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張城瑋:為何到頭來(lái)也“守不住”早期的成果
2016-01-20 13085
        經(jīng)歷了過(guò)去20年的高速經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后,絕大多數(shù)成功的中國(guó)企業(yè)都到了再提升或再轉(zhuǎn)型的階段。有識(shí)之士都明白,其中的關(guān)鍵多半不在資金,不在市場(chǎng),而在人才,尤其是關(guān)鍵人才。這些關(guān)鍵人才多半胸懷大志,期望受到重用,他們并不只是追求短期的薪酬回報(bào),他們更在乎個(gè)人的價(jià)值能否高度發(fā)揮,更在乎是否有持續(xù)的學(xué)習(xí)進(jìn)步。這些人,才是創(chuàng)新的來(lái)源,是企業(yè)轉(zhuǎn)型的支柱。
         因此,如何使這些員工能充分發(fā)揮潛能,是企業(yè)的重大課題。企業(yè)家們心里明白:只有“用好人才,吸引人才,培育人才”,企業(yè)的偉大愿景才能實(shí)現(xiàn)。本書(shū)提出提高組織支持度的觀念,來(lái)強(qiáng)化企業(yè)平臺(tái)的人才承載能量。
        Mark Royal(合益集團(tuán)全球高級(jí)顧問(wèn))提出,組織支持度的兩個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn),是員工崗位的最大化(optimized roles)和支持性的工作環(huán)境(a supportiveenvironment)。
員工崗位的最大化,意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長(zhǎng),從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境,更是直指企業(yè)“組織能力”(organizational capability)的升級(jí)換代。
        組織能力是制定企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略、體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所需的整體內(nèi)部流程體系,及人員技能的整體實(shí)力。當(dāng)企業(yè)在開(kāi)疆破土的創(chuàng)業(yè)期,企業(yè)多半靠著某種獨(dú)特的產(chǎn)品、技術(shù),贏得了市場(chǎng)的一席之地;但江山打下來(lái)后,要茁壯成長(zhǎng)時(shí),就是考驗(yàn)企業(yè)組織能力的關(guān)鍵時(shí)刻了。
         我們見(jiàn)到許多生氣勃勃的中小型企業(yè),到了這個(gè)關(guān)口就停滯不前,當(dāng)企業(yè)平臺(tái)不能升級(jí)時(shí),也就無(wú)法承載發(fā)展中所需的人才。而外在的現(xiàn)象就是活力漸失,好手離散,到頭來(lái)也守不住早期的成果。這些創(chuàng)業(yè)家們不斷高唱“提高員工執(zhí)行力”,焉知根本的障礙實(shí)為“提高組織支持度”。當(dāng)然,這道理說(shuō)來(lái)簡(jiǎn)單,做起來(lái)甚至比打江山更艱辛百倍。
        美國(guó)管理協(xié)會(huì)(American Management Association,AMA)在中國(guó)已經(jīng)16個(gè)年頭,我們見(jiàn)證了過(guò)去企業(yè)客戶(hù)的高速增長(zhǎng)。在這個(gè)過(guò)程中,協(xié)會(huì)也從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入成長(zhǎng)期。和我們的客戶(hù)一樣,我們也兢兢業(yè)業(yè)地投注心力,來(lái)提高我們的整體組織能力。我們的業(yè)務(wù)本質(zhì)就是人才的積累,我們的組織支持度決定了我們的生死存亡。也因此,我們更感同身受,而樂(lè)意分享我們的成功經(jīng)驗(yàn)。
 
本文選自MarkRoyal所著《別把你的好員工推開(kāi)》之序,作者為高維新 美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)中國(guó)執(zhí)行總裁
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