(zhàn)略出來，戰(zhàn)略不是天上掉下來，不是某個人定下來的，一定是有機、協同、充滿活力的團隊制定戰(zhàn)略出來的。

第四步，市場競爭力。MBA的課程90%都在講這一塊，包括產品、技術、成本、價格、市場、品牌、人才、資金、營運、風險等等。

第五步，價值創(chuàng)造。企業(yè)是多目標的，包含了企業(yè)本身、社會以及黨領導下國有企業(yè)屬性帶來的目標。此外，股東、員工、客戶、合作伙伴，公眾，資本市場……這些目標都要平衡起來。

對企業(yè)的評價不是單一的，要從政治、經濟、社會、客戶、人文等各方面來做評價，從中才能整體看出這個企業(yè)算一個好企業(yè)或者不好的企業(yè)。這樣又回到了第一步，對經理人或者團隊的評價——是不是做得好？應不應該繼續(xù)做下去？一旦換人，循環(huán)就又開始了。

這個循環(huán)過程中的每一步都要走好，因為是乘數效應。經理人做對了得1分，如果做的不好0.5分，后面所有的就都錯了一半。如果到了團隊再錯0.5分，到發(fā)展戰(zhàn)略就成了零點零幾分了。所以企業(yè)循環(huán)過程中做到均好，才能把戰(zhàn)略和組織協同起來。