經(jīng)理人存在一個普遍的誤區(qū)——認(rèn)為管理就是管理下屬，管理者就

是有下屬的人。
 
一個普遍的誤區(qū)
 
我二十歲出頭，研究生還沒畢業(yè)的時候，開始了第一份正式工作，在

廣告公司兼 職做文案策劃，因為做得還不錯，很快就被提拔當(dāng)上了部

門經(jīng)理。當(dāng)時，我就是這么想的：“我有下屬了，我當(dāng)上管理者了！”

這樣的誤區(qū)，在新經(jīng)理人當(dāng)中非常普遍，但是就是資深經(jīng)理人也常常

這樣想。

 
在我的領(lǐng)導(dǎo)力工作坊上，我問過這樣一個問題：在你現(xiàn)在的職位上，

哪些人是你管理的對象？一個資深的銷售經(jīng)理這么回答：“我管理8

個銷售員，其中5個是‘雄鷹’，3個是‘青鳥’?！?/p>

 
他說的“雄鷹”指能力強(qiáng)、經(jīng)驗多的銷售員，“青鳥”指經(jīng)驗少、能力有

所欠缺的銷售員。他知道要區(qū)分“雄鷹”和“青鳥”，這是對的——管理

下屬的一個重要原則就是要區(qū)別對待。

 
但是，他的問題在于只看到了管理下屬這個維度。管理不只是管理

下屬。經(jīng)理人之所以會只是眼光向下，首先來自于對“管理是什么”

的誤解。

 
管理不是通過他人做事
 
那么，管理是什么？如果認(rèn)為管理是憑借職位帶來的權(quán)威，通過命令

和控制他人來做事，就會認(rèn)為管理者就只有下屬需要管理，因為管理

者只對下屬才可以命令和控制。

 
管理有一個廣為流傳的定義——管理是通過他人來做事。這個定義是

錯的。如果這樣定義，那就沒有自我管理這回事了。這個定義中的“他

人”，常常被人理解為下屬，也是只看到了向下管理的維度。

 
管理沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的定義。但是，我們怎么定義管理，在很大程度上

決定了我們怎么管理。如果把管理定義為通過他人做事，我們就會忽

視自我管理，而且往往采取一種支配、控制型的管理風(fēng)格。

管理是施加影響取得結(jié)果
 
在這里，我這樣定義管理：管理是有意識地施加影響來取得預(yù)期的成

果。影響的對象包括你的下屬，也包括你的上級、你的平級，還包括

你的供應(yīng)商、顧客等外部利益相關(guān)者，還需要包括你自

己。
 
如果這樣定義管理，你就會把管理理解為影響力，而不是權(quán)力。
 
經(jīng)理人對上級和平級，包括對顧客等外部利益相關(guān)者，都沒有職務(wù)

上的權(quán)力，不可以指揮、命令他們。但是，職務(wù)上的權(quán)力只是影響

的一種手段，而且常常是次要手段。經(jīng)理人同樣可以對上級、平級

、顧客施加影響，造成他們行為上的改變，達(dá)到自己預(yù)期的結(jié)果。

 
比如，銷售經(jīng)理可以通過跟財務(wù)經(jīng)理溝通，改變財務(wù)部門在收款、

開具發(fā) 票上的流程，達(dá)到更快地為客戶發(fā)貨的目的，這就是管理

平級。如果人力資源部門負(fù)責(zé)薪酬的主管認(rèn)為人力資源總監(jiān)對薪酬

管理重視不夠，可以向人力資源總監(jiān)提議建立定期溝通的機(jī)制，比

如每個月約定一次例會，這就是管理上級。

 
不是所有的影響都是管理
 
對管理下定義，一方面不要過于狹隘，把管理等同于命令和控制；

另一方面也不要過于寬泛，把管理等同于所有的有影響的行為。

管理是影響力，但并非所有產(chǎn)生影響的行為都是管理。

 
不只一次有經(jīng)理人說：人一生下來就會管理。他們舉的例子都是：

嬰兒餓了就會哇哇大哭，然后大人就知道喂奶。因此，嬰兒哭就是

在管理。

 
這是錯的。管理是有意地施加影響，造成特定對象的行為改變，達(dá)

到預(yù)期的結(jié)果。嬰兒餓了就哭是本能反應(yīng)，而非有意為之，不針對

特定的對象。而且，嬰兒并沒有對大人喂奶這個結(jié)果有明確的預(yù)期

。而管理是有意而為、結(jié)果導(dǎo)向的。

 
一個經(jīng)理人哭有可能是在管理，如果她是有意為之并且對結(jié)果有明

確的預(yù)期的話。我當(dāng)經(jīng)理人的時候，一個銷售經(jīng)理有一次就坐在我

的辦公室里留眼淚。這是她在試圖管理我，獲得我對她的銷售活動

的支持。當(dāng)然，如果你因為覺得受了委屈而本能地哭了，那么這樣

的哭和嬰兒哭一樣，不是在管理。