[對(duì)話背景] 差不多兩三分鐘一個(gè)案例，五六分鐘一個(gè)高潮，談笑間，一條條“管理心經(jīng)”次第而出。5月14日，著名國(guó)際管理培訓(xùn)師余世維在武漢國(guó)際會(huì)展中心，作了一場(chǎng)《突破經(jīng)營(yíng)管理人才瓶頸》的精彩講座。 余世維為學(xué)，是哈佛、牛津博士后，著作等身；為商，是日本航空、美國(guó)雅黛等世界級(jí)名企副總裁，還是臺(tái)灣15家企業(yè)的股東，個(gè)人資產(chǎn)近億。他說(shuō)，“我不缺錢，講課是因?yàn)槟贻p時(shí)得到了社會(huì)的幫助，享受很多社會(huì)資源，年紀(jì)大了應(yīng)該回饋社會(huì)?！弊婕钡挠嘞壬ΨQ他9月還會(huì)到武漢開(kāi)壇論商道。 時(shí)間 5月17日 人物 余世維 [人物介紹] 余世維，美國(guó)諾瓦大學(xué)公共決策博士，哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后，牛津大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后，香港光華管理學(xué)院、時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)培訓(xùn)師。 曾任美國(guó)雅黛公司副總裁、日本航空公司亞洲地區(qū)副總裁、美國(guó)爽爽化妝品公司駐美副總經(jīng)理等，現(xiàn)任上?；廴髽I(yè)管理咨詢有限公司董事、總經(jīng)理，美國(guó)富頓集團(tuán)中國(guó)總經(jīng)理。曾顧問(wèn)過(guò)的中外企業(yè)有上海貝爾、日本航空、統(tǒng)一、安泰保險(xiǎn)、飛利浦、柯達(dá)、朗訊、聯(lián)合利華、西門子、摩托羅拉、中國(guó)電信等。 慧眼識(shí)人 問(wèn)：余先生，您好！感謝百忙之中接受我們的專訪。5月14日，您在武漢的演講中講到自己祖籍湖北，看來(lái)和湖北真是有很深的淵源。 余：（笑）我祖籍孝感，在上海出生，在臺(tái)灣長(zhǎng)大。 問(wèn)：湖北正在促進(jìn)中部崛起的背景中加快發(fā)展。強(qiáng)省強(qiáng)市人才先行，在您看來(lái)，人才經(jīng)營(yíng)最大的瓶頸在哪里？ 余：無(wú)論湖北，還是中國(guó)其他地方，人才經(jīng)營(yíng)瓶頸集中體現(xiàn)在不會(huì)識(shí)人，不會(huì)用人。當(dāng)前，人們非常注意別人是什么學(xué)位。如果你做過(guò)領(lǐng)導(dǎo)，就會(huì)明白，是不是碩士、博士不重要。用人是要為其現(xiàn)在的價(jià)值付款，而不是為其學(xué)歷付款。 問(wèn)：不以學(xué)歷為尺度，那我們有什么方法判定某人是人才？ 余：這是個(gè)好問(wèn)題。人才有一個(gè)相對(duì)價(jià)值的問(wèn)題。如果你們單位的人平均起來(lái)是88分、90分的人，只是相對(duì)高一點(diǎn)，還不能說(shuō)是人才。要參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。如果同行業(yè)的平均分是92分，與外界競(jìng)爭(zhēng)，就處劣勢(shì)。人才在你自己看是絕對(duì)值，和別人比起來(lái)是相對(duì)值。在相對(duì)值上也很好，才叫真正的人才。 另外，知識(shí)有個(gè)淘汰率，每年約以20%的速度遞減，如果不隨時(shí)充電，5年就遞減光了，跟沒(méi)讀書一回事。我從來(lái)不給人家提起我在哈佛、牛津讀過(guò)書，20年前讀的東西，現(xiàn)在還有用嗎？我讀的書，1/5是學(xué)校讀的；4/5是每天晚上在家讀的，在實(shí)踐中悟的。一個(gè)人不每天充電，很快就被淘汰了。 問(wèn)：可您曾經(jīng)也說(shuō)過(guò)“無(wú)人不可用”，怎么解讀？ 余：人要把他用對(duì)地方，用對(duì)地方了，就是人才。俗話說(shuō)“雞鳴狗盜之徒”不能用。就因門生中有個(gè)人會(huì)學(xué)雞叫，半夜叫開(kāi)了城門，孟嘗君免除了殺頭之災(zāi)，可見(jiàn)人要用對(duì)地方（笑）。 善于用人 問(wèn)：眼下到了大學(xué)生畢業(yè)找工作的時(shí)候，您一直都在指導(dǎo)企業(yè)怎么用人、選人，可否給我們的大學(xué)畢業(yè)生們一個(gè)建議。 余：我知道，現(xiàn)在大學(xué)生找工作難，這與他們?cè)趯W(xué)校所學(xué)所練和社會(huì)所需存在距離有關(guān)系。學(xué)生們首先要檢討自己的專業(yè)、興趣，做自己懂的；心不要太野，動(dòng)不動(dòng)要求薪水高、環(huán)境好，這樣不好。要?jiǎng)?wù)實(shí)。 問(wèn)：如果真是個(gè)人才，因薪水低擦肩而過(guò)，是很遺憾的吧？ 余：當(dāng)然，人才都是要付錢的。我的經(jīng)驗(yàn)是，給薪水不要一次給足，如果不是人才，也可給公司省點(diǎn)錢。 人們最怕給錢了后悔，我個(gè)人淺見(jiàn)是階段性調(diào)整。人才有如干部，如只把自己的事做得很好，像孔子講的一樣“獨(dú)善其身”，這樣就失去了重用他的意義。但他又確實(shí)是人才，怎么辦？如果開(kāi)口要兩萬(wàn)，你可以這樣說(shuō)：先生，每月兩萬(wàn)沒(méi)問(wèn)題，你是一個(gè)人才，我們希望你不要獨(dú)善其身。你看這樣好不好，工資單上每月給你一萬(wàn)，如果你把你的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)傳給你的同事，就給你加三千；如果團(tuán)隊(duì)和諧，再加三千；如果所有指標(biāo)都完成了，再給四千，總共兩萬(wàn)。所以先生，你的工資有一萬(wàn)是你本人的，有三千是技術(shù)教育訓(xùn)練津貼、三千是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)津貼、四千是業(yè)績(jī)完成指標(biāo)。薪水與業(yè)績(jī)掛鉤，該人才要想得到另外一萬(wàn)，就非得做公司的主人不可。 問(wèn)：作為個(gè)案我認(rèn)同您的觀點(diǎn)，可是對(duì)于那些大集團(tuán)公司，分階段薪酬體系是不是有點(diǎn)復(fù)雜，不便于操作？ 余：儒林外史說(shuō)“林子大了，什么樣的鳥都有”。公司大了，容易出現(xiàn)大樹下乘涼的現(xiàn)象，但很多公司不愿意面對(duì)現(xiàn)實(shí)，去檢討每一個(gè)人的貢獻(xiàn)。 用人要講究123法則：即用一個(gè)人，給兩倍薪水，做三個(gè)人的事，這就是精兵主義。我現(xiàn)在的公司，人越來(lái)越少，薪水一個(gè)月增加一萬(wàn)，但生產(chǎn)力提高了兩倍。用人寧肯用稍微貴一點(diǎn)但價(jià)值大的人，因?yàn)樗o你帶來(lái)的貢獻(xiàn)將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你給他的報(bào)酬。 前景留人 問(wèn)：有個(gè)成語(yǔ)叫，求賢若渴。想當(dāng)年，劉備得諸葛亮而三分天下。優(yōu)秀人才是生產(chǎn)力，求不到就挖，對(duì)此，您怎么看？ 余：挖一個(gè)人的確是非常簡(jiǎn)單、快捷的方法。我主張一個(gè)大企業(yè)，重要的是自己培養(yǎng)、儲(chǔ)備干部，而不是成天考慮去挖人家的人。 問(wèn)：為什么？ 余：但凡用錢挖一個(gè)人，釣之以利，容易出問(wèn)題。薪水太高，為了他，要給全公司的人調(diào)薪，破壞了過(guò)去的薪金結(jié)構(gòu)。如不調(diào)，則影響了其他員工積極性。其次是不穩(wěn)定，如果還有更高的呢？前不久平安人壽三位高管跳槽到了合眾人壽。平安人壽是國(guó)內(nèi)非常好的公司，而合眾人壽創(chuàng)建不到一年，什么條件？就是總裁、副總裁、北京分公司總經(jīng)理合眾人壽最高的三個(gè)位子。 所以世界上有名的大企業(yè)通通自己培養(yǎng)人。美國(guó)通用公司自己辦的商學(xué)院——克羅頓維爾培訓(xùn)中心，被稱為CEO的夢(mèng)工廠，全球500強(qiáng)，有170多位CEO出自該學(xué)院。而像我們武鋼這樣的大集團(tuán)公司，卻沒(méi)有自己的商學(xué)院。 問(wèn)：曾擔(dān)任過(guò)3家上市公司CEO的周坤說(shuō)企業(yè)要發(fā)展，要留住人才，有三個(gè)要件：良好發(fā)展空間、優(yōu)厚薪酬和良好氛圍。您認(rèn)同嗎？ 余：我完全同意，但想做個(gè)補(bǔ)充。發(fā)展空間分個(gè)人生活規(guī)劃和公司發(fā)展遠(yuǎn)景，最好兼顧；光給薪水還不夠，還要分階段，根據(jù)員工貢獻(xiàn)給獎(jiǎng)金、津貼、紅利、股票等。你看美國(guó)的那些CEO有幾個(gè)是拿薪水工作的？良好氛圍包括工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人格魅力、同事間相處得良好。尤其是同事間相處良好很難建設(shè)。 問(wèn)：很難建設(shè)的原因在哪？ 余：原因很多。比如自私自利、缺乏合作意識(shí)，這在一些獨(dú)生子女身上表現(xiàn)尤為突出；有做領(lǐng)導(dǎo)的不注意組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，不講究與員工交流溝通的和諧方式；有公司體制本身的缺陷，如缺少獎(jiǎng)勤罰懶的機(jī)制，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的東西沒(méi)拿掉等等。 西為中用 問(wèn)：有企業(yè)家這樣說(shuō)，20年前，中國(guó)企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無(wú)知；20年后，還只看西方管理書籍，那就是無(wú)能了。您怎么看這個(gè)觀點(diǎn)？ 余：這要看他現(xiàn)在看的還是不是20年前的那本書，如是就是無(wú)能。如果看的是經(jīng)過(guò)發(fā)展優(yōu)化更新了的西方管理書籍，那就另當(dāng)別論了（笑）。 問(wèn)：為什么西方的管理理念講起來(lái)頭頭是道，做起來(lái)卻困難重重？ 余：一，講起來(lái)頭頭是道，很有氣勢(shì)、很長(zhǎng)，你從中挑一兩個(gè)難；二，教授做的理論說(shuō)得頭頭是道，操作性不強(qiáng)。但我們強(qiáng)調(diào)的是工具性與使用方法，故轉(zhuǎn)化難；三，國(guó)情不同，西方的理論不能馬上用。如沃爾瑪規(guī)定貨品出售一周內(nèi)，無(wú)條件換，在武漢或其他地方的一個(gè)小超市能行得通嗎？ 問(wèn)：著名管理學(xué)家曾仕強(qiáng)先生認(rèn)為管理之道在東方智慧。您的教育背景如哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后、牛津大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后等，都是西方的。怎么看東方智慧的管理學(xué)意義？ 余：西方管理與東方智慧不可偏廢，有順序。我們要先學(xué)法家行為規(guī)范，再才能到儒家的人性與人本。曾先生是管理學(xué)博士，國(guó)學(xué)修養(yǎng)也很深，自然能約束自己、不悖人倫。但在我們?cè)S多人身上，東方智慧差不多丟光了?！吨杏埂吩疲壕由鳘?dú)也。都說(shuō)用人不疑，我主張用人要疑。當(dāng)前，強(qiáng)調(diào)西方制度管理很重要。 問(wèn)：最后，我想問(wèn)一個(gè)輕松的問(wèn)題——為學(xué)為商，您做得都很成功，有沒(méi)有沒(méi)做好的事？ 余：有！做父親，包括做丈夫，我做得很不好。有所得，就有所失。我給你舉個(gè)例子，去年底，韓國(guó)三星集團(tuán)總裁李健熙的女兒在美國(guó)自殺，他非常悲痛。企業(yè)做到三星那樣成功，很了不起的，可是就虧欠了家人。我的兩個(gè)女兒都是我太太教育成人，我只是小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)各去了一次。如今每年全家都要出國(guó)團(tuán)聚一段時(shí)間，彌補(bǔ)彌補(bǔ)。