文章導(dǎo)讀：在現(xiàn)代企業(yè)里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺(jué)，所以招聘必須有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，這樣才能保證招到優(yōu)秀的員工?！　?和絕大多數(shù)跨國(guó)公司一樣，惠普相信制度的力量，從不認(rèn)為依靠自覺(jué)和僥幸可以蒙混過(guò)關(guān)。本著這一思想，惠普在其60多年的成長(zhǎng)歷程中，在復(fù)雜的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，對(duì)其公司各項(xiàng)規(guī)章制度不斷錘煉和完善，形成了現(xiàn)在這一套復(fù)雜而又簡(jiǎn)約、深?yuàn)W而又操作簡(jiǎn)便的制度體系，而人才的選拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我們先來(lái)看看她的招聘　　在惠普，招聘的要求是由誰(shuí)提出來(lái)的呢？是用人部門(mén)提出來(lái)的。當(dāng)用人部門(mén)某些職位出現(xiàn)空缺時(shí)： 　　首先會(huì)向上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)申請(qǐng)，在得到上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)的批準(zhǔn)后，就會(huì)招人。在與人力資源部溝通之前，用人部門(mén)一般要先考慮清楚：所需要的職員在公司的人力資源架構(gòu)里面有沒(méi)有相應(yīng)的崗位。如果說(shuō)有這樣的崗位，有現(xiàn)成的崗位描述，我們可以依葫蘆畫(huà)瓢，按照這個(gè)崗位的要求去招人。如果說(shuō)人力資源架構(gòu)里面沒(méi)有某個(gè)崗位，而用人部門(mén)又的確需要這種崗位的員工，那么用人部門(mén)可以新創(chuàng)造一個(gè)崗位。 　　這時(shí)候用人部門(mén)要先準(zhǔn)備一份崗位描述，其內(nèi)容包括為什么要設(shè)置這么一個(gè)崗位，這個(gè)崗位的主要職責(zé)是什么，崗位業(yè)績(jī)?cè)趺春饬康?，另外因?yàn)檫@還牽涉到崗位待遇問(wèn)題，用人部門(mén)還要確定這個(gè)崗位屬于什么級(jí)別。在崗位描述被接受后，人力資源部會(huì)將該崗位描述添加到公司的人力資源架構(gòu)中去，以后再招類(lèi)似的員工就不用重新寫(xiě)崗位描述了，因?yàn)樵谡麄€(gè)公司的人力資源體系里面已經(jīng)有這個(gè)崗位了。 　　接下來(lái)，用人部門(mén)需要填寫(xiě)招聘申請(qǐng)書(shū)，發(fā)給人力資源部。在申請(qǐng)書(shū)中，用人部門(mén)應(yīng)注明對(duì)應(yīng)聘者在專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能等方面的要求。人力資源部按照這些要求，首先在公司的資料庫(kù)里(在這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)里包含了歷年來(lái)所有直接或間接投向惠普公司的簡(jiǎn)歷)去尋找合適的人選，看有哪些人符合這些基本要求，如果數(shù)據(jù)庫(kù)里沒(méi)有合格候選人，人力資源部會(huì)進(jìn)行社會(huì)公開(kāi)招聘，或通過(guò)外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)(如獵頭公司)去推薦人才。 　　如果公司需要招聘一個(gè)人的話(huà)，一般來(lái)說(shuō)，初選的時(shí)候會(huì)從內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)、社會(huì)招聘中的應(yīng)聘者和獵頭公司提供的名單中挑出8～10個(gè)符合基本要求(也就是滿(mǎn)足上面幾個(gè)硬指標(biāo))的候選人參加筆試，然后人力資源部把筆試合格的候選人簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)給用人部門(mén)。 　　下一步的工作由用人部門(mén)來(lái)進(jìn)行。在初選合格的名單中，用人部門(mén)會(huì)根據(jù)一些軟指標(biāo)再淘汰大部分人，并選出大約3～5個(gè)人參加最后的面試。關(guān)于如何面試員工，后面還會(huì)詳細(xì)介紹。 　　在現(xiàn)代企業(yè)里，任何事情都要靠制度，而不是靠自覺(jué)，所以招聘必須有標(biāo)準(zhǔn)化的流程，這樣才能保證招到優(yōu)秀的員工。 制度與流程。