現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的人本主義管理”，這一觀點已經(jīng)得到越來越多的企業(yè)管理者，尤其是每天與員工接觸時間最多的中層管理培訓者的認可。何為以人為本？簡而言之，就是充分肯定人在社會發(fā)展中的主體作用和地位。具體到一家企業(yè)來說，那就是把員工放在企業(yè)資源的首要位置。在和一些中小企業(yè)老板接觸交流的時候，發(fā)現(xiàn)他們總是抱怨秀的人才不好找。有時候明明生產(chǎn)技術和設備都擺在那里了，但是就是找不到合適的人來具體操作。樹挪死，人挪活，人力資源可以說是一種很不容易掌控的企業(yè)資源，好的員工可以隨便跳槽，但是一家企業(yè)沒有人才那就是走進死胡同里了。而且一個公司經(jīng)營的成敗也取決于人力資源利用的效率。有些老板雇了一群人，整天坐在辦公室里聊 QQ、喝喝茶，可以說這些人生產(chǎn)效率比較低。作為企業(yè)組織中非常重要的角色，中層管理培訓者需要采取有效的激勵與管理措施，這樣才能調動員工的積極性，有利于企業(yè)的進一步發(fā)展。如何以人為本？這是每一個中層管理者都必須把握和思考的問題。如何找到一個合適的理論來解答“以人為本”這個大命題而衍生出來的一系列問題呢？通過多年的培訓體驗與研究，我發(fā)現(xiàn)馬斯洛需求層次理論看似簡單，但在企業(yè)踐行的過程中卻很不容易被理解，這個理論猶如一道黑暗中的亮光一樣可以給管理者延伸管理的思路。馬斯洛需求層次理論又叫“基本需求層次理論”，是行為科學中較為重要的理論之一。由美國心理學家亞伯拉罕·\u39532X斯洛于 1953 年在《人類激勵理論》一文中提出。在管理動機論領域里，馬斯洛的名聲可以說是如雷貫耳。馬斯洛認為人的需要如同一個結構化的整體，把這些需要分成五個等級 ：

A. 生理需求（如食物、睡眠、水這些維持人基本生存的需求）；

 B. 安全需求（如健康安全保障、財產(chǎn)資源所有權、工作職位的

穩(wěn)定、家庭的和睦發(fā)展）；

C. 社交需求（如和他人之間的友情、親情、愛情，通過社交獲得相互之間的交流和照顧）；

 D. 尊重需求（如自我尊重、對他人的尊重和被他人尊重，這些都來自于一個人的成就和自信）；

 E. 自我實現(xiàn)需求（如創(chuàng)造力、對復雜問題的解決能力，實現(xiàn)或者超越現(xiàn)實需求）。這五類需求依次由較低層次向較高層次排列，每一個環(huán)節(jié)都起著重要作用，構成了一個“金字塔”需求結構。只有較低等級的需要被滿足以后，上一級需要才能成為優(yōu)勢需要和驅動行為的動力。就像一個金字塔的建造過程一樣，先要把下一層砌好，才能繼續(xù)往上壘。這樣的分級也非常符合員工們的實際情況。所有的管理都是基于人性的滿足，而馬斯洛論需求層次理論則正好是建立在這一基礎上的管理之道。1.生理與安全的需求作為企業(yè)的中層領導，每一個員工的收入狀況和醫(yī)療、養(yǎng)老都與你息息相關。一個承擔著家庭重擔的員工，上有老人需要贍養(yǎng)，下有子女需要撫養(yǎng)。在工作中，他們需要一個安全可靠的工作環(huán)境，如果發(fā)生了意外，也必須有必要的保險金保證他們能夠渡過難關。員工們最基本的生存和安全需求關系到一個公司是否穩(wěn)定發(fā)展，員工是否會為這家公司長期穩(wěn)定地投入辛勤的勞動。一個朋友曾經(jīng)在一家小廣告公司工作，他講了這樣一個故事。該企業(yè)的經(jīng)理招收了一位剛畢業(yè)很有潛力的年輕人。三個月試用期滿正式上崗時，年輕人向經(jīng)理提出為其加薪的請求，原因是房租又上漲了。經(jīng)理顧左右而言他。半年過去了，年輕人又提起這件事，經(jīng)理拍著他的肩膀說：“年輕人，把眼光放遠一點，不要總盯著個人利益，等你手頭的項目成功了，公司會考慮的?！庇诌^了一年，年輕人的項目成功了，他向經(jīng)理遞交了申請加薪的報告，但是經(jīng)理又當作沒看見。后來，這位年輕人在好幾個廣告項目中獲取了足夠的經(jīng)驗，也得到客戶的承認，稱得上小有名氣了，經(jīng)理才想起來給他加薪的事情。然而，年輕人的報告很快再次遞了上來，這一次，是辭職報告，他決定跳槽到一家薪酬比現(xiàn)在高一倍的外資公司去了。一家公司雖然肯定員工的潛力，卻又不愿滿足員工基本的生理需求（租房、伙食、收入等等）誰會為你賣命呢？到頭來損失最大的自然是公司自己.

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