培訓(xùn)需求分析為企業(yè)培訓(xùn)工作提供了運作的基礎(chǔ)，它是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)部門、主管人員等相關(guān)工作人員采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定其是否需要培訓(xùn)及需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容的一種活動或過程。 (一)培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因 有效的培訓(xùn)需求分析是建立在對培訓(xùn)需求成因有效性的分析這一基礎(chǔ)之上的，對培訓(xùn)需求形成的原因進行客觀的分析直接關(guān)系到培訓(xùn)需求分析的針對性和實效性。培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因大致可以分為以下三類。 1．由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內(nèi)容也會相應(yīng)地發(fā)生變化，為了適應(yīng)這種變化，培訓(xùn)需求隨之產(chǎn)生。 2．由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 無論員工原來從事何種工作，當(dāng)他們進人一家新的企業(yè)或踏入新的工作領(lǐng)域時，為了盡快地進人工作狀態(tài)，實現(xiàn)較好的工作業(yè)績，培訓(xùn)都是他們的首要選擇。 3．由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求 實現(xiàn)既定的或更優(yōu)異的績效是企業(yè)所希望的，但部分員工因各種原因，在其現(xiàn)有狀況和應(yīng)有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產(chǎn)生了相關(guān)的培訓(xùn)需求。 (二)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 培訓(xùn)的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準(zhǔn)確性和有效性。進行培訓(xùn)需求分析，除了以上對培訓(xùn)需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓(xùn)需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓(xùn)需求分析。 1．培訓(xùn)需求的層次分析 (1)組織層面分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。 由于企業(yè)是處于一定的社會環(huán)境中，隨著政治、經(jīng)濟等因素的不斷發(fā)展變化，企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織所處的宏觀環(huán)境和發(fā)展趨勢、組織現(xiàn)有的資源儲備都會影響員工的培訓(xùn)需求。 (2)職務(wù)層面分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及完成工作所應(yīng)具備的知識和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。 通過對現(xiàn)有職務(wù)要求與擔(dān)任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行比較，可以確定員工的培訓(xùn)需求。 (3)員工個人層面分析 員工個人分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。其分析的重點在于評價工作人員實際的工作績效及工作能力。 2．培訓(xùn)需求的階段分析 培訓(xùn)需求分析分為目前階段培訓(xùn)需求分析和未來階段培訓(xùn)需求分析。目前階段培訓(xùn)需求分析是為了了解員工目前最需要培訓(xùn)的內(nèi)容，以解決其目前的實際問題。未來階段培訓(xùn)需求分析是為了了解員工未來一段時期所需的知識和技能，以便有計劃、有針對性地對其進行培訓(xùn)。 三、如何進行培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析從層次上來劃分，可以分為三個層面：組織層面分析、職務(wù)層面分析及員工個人層面分析。如何對每一個具體的層面進行需求分析?從哪些方面來進行需求分析? (一)組織分析 1．組織目標(biāo)分析明確、清晰的組織目標(biāo)對組織的發(fā)展起著決定性、引領(lǐng)性的作用，同時也對培訓(xùn)規(guī)劃的總體設(shè)計與實施起著決定性的作用。 2．組織資源分析 培訓(xùn)的實施需要有一定的人力、物力、財力等做基礎(chǔ)。從財力上來說，組織提供的培訓(xùn)經(jīng)費會影響到培訓(xùn)的范圍、頻率、執(zhí)行力度等方面；從時間上來說，培訓(xùn)時間的合理安排是影響培訓(xùn)效果的重要因素之一；從人力方面來說，在培訓(xùn)需求分析過程、培訓(xùn)實施過程及培訓(xùn)評估過程中，都需要人員的配合與支持。 3．組織環(huán)境分析 組織環(huán)境分析主要從組織內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩方面進行分析。組織內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)文化，企業(yè)的軟、硬件設(shè)施，企業(yè)經(jīng)營運作的方式，各種規(guī)章制度等；外部環(huán)境包括企業(yè)所在地的政治、經(jīng)濟狀況及人文氣息等。 4．組織人員整體素質(zhì)分析 對員工進行素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析，一方面有助于企業(yè)準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，另一方面可以充分利用各種有效的資源，使培訓(xùn)收益最大化。 （1）員工所受教育水平分析 ①文化教育水平。 ②所接受的職業(yè)培訓(xùn)。 （2）專業(yè)結(jié)構(gòu)分析 主要可以從以下六個方面對專業(yè)結(jié)構(gòu)進行調(diào)查分析。 ①中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業(yè)的工作。 ②中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業(yè)的工作。 ③中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業(yè)且喜歡的工作。 ④中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業(yè)且喜歡的工作。 ⑤中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業(yè)且不喜歡的工作。 ⑥中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業(yè)且不喜歡的工作。 (3)年齡結(jié)構(gòu) 一般來說，年輕的員工有活力、容易接受新事物但缺乏穩(wěn)重，年長的員工具有較豐富的工作經(jīng)驗也較沉著。在進行培訓(xùn)時，須根據(jù)工作崗位的特點和在崗人員的年齡特點來確定培訓(xùn)的內(nèi)容。 (4)性格結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)并不能有效地解決員工工作中出現(xiàn)的所有問題。例如，財務(wù)部某工作人員編制的財務(wù)報表頻頻出錯，而據(jù)同事及其上級領(lǐng)導(dǎo)反映，該工作人員工作態(tài)度良好、專業(yè)知識水平深厚且基本具備該崗位所要求的能力。經(jīng)認(rèn)真調(diào)查分析，得知問題原因，該工作人員辦事不太注意細(xì)節(jié)，是由其性格決定的。 對員工進行需求分析時，若從性格方面考察，可就如下這些問題進行探討：某一崗位的工作特點要求崗位任職者的性格是怎樣的?目前在職的人員的性格實際是什么樣的?兩者是否相符?公司整體的性格結(jié)構(gòu)是偏向于外向還是內(nèi)向?和公司的企業(yè)文化定位是否一致?等等。 （二)職務(wù)分析 1．員工所在崗位的工作特征分析 (1)一般工作內(nèi)容分析 此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質(zhì)、主要職責(zé)與權(quán)限等，是培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。 (2)工作的復(fù)雜程度分析 以工作的每一個工作要項為基礎(chǔ)，分析其工作標(biāo)準(zhǔn)、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓(xùn)需求和評估提供依據(jù)。 (3)工作任務(wù)的飽和度分析 此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細(xì)致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進行培訓(xùn)時，其各自培訓(xùn)的重點是有所不同的。 (4)所在崗位的發(fā)展趨勢的變化 主要是考慮隨著企業(yè)的發(fā)展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務(wù)是否會變得繁重、工作難度是否會增強等。在培訓(xùn)時，要注重對這些問題的預(yù)見性考慮。 (5)管理權(quán)限分析 管理權(quán)限分析主要是針對企業(yè)管理類職位的分析，從而可以確定相關(guān)人員所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。 (6)崗位任職資格分析 崗位任職資格分析主要是依據(jù)職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能并找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓(xùn)需求信息。 2．員工目前工作中存在的最大或急需解決的問題分析 培訓(xùn)主要解決的是崗位任職人員的技能和能力問題，了解員工目前工作中存在的最需要通過培訓(xùn)來解決的問題，有針對性地對員工所欠缺的工作技能、知識進行培訓(xùn)，可以提高培訓(xùn)的效果，進而達到提高員工工作績效的目的。 (三)員工個人分析 培訓(xùn)是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，在公司整體員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析基礎(chǔ)之上進行的對被培訓(xùn)個體的素質(zhì)分析，是整個培訓(xùn)需求分析的核心，對培訓(xùn)效果起著決定性的作用。 對員工個人層面的分析主要從以下兩個維度進行：一是員工所具備的知識和技能；二是員工個人的態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)。 1．培訓(xùn)對象區(qū)域劃分 員工區(qū)域分析主要針對員工的知識水平、技術(shù)技能、職業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度等方面進行分析。在明確了個人崗位的任職資格要求后，應(yīng)找出員工目前狀態(tài)和應(yīng)有狀態(tài)之間的差距，從而確定培訓(xùn)需求。員工區(qū)域分析按照工作技能和工作態(tài)度兩項指標(biāo)劃分，可得出四種不同的結(jié)果。 第一區(qū)域員工：德才兼?zhèn)洌鞣矫娑歼^硬，已是或?qū)⑹瞧髽I(yè)的核心員工或業(yè)務(wù)骨干。這類員工是企業(yè)重點培養(yǎng)的對象和培訓(xùn)工作的重點。 培訓(xùn)部的職責(zé)就是督促這些員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展，并安排一些提升培訓(xùn)，不斷引導(dǎo)，使其從操作層向執(zhí)行層、管理層發(fā)展。 第二區(qū)域員工：知識和技能過硬，但工作態(tài)度不好，職業(yè)素質(zhì)不高。 針對這類員工的培訓(xùn)要解決的是其工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)問題。培訓(xùn)部可以安排其參加企業(yè)文化培訓(xùn)、團隊協(xié)作精神訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)提升培訓(xùn)等，并加大績效考核的力度。 第三區(qū)域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態(tài)度也不好。 一般來說，企業(yè)很難容忍這類員工繼續(xù)在工作崗位上干下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領(lǐng)導(dǎo)了解實情，要求這類員工在有限的時間內(nèi)適應(yīng)崗位的要求，否則予以轉(zhuǎn)崗或辭退。企業(yè)可以安排這類員工接受各項培訓(xùn)，當(dāng)然，這會花費很大的人力、物力和財力。 第四區(qū)域員工：“次品”式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態(tài)度好。這類員工在企業(yè)不少見，是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點。 培訓(xùn)部需要安排這些員工參加專業(yè)知識培訓(xùn)和技術(shù)操作訓(xùn)練，使其盡快達到崗位的硬件要求，以更好地為企業(yè)服務(wù)。 2．培訓(xùn)需求對象分析 不同工作性質(zhì)的人員，其培訓(xùn)需求是不同的，按進入組織先后劃分，可以把員工分為新員工和老員工(即在職員工)，而在職員工按其從事的崗位級別可分為基層員工、中層主管人員、高層管理人員。