從老板和企業(yè)的角度來看，管理者一方面是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整合的組織者，另一方面應(yīng)該是幫助企業(yè)團(tuán)隊(duì)改善人才結(jié)構(gòu)的建設(shè)者。人才團(tuán)隊(duì)并非是一成不變的，只有不斷引進(jìn)新的人員，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭，每個(gè)員工的工作積極性和工作效率才能得到有效保持和上升，同時(shí)，新員工的引進(jìn)也能夠幫助那些適合進(jìn)入團(tuán)隊(duì)的人才實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想。管理者應(yīng)該懂得人才的重要性，并知道用相應(yīng)的尊重方式來激勵(lì)他們進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。這就需要管理者不僅能有效地對(duì)本部門團(tuán)隊(duì)的管理負(fù)責(zé)，也要能主動(dòng)參與到企業(yè)的招聘和雇傭過程中，從而為團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)人才和定位人才。中層管理培訓(xùn)G 制藥公司研發(fā)部門的經(jīng)理老徐就跟我提過他是怎樣順利從競(jìng)爭對(duì)手團(tuán)隊(duì)中“撬”走一位技術(shù)專家的故事。當(dāng)時(shí)，這位技術(shù)專家因?yàn)榘l(fā)展原因而想離開對(duì)方的公司，G 公司的 HR 很快知道了這件事情，迅速接觸該專家。在簡單地幾次談話后，專家表達(dá)了自己同意跳槽的愿望。老徐也通過 HR 邀請(qǐng)，參加了這幾次談話。兩周后，老徐從 HR 那里得知，這位專家跳槽的勁頭好像冷卻了下來，他不再主動(dòng)發(fā)郵件聯(lián)系，似乎對(duì)邀請(qǐng)商談具體待遇的事情也不太關(guān)心。老徐判斷，大概是對(duì)方的管理人在設(shè)法留住專家。于是，他邀請(qǐng)這位專家詳談了一次，在會(huì)面中，他直接提出，對(duì)方公司是否已經(jīng)在為專家開出加薪的許諾，得到專家的確認(rèn)后，老徐向?qū)＜抑赋觯痉焦緹o論是實(shí)驗(yàn)室硬件設(shè)備還是市場(chǎng)占有率，以及品牌知名度、消費(fèi)者美譽(yù)度都要比他目前所在的公司更好，同時(shí)，本方的技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)相當(dāng)年輕，正屬于發(fā)展的黃金期，這些優(yōu)勢(shì)都不是一兩次加薪可以相提并論的。看到專家沉默不語，老徐繼續(xù)說：“更重要的是，很多想跳槽的員工被老板挽留后也會(huì)在 24 個(gè)月內(nèi)離開。這是非常普遍的調(diào)查后得到的數(shù)據(jù)。”最終，老徐的坦誠打動(dòng)了專家，他決定迅速辦理完跳槽手續(xù)正式加盟 G 公司。很快，G 公司的技術(shù)團(tuán)隊(duì)因?yàn)樽⑷胄迈r血液而活力倍增。老徐并沒有僅僅把雇傭員工當(dāng)成公司 HR 的事情，而是積極參與到整個(gè)過程中，防止出現(xiàn)意外干擾而導(dǎo)致人才的流失。這是因?yàn)樗庾R(shí)到員工最終需要到具體的工作崗位并融入團(tuán)隊(duì)，與其到那時(shí)候再表現(xiàn)出對(duì)員工的重視，不如從一開始就把握好這個(gè)過程，向員工表現(xiàn)出“求才之欲”。對(duì)人才表達(dá)出這種“我們需要你”的態(tài)度，比起漠不關(guān)心來，會(huì)更讓他們感受到管理者的誠意，并很可能因?yàn)檫@種誠意而加入團(tuán)隊(duì)。這樣，老板和企業(yè)才會(huì)因?yàn)楣芾碚叩呐Χ@得合適人才。

職業(yè)化培訓(xùn)管理者對(duì)員工的尊重程度相當(dāng)一部分體現(xiàn)在是否能夠凸顯他們的特點(diǎn)上，當(dāng)你能像老徐那樣表現(xiàn)出自己對(duì)人才的需要和渴求，并因?yàn)樗麄兊闹匾远P(guān)注他們同整個(gè)企業(yè)與團(tuán)隊(duì)的雇傭關(guān)系時(shí)，員工會(huì)因?yàn)樽约旱臐撛趦r(jià)值被發(fā)現(xiàn)而收獲相當(dāng)?shù)淖鹬馗?。這種尊重感是員工選擇企業(yè)時(shí)所需要的，他們或許會(huì)因?yàn)檩^好的工資和待遇而做出決定，但他們更會(huì)因?yàn)樽约菏欠瘾@取尊重而做出最終的決定。正確地表達(dá)自己的“求才之欲”，管理者首先要學(xué)會(huì)正確對(duì)待每一名求職者。并不是所有求職者都是到公司來“尋求保護(hù)”的，對(duì)于具有經(jīng)驗(yàn)和能力的人才，他們更希望看到來自于管理者的客觀評(píng)價(jià)和公正態(tài)度，而不是僅僅擺出一副“公司會(huì)雇傭你”的高高在上的態(tài)度。雖然法律上存在著雇傭關(guān)系，但員工在感到自己受到尊重之前，并沒有必要向公司或者管理者表現(xiàn)出感恩戴德的態(tài)度，相反，當(dāng)他們受到管理者的正確評(píng)價(jià)之后，將因?yàn)樽约菏艿狡髽I(yè)的尊重而感到滿足。這些正確評(píng)價(jià)包括：對(duì)方具備什么，哪些是企業(yè)所要求的，對(duì)方能為企業(yè)做到什么，在這個(gè)過程中對(duì)方自己將獲得什么等等。老徐正是幫助對(duì)方明確了他究竟想要什么，才在這個(gè)過程中成功地滿足了他的被尊重需要。另外，管理者還需要學(xué)會(huì)站到人才的角度來看待企業(yè)。正因?yàn)槟闶窃跒槠髽I(yè)雇傭人才，因此這些人才怎樣看待企業(yè)將會(huì)影響到你參與雇傭工作過程所發(fā)揮作用的價(jià)值。僅僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是不夠的，管理者還需要能夠具體分析人才和企業(yè)的利益將如何因?yàn)樗娜肼毝唧w結(jié)合在一起，僅僅讓人才看到管理者人格魅力也是不夠的，你還應(yīng)該讓他發(fā)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)和老板對(duì)他的重要價(jià)值。

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