領(lǐng)袖之路—輔佐力

一．課程背景

您的組織是否存在以下問題:

1.       為什么組織制定一個很好的戰(zhàn)略目標，最終實現(xiàn)卻常常低于預(yù)期？

2.       為什么許多組織外表風光、機會眾多，內(nèi)部卻矛盾重重、危機四伏？

3.       為什么團隊成員的綜合素質(zhì)不錯，但團隊整體實力不強？

4.       為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？

5.       為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？

6.       為什么有人能超越平凡屢獲升遷，而有人卻永遠只是個平凡職員？

管理大師德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)理人的績效最依賴的是其上司。為此每一個人想要在工作場所獲得成功，重要舉措之一就是要學(xué)會正確地和上司合作、相處以及產(chǎn)生信任——有效地輔佐好自己的上司。

根據(jù)輔佐力學(xué)院對眾多組織的調(diào)查，遺憾的是超過80%以上的管理者沒有接受過專業(yè)、系統(tǒng)的輔佐力訓(xùn)練。至于如何有效輔佐上司，很多人僅是“模仿”曾經(jīng)的上司做法或總結(jié)自己的點滴感悟；也有很多人片面的認為做好尊重、請示、匯報即可……針對上述現(xiàn)象，本課程圍繞“道、法、術(shù)、器”四個層面，為學(xué)員總結(jié)了行之有效的輔佐力六大行為準則，通過系統(tǒng)訓(xùn)練，快速革新輔佐力的系統(tǒng)思維與能力，進而提升組織績效、達成戰(zhàn)略目標。

二．運營模式

一課四訓(xùn)、保證效果

1.     預(yù)訓(xùn)

課前閱讀：課程開始前，會給到學(xué)員相關(guān)閱讀材料，統(tǒng)一培訓(xùn)認知，助推培訓(xùn)效果。

培訓(xùn)調(diào)研：學(xué)員訓(xùn)前進行課前測評，提供自身的案例，讓講師在講授時能直指核心。

2.     正訓(xùn)

課程分組：課程中以分組的形式進行，加強團隊的概念，相互影響調(diào)整學(xué)習的心態(tài)。

積分管理：設(shè)置積分制，以鼓勵的方式營造學(xué)習氛圍，激發(fā)學(xué)員的積極性與創(chuàng)造力。

體驗學(xué)習：課程中設(shè)置了大量的輔佐案例及高頻場景，讓學(xué)員互動參與，體驗掌握。

3．自訓(xùn)

自我實踐：學(xué)員訓(xùn)后定期對課程內(nèi)容復(fù)盤、刻意運用課程工具，鞏固培訓(xùn)長期效果。

書籍閱讀：學(xué)員定期閱讀講師推薦的輔佐力相關(guān)書籍，以拓展對輔佐力認知的寬度。

4．督訓(xùn)

上司參與：培訓(xùn)課后學(xué)員上司參與進來，上下聯(lián)動跟進學(xué)員落實，反饋學(xué)員的蛻變。

組織影響：在組織層面設(shè)立管控機制，推進落實，讓組織形成長期正確的輔佐文化。

三．課程收益

1．對組織：

組織效率提升：積極的輔佐上司形成了共同的思維，專業(yè)化的輔佐提高組織的效率。

組織文化改善：輔佐力的踐行，促使員工心往一處想，勁往一處使，改善組織文化。

組織能力提升：員工掌握了輔佐技能，達成了輔佐共識，進而帶來組織能力的提升。

2．對團隊：

上下信任增加：理解上司行為，及時的調(diào)整自我，達成團隊績效，增加彼此的信任。

促進結(jié)果共擔：有效輔佐能讓團隊關(guān)注正確的方向和目標，上下一心共同承擔結(jié)果。

快速蛻變成長：輔佐理念統(tǒng)一、高效合作，團隊共同面對問題、解決問題帶來快速成長。

3．對個人：

強化輔佐意識：輔佐課程的訓(xùn)練、書籍閱讀及組織層面的影響，有力強化輔佐意識。

厘清輔佐思路：讓學(xué)員了解輔佐力“是什么、為什么、怎么做”，構(gòu)建輔佐思維體系。

提升輔佐技能：讓學(xué)員在短時間內(nèi)找出自身問題的關(guān)鍵點，強化訓(xùn)練與實踐，形成技能。

四．參訓(xùn)對象

主管級以管理干部、人事/培訓(xùn)負責人、追求卓越人士等

五．課程時間

2天 ；共12小時

六．培訓(xùn)方式

理論講解，工具應(yīng)用，案例解析，體驗游戲，視頻研討、綜合訓(xùn)練，互動討論，行動學(xué)習

七．證書頒發(fā)

《領(lǐng)袖之路—輔佐力》結(jié)業(yè)證書

八．    課程大綱

第一章：輔佐力—開篇

通過輔佐力的導(dǎo)入篇，讓學(xué)員與課程建立鏈接，明確自己與輔佐力、上司之間的關(guān)系，以及輔佐力的道法術(shù)器包含的四大層面。

n  從組織看輔佐力

n  最佳輔佐案例分享

n  輔佐行為的永恒性

n  輔佐力之道法術(shù)器

第二章：輔佐力—道篇

通過輔佐力“道”的詮釋，傳遞輔佐的理念，幫助學(xué)員掌握輔佐的規(guī)律、明確自己為什么要學(xué)習輔佐力以及未來要達成的目標。

n  輔佐力緣起

n  輔佐力定義

n  輔佐力不等式

n  輔佐力潛在思維

n  東西方文化差異

n  輔佐力心力圖

n  輔佐力養(yǎng)成過程

第三章：輔佐力—法篇【輔佐力六大行為準則】

通過輔佐力“法”的導(dǎo)入，講述輔佐力的六大行為，讓學(xué)員確立自己的輔佐行為準則，準則作為輔佐行為的指南針，為學(xué)員指明行動的方向。

行為準則F1：識別環(huán)境

n  案例分析：CEO怒懟HRD

n  識別環(huán)境的三個維度

過去-現(xiàn)在-將來

n  識別環(huán)境的三個層面

組織層面：組織層面五星模型評估

領(lǐng)導(dǎo)層面：認知領(lǐng)導(dǎo)：MIPS模型

自我層面：檢測-反問-控制-改變

行為準則F2：建立信任

n  團隊研討：上司不信任的結(jié)果？

n  信任經(jīng)濟學(xué)

n  古今場景信任感體現(xiàn)

n  團隊共創(chuàng)：如何與上司建立信任？

n  建立信任三度三忌原則

三度：能見度/吻合度/忠誠度

三忌：漠視禮儀/損害上司/與上爭功

行為準則F3：客戶思維

n  團隊研討：我們與上司的關(guān)系？

n  下屬與上司的關(guān)系

n  客戶思維的黃金三問

n  案例分析：買大閘的故事

n  客戶思維的三個維度與三個等級

n  案例分析：新來的項目經(jīng)理

n  客戶需求識別點

n  客戶服務(wù)的三個等級

n  客戶滿意的衡量緯度

行為準則F4：參謀獻策

n  案例分析：苦惱的王林？

n  名人看參謀獻策

n  參謀獻策的內(nèi)涵

n  參謀獻策的價值

n  案例分析：陳主任的新情況

n  參謀獻策六要素

n  參謀獻策四步驟

n  參謀獻策的精進

行為準則F5：主動補位

n  案例分析:第六把剪刀

n  主動補位的由來

n  主動補位的智慧

n  補位迷思

n  不到位情形

n  補位的三條路徑

幫上級擺脫困境

幫上級解圍

幫上級補臺

n  補位的三大建議

樹立補位意識

洞察補位時機

巧妙開展補位

行為準則F6：自我革新

n  視頻研討：脫離舒適區(qū)

n  自我革新必然

n  自我革新障礙

n  自我革新兩類思維

n  輔佐力與約哈里窗理論

n  自我革新之日常踐行

第四章：輔佐力—術(shù)篇【輔佐力高頻場景實際運用】

通過輔佐力“法”的講解，在六項行為準則的指引下，結(jié)合不同的高頻輔佐場景，實戰(zhàn)學(xué)習強化訓(xùn)練，充分掌握輔佐力的技巧，解決不同情境的輔佐問題。

n  場景一：沒有請示的吳主管

請示工作的關(guān)鍵點

n  場景二：沒有匯報的肖主任

匯報工作的關(guān)鍵點

n  場景三：接受命令的士主管

接受命令的關(guān)鍵點

n  場景四：拒絕上司的請求的智經(jīng)理

拒絕上司請求的關(guān)鍵點

n  場景五：沒有及時反饋的成主管

及時反饋工作的關(guān)鍵點

n  場景六：被上司批評的季主管

接受上司批評的關(guān)鍵點

第五章：輔佐力—器篇【輔佐力核心工具】

輔佐力的“器”篇為學(xué)員羅列了實用的工具與方法，加上課程以上部分的理念觀念、行為準則、高頻場景，道法術(shù)器四個層面，融為一體，增進績效。

n  工具一：領(lǐng)袖之路—輔佐力課程測評表

n  工具二：組織層面評估表

n  工具三：部門橫向需求評估表

n  工具四：組織戰(zhàn)略分解表

n  工具五：客戶思維—評鑒表

n  工具六：訓(xùn)后自我成長行動計劃表

訓(xùn)后行動：學(xué)后訓(xùn)后行動計劃及效果落地要求