對(duì)于企業(yè)而言，人才的價(jià)值是巨大的，對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)而言更是如此。初創(chuàng)企業(yè)還沒(méi)有完善的組織架構(gòu)，業(yè)務(wù)來(lái)源和現(xiàn)金流也不太穩(wěn)定，企業(yè)中每一個(gè)人都在為企業(yè)如何“活下去”思考、努力，而一個(gè)核心人才往往可以給創(chuàng)業(yè)企業(yè)帶來(lái)資金、技術(shù)和部分客戶(hù)資源，讓企業(yè)更好的渡過(guò)生存期。因此，很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)想盡一切辦法吸引人才加盟，而股權(quán)激勵(lì)就是吸引人才的重要手段之一。 但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，前途未卜、生死渺茫，企業(yè)的股權(quán)價(jià)值并不明晰，而擬加盟的人才到底能給企業(yè)帶來(lái)多少價(jià)值也很難確定，能否很好地跟創(chuàng)始人實(shí)現(xiàn)磨合也不清楚，因此很多企業(yè)在吸引人才的時(shí)候完全是靠企業(yè)家拍腦袋給股權(quán)，到底該怎么給、給多少，企業(yè)家自己也沒(méi)有完全考慮清楚，導(dǎo)致企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中面臨控制權(quán)、融資、高管離職的等等問(wèn)題。 初創(chuàng)企業(yè)該不該做股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)近幾年來(lái)越來(lái)越火，尤其是在大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新的時(shí)代背景下，人人都是股東，人無(wú)股權(quán)不富，一些公眾號(hào)大V甚至提出股權(quán)是中產(chǎn)階級(jí)財(cái)富增值的重要工具，因此絕大部分創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期就開(kāi)始搗騰股權(quán)激勵(lì)的事情，但是到底該不該做并沒(méi)有想清楚。那么企業(yè)到底該不該做股權(quán)激勵(lì)，首要原則是：能用錢(qián)解決的事情就不要用股權(quán)。股權(quán)是一種終極激勵(lì)，一旦授予出去，回收的時(shí)候非常困難。曾經(jīng)一位客戶(hù)的創(chuàng)始高管因?yàn)槔砟畈缓想x開(kāi)公司，但是手中還握有部分股權(quán)沒(méi)有退出，當(dāng)公司發(fā)展壯大準(zhǔn)備股改上市時(shí)，這位離職的高管由于個(gè)人矛盾問(wèn)題無(wú)論如何也不愿協(xié)助企業(yè)完成股改。最后創(chuàng)始人只能重新注冊(cè)公司，將原公司的業(yè)務(wù)全部轉(zhuǎn)移至新公司再等待時(shí)機(jī)籌劃上市，錯(cuò)過(guò)了借助資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的機(jī)遇期。 另一方面，股權(quán)不僅僅意味著財(cái)富，同時(shí)意味著責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，代表了企業(yè)家的事業(yè)夢(mèng)想和追求。只有認(rèn)同公司文化、認(rèn)同這個(gè)事業(yè)夢(mèng)想并愿意為之奮斗的人，才會(huì)認(rèn)可股權(quán)的價(jià)值，在創(chuàng)業(yè)初期更是如此。因此企業(yè)家在做股權(quán)激勵(lì)之前一定要思考清楚自己為什么做股權(quán)激勵(lì)。去年接觸的一家科技型企業(yè)，由于地處三線城市業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬普遍較低，老板就想把股權(quán)當(dāng)工資發(fā)，用于彌補(bǔ)員工薪酬上的不足，但是份額比例一直拿捏不準(zhǔn)，因?yàn)槔习搴蛦T工對(duì)于公司股權(quán)價(jià)值的認(rèn)可度不一樣。 在公司內(nèi)部，尤其在創(chuàng)業(yè)初期，有相當(dāng)一部分員工因?yàn)橐曇暗木窒扌?，無(wú)法看到公司股權(quán)未來(lái)的價(jià)值，因此股權(quán)對(duì)于他們來(lái)說(shuō)并沒(méi)有什么吸引力。在這一點(diǎn)上，小米的做法值得借鑒，小米在招聘員工的時(shí)候給予員工三個(gè)選項(xiàng)：100%薪酬+象征性的股權(quán)數(shù)量，80%的薪酬+20%薪酬雙倍的股權(quán)數(shù)量，50%的薪酬+50%薪酬三倍股權(quán)數(shù)量。這種方式提升了員工的參與感，篩選出真正認(rèn)可公司股權(quán)價(jià)值的員工獲得股權(quán)，同時(shí)使激勵(lì)方式變得更為豐富，也能夠激勵(lì)到那些有短期激勵(lì)訴求的員工。另一方面，可以通過(guò)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、項(xiàng)目分成等激勵(lì)方式補(bǔ)充員工的現(xiàn)金收入，不要把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)成“一股就靈”的靈丹妙藥。 初創(chuàng)企業(yè)怎么給股權(quán) 對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)最常用的兩種工具是限制性股票和期權(quán)。但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種工具的適用性并不強(qiáng)。以限制性股票為例，上市公司限制性股票的做法是激勵(lì)對(duì)象一次性出資認(rèn)購(gòu)限制性股票，再根據(jù)每年的業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行分期解鎖，從而獲得收益。但是對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，公司業(yè)務(wù)的發(fā)展具有很大的不確定性，運(yùn)氣成分很大，完全無(wú)法進(jìn)行正常的考核。就像騰訊在創(chuàng)立之時(shí)戰(zhàn)略方向是傳呼機(jī)的尋呼系統(tǒng)業(yè)務(wù)，但是當(dāng)時(shí)傳呼機(jī)市場(chǎng)已經(jīng)開(kāi)始被手機(jī)取代，業(yè)務(wù)越來(lái)越少。騰訊為了活下去，在偶然的機(jī)會(huì)中開(kāi)發(fā)了OICQ，并且這款軟件在上線后9個(gè)月用戶(hù)數(shù)量就超過(guò)了100萬(wàn)，但是依然無(wú)法盈利。如果騰訊在創(chuàng)業(yè)初期采用限制性股票計(jì)劃，那可能沒(méi)有一位管理人員能夠解鎖。在創(chuàng)業(yè)早期，沒(méi)有人可以預(yù)測(cè)企業(yè)到底會(huì)以什么速度發(fā)展，也沒(méi)有人可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)會(huì)遇到的機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，更需要的是大家以“All In”的狀態(tài)去投入，所以創(chuàng)業(yè)初期的股權(quán)激勵(lì)可以忽視考核的要素，但是必須要建立動(dòng)態(tài)的股權(quán)變動(dòng)機(jī)制。 去年接觸的一家客戶(hù)，公司剛剛拿到營(yíng)業(yè)執(zhí)照一個(gè)月，業(yè)務(wù)還沒(méi)有完全開(kāi)展起來(lái)。創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的資歷都非常豐富，創(chuàng)始人的心態(tài)也非常開(kāi)放，希望在業(yè)務(wù)開(kāi)展起來(lái)之前就把激勵(lì)機(jī)制確定好，以免未來(lái)大家拍桌子。項(xiàng)目組在和客戶(hù)溝通之后，設(shè)計(jì)了以可轉(zhuǎn)換虛擬股為工具的激勵(lì)方案。每個(gè)核心人員當(dāng)前都可以獲得一定數(shù)量的虛擬股權(quán)，在公司發(fā)展三年之后，根據(jù)公司實(shí)際情況，核心人員再出資認(rèn)購(gòu)，將虛擬股轉(zhuǎn)換為實(shí)股，并且制定了相應(yīng)的調(diào)整和退出機(jī)制。 采用虛擬股的原因主要是以下幾方面： 一、創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)是基于創(chuàng)始人個(gè)人魅力組建，未來(lái)內(nèi)部在發(fā)展理念等方面可能會(huì)出現(xiàn)偏差，如果未來(lái)出現(xiàn)人員離職的情況，不會(huì)出現(xiàn)股權(quán)回收難的情況。另一方面，公司最初幾年的發(fā)展可能會(huì)面臨重大的戰(zhàn)略調(diào)整，虛擬股也更容易進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。 二、虛擬股可以保證激勵(lì)性。虛擬股的價(jià)格根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展情況確定，因此在公司成長(zhǎng)的過(guò)程中，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)可以享受公司的股權(quán)增值，同時(shí)，企業(yè)還會(huì)提取凈利潤(rùn)對(duì)虛擬股進(jìn)行分紅，充分保證虛擬股的激勵(lì)性。 三、創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)幾乎沒(méi)有出資壓力，因?yàn)樵诋?dāng)期是虛擬股，員工不需要出資認(rèn)購(gòu)，而在三年后轉(zhuǎn)換時(shí)的出資也是按照初始約定價(jià)格認(rèn)購(gòu)，出資壓力非常小。 四、對(duì)于創(chuàng)始人和公司來(lái)說(shuō)，三年時(shí)間可以充分摸清市場(chǎng)情況，確立較為明確的戰(zhàn)略方向。同時(shí)也足以識(shí)別每一位員工的價(jià)值理念，選拔出真正認(rèn)同企業(yè)價(jià)值文化并且為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，虛擬股使得他們無(wú)需承擔(dān)創(chuàng)業(yè)初期的風(fēng)險(xiǎn)，三年時(shí)間也能讓他們辨識(shí)公司的發(fā)展方向并且正確評(píng)估公司的股權(quán)價(jià)值。 初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)該如何分配 而在分配總額方面，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合未來(lái)的融資計(jì)劃進(jìn)行考慮。初創(chuàng)企業(yè)對(duì)于資金更加饑渴，因此企業(yè)（特別是科技型企業(yè)）未來(lái)融資可能會(huì)稀釋很大一部分比例的股權(quán)，再結(jié)合創(chuàng)始人控制權(quán)的股權(quán)比例節(jié)點(diǎn)（67%、51%、34%）來(lái)倒推股權(quán)激勵(lì)總額。另一方面，企業(yè)應(yīng)該滾動(dòng)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股權(quán)激勵(lì)建設(shè)為常態(tài)機(jī)制。伴隨著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)的股權(quán)也在不斷增值，最初需要10%的激勵(lì)總量，在一年后可能只需要5%甚至更少就能達(dá)到同樣的激勵(lì)效果。 在個(gè)量分配方面，成熟企業(yè)內(nèi)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)往往根據(jù)崗位價(jià)值確定分配額度，但是創(chuàng)業(yè)初期很多企業(yè)都會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題是“因人定崗”，即創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)內(nèi)人手不夠，可能都是一人身兼多職，可能某個(gè)副總既管人力又管行政還管財(cái)務(wù)，而另一個(gè)副總既抓生產(chǎn)也抓銷(xiāo)售。這種情況下，股權(quán)激勵(lì)額度應(yīng)該依據(jù)員工的個(gè)人能力和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在實(shí)際操作中可以根據(jù)員工個(gè)人能力，參考其當(dāng)前崗位價(jià)值設(shè)定年度甚至是季度的可獲得額度，再根據(jù)其實(shí)際貢獻(xiàn)設(shè)定調(diào)整系數(shù)，通過(guò)相對(duì)動(dòng)態(tài)的方式保證股權(quán)激勵(lì)份額分配公允。另一方面也使得股權(quán)能夠給予那些真正為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，實(shí)現(xiàn)多能多得，多勞多得。 不同于已經(jīng)具備一定規(guī)模的公司，創(chuàng)業(yè)公司在戰(zhàn)略方向、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、人員組成、盈利模式等方面存在很大的不確定性，因此在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)也需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，以變應(yīng)變，并且結(jié)合企業(yè)自身情況和行業(yè)的特定，創(chuàng)新性的設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案，從而更好地激發(fā)員工動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。