潘文富

老板花錢(qián)請(qǐng)員工是來(lái)干活的，最終要看工作效能的。

員工工作效能的背后，有兩個(gè)主要支持因素：一是工作能力，也就是職業(yè)技術(shù)夠不夠，會(huì)不會(huì)干；二是工作態(tài)度，也就是對(duì)這份工作的主觀意愿，想不想干。優(yōu)秀員工就是想干好，也有這個(gè)工作能力，糟糕的員工就是既不想干，也不會(huì)干。

工作能力的背后，理性因素多，主要是員工個(gè)人的基礎(chǔ)工作習(xí)慣，工作閱歷和經(jīng)驗(yàn)，接受過(guò)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及公司后臺(tái)系統(tǒng)的支持作用。而工作態(tài)度的構(gòu)成因素就復(fù)雜了，感性因素多，涉及到個(gè)人的價(jià)值觀，就業(yè)取向，興趣愛(ài)好，考核模式，薪資待遇，同事關(guān)系，工作環(huán)境，老板的信譽(yù)，管理風(fēng)格，個(gè)人價(jià)值的承認(rèn)或是否定，發(fā)展空間等等等等。在這其中，對(duì)員工情緒影響最大的，或者說(shuō)傷害最大的，就是老板得罪了員工。

得罪人分為兩種，一種是有意的，直接的，例如批評(píng)，辱罵，罰款，降級(jí)，不給員工面子，甚至開(kāi)除等。還有一種是無(wú)意中的，就是在老板自己不知道的情況下，無(wú)意中的一句話，無(wú)意中的一個(gè)行為，把員工給得罪了，諸如：

1．老板親自設(shè)計(jì)罰款制度。

2．老板當(dāng)眾表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工。

3．晚發(fā)工資。

4．工資里設(shè)置了全勤獎(jiǎng)和工齡工資。

5．帶員工出入高消費(fèi)場(chǎng)所。

6．組織戶(hù)外拓展。

7．辦公室里貼口號(hào)。

8．強(qiáng)調(diào)自己的創(chuàng)業(yè)歷史。

9．突擊性的市場(chǎng)檢查。

10．帶領(lǐng)員工去孤老院做慈善。

11．安排員工出國(guó)豪華游。

12．給員工安排宿舍。

13．請(qǐng)全體員工吃大餐。

14．表示要把公司的利潤(rùn)投入到再發(fā)展中去。

15．老板表示過(guò)知足言論。

16．~~~~。

這些事情，站在老板自己的角度來(lái)說(shuō)，覺(jué)得沒(méi)什么，有些還是好心好意的出發(fā)點(diǎn)，當(dāng)時(shí)參與員工也挺開(kāi)心的，怎么會(huì)說(shuō)是得罪人呢？

這人與人之前的矛盾，歸根結(jié)底就是一句話，理解不對(duì)稱(chēng)。同樣一件事，老板想的和員工想的不一樣，有差異，甚至還有可能是完全對(duì)立的。就比如說(shuō)這個(gè)當(dāng)眾表?yè)P(yáng)員工，那些沒(méi)被表?yè)P(yáng)的員工自然不開(kāi)心，覺(jué)得老板偏心，覺(jué)得老板被忽悠了，覺(jué)得被表?yè)P(yáng)的這個(gè)員工會(huì)拍馬屁會(huì)演戲，或是瞎貓碰到死耗子。表?yè)P(yáng)一個(gè)員工，結(jié)果是得罪了一群（沒(méi)被表?yè)P(yáng)的）員工。并且，在老板離場(chǎng)后，大家還會(huì)調(diào)笑這個(gè)被表?yè)P(yáng)的員工，結(jié)果這個(gè)優(yōu)秀員工感覺(jué)被大家孤立了，下次我也別出這個(gè)風(fēng)頭了，隨大流得了。再比如老板突擊檢查市場(chǎng)，在老板看來(lái)很正常，提前不打招呼，這樣才能看到真實(shí)情況嘛?？墒牵趩T工看來(lái)，老板悄悄的來(lái)檢查我的市場(chǎng)，提前連個(gè)招呼都沒(méi)有，這就說(shuō)明不相信我嘛~~~。

雖然老板主觀上并不想得罪員工，但是，人人都是主觀的，老板做了這么多年的老板，在思想層面已經(jīng)和員工的差距很遠(yuǎn)了，很難設(shè)身處地來(lái)理解員工的所思所想，換位思考這種事情幾乎也是不可能的。再有，公司大了，人多了，老板也沒(méi)那么多精力來(lái)照顧員工的感受，拿了我的錢(qián)，給我干活，聽(tīng)我的話，即便是說(shuō)幾句，得罪一下又怎么樣。

我們?cè)購(gòu)膯T工的角度來(lái)看看這個(gè)問(wèn)題，按說(shuō)，對(duì)這些讓自己不爽的事情，每個(gè)人都是有一定承受能力的，前期是真的很需要這份工作，很需要這份收入，萬(wàn)萬(wàn)不能招惹老板~~~~?？墒牵峙卢F(xiàn)在很少有員工如何重視工作吧，尤其是90后95后的年輕員工，畢竟從小沒(méi)吃過(guò)苦，沒(méi)怎么受過(guò)氣，非常不適應(yīng)自己的心情被打擊。要被尊敬，要有自我，不但要有物質(zhì)生活質(zhì)量，還要有精神生活質(zhì)量，開(kāi)不開(kāi)心往往比收入重要，為這份三瓜兩棗的收入，忍辱受氣是斷然不可能的。再說(shuō)了，換份工作也不是很難的事情，做的不開(kāi)心換一家就是了，為什么一定要遷就老板呢？甚至不上班，在家打打游戲，啃啃爹媽也是能過(guò)日子的。

客觀的來(lái)看，在傳統(tǒng)的人事管理中，更多是量化的理性元素（工作量和業(yè)績(jī)產(chǎn)出等），對(duì)員工情緒這類(lèi)感性元素考慮的不多，或是老板過(guò)于主觀的來(lái)看待，以自己的主觀認(rèn)識(shí)來(lái)直接取代和定義對(duì)員工的情緒認(rèn)知，我認(rèn)為是好事，那就是好事。對(duì)年輕員工在精神生活質(zhì)量方面的提升，了解不夠，也缺乏對(duì)應(yīng)的管理措施。導(dǎo)致這類(lèi)無(wú)意中得罪員工的事情，幾乎每天都在發(fā)生，一點(diǎn)點(diǎn)傷害了員工的工作熱情，持續(xù)降低了員工在工作期間的精神生活質(zhì)量，使得員工要么以消極怠工來(lái)應(yīng)對(duì)（甚至是作案），要么不愿意再遷就下去，干脆走人。