人都是主觀的，老板因為有錢和有權(quán)，就更加主觀了。這勞資糾紛的根源，往往就是來自老板的主觀，我老板是這么認為，所以我就是這么管理的，若是員工不接受，那一定是員工的問題，若是員工拒不接受，換血就是了。麻煩的是，即便是換血，新員工的正面狀態(tài)也維持不了太久。

這人與人的矛盾，說到根子上，就是理解不對稱，大家都主觀，都堅持從自己的角度看待問題，再加上不肯認錯，這不打起來才怪。讓老板認錯難，但是，讓員工認錯更難，那么，作為老板，還是先退一步，反思一下自己，對有些問題的看法是不是過于主觀了。比如：

一、      員工一定是為了錢來上班的嗎？

在老板的主觀定義中，員工來上班，就是為了一份工作，工作就是為了錢。所以，管理和考核，都是圍繞著工作內(nèi)容與經(jīng)濟收入這個核心來展開的。可是，員工上班只是為了錢？只是為了解決生存問題？就沒有別的了？比如說為了照顧家庭？為了興趣愛好？為了上下班方便？為了學習技術(shù)？為了借用平臺？

最簡單的解決辦法，在新員工面試時，老板還是得要主動問一下，到公司來上班，究竟是圖的什么？

二、      員工一定會在公司長久做下去嗎？

從入職一直做到退休？是不太可能的，但老板在主觀上往往是做長線考慮的。所以，對員工的培養(yǎng)和待遇兌現(xiàn)等方面，顯得不著急，慢慢來嘛。壓根就沒想到員工在入職以后，對公司對工作的興趣度是在持續(xù)下降的，若是沒有對應的正面激勵，工作熱情這么一直跌下去，也就離辭職不遠了。

兩點：

1.   老板腦子里始終要繃緊一根弦，所有的員工，隨時都會走。

2.   在新員工入職的時候，主動問一下，打算在公司做多久？哪些因素會讓員工提前離職？

三、      在員工的心目中，老板有信譽嗎？

這個方面，老板還是很自信，覺得自己一貫說話算話，言出必行，也許在大事上，老板還算是有信譽的，但有可能在一些小事情小費用上，因為記性不好，或是覺得無所謂，出現(xiàn)一些失信行為。對于員工來說，則是以小見大，若是老板在一些小事小錢方面不講信譽，大事大錢就更別提了。

解決辦法：定期的主動詢問大家，自己是否有失信行為，無論大小。

四、      待遇是合理的嗎？

設定待遇，首先要看當?shù)匦星?，而不是老板自己主觀來設定，同時，還要考慮到一點，員工肯定會去收集薪資行情信息的，然后進行比較，這一比較，麻煩就出來了。因為老板在看行情時，還是比較客觀的，重點算中間值和均值，而員工看行情，則是就高不就低，這就出現(xiàn)矛盾了。

解決辦法也簡單，就是定期的主動公布當?shù)氐男劫Y行情，引導員工客觀看待薪資高低。當然，這個薪資行情的來源，可以是當?shù)氐娜松缇止倬W(wǎng)或是大型人力資源網(wǎng)站。

五、      員工內(nèi)部是和諧關(guān)系嗎？

國人好斗，且誰也不服誰，團隊這個玩意只能理論上成立，實際中主要是團伙。所以，員工隊伍中，很難說關(guān)系和諧，內(nèi)部存在對立或是排擠的情況很常見。所以，常見的表揚，樹立內(nèi)部標桿，評先進工作者，互相學習，傳幫帶之類的事情，就別多整了，正面效果很小，反面效果更大。

六、      無意中得罪過員工嗎？

新員工剛來的時候，都挺好的，可干著干著就不行了，工作熱情開始消失，整體狀態(tài)下降，牢騷話也多了起來，這些變化的背后，往往是這幾點原因：

1.   老員工的排擠和污染。

2.   工作中遇到難題時，得不到幫助。

3.   被老板得罪。

4.   被其他部門制約。

在這其中，對員工工作熱情打擊最大的，就是來自老板的得罪。當然了，這個得罪人分為兩種，有意得罪人和無意得罪人，例如批評、不給面子、罰款、降級都是屬于有意得罪人，現(xiàn)在老板們在這方面都挺注意的。但是，在無意中，得罪人的事更多，所謂無意中，就是老板自己不認為是得罪人，甚至還認為是為了員工好，結(jié)果卻是得罪員工了。諸如當眾表揚員工，晚發(fā)工資，工資里設置全勤獎和工齡工資，突擊性檢查市場等等。

老板可找一些與本公司已經(jīng)沒有利害關(guān)系的員工，諸如已經(jīng)離職的前員工，或是其他公司的員工，進行收集了解，哪些事情是屬于老板看起來挺正常，但卻是會得罪員工的事情。