毋庸置疑，管理者對(duì)優(yōu)秀的員工總是有更多的好感，因?yàn)閮?yōu)秀者總是能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)更多的收益和更多的提升空間。我曾經(jīng)就如何對(duì)待優(yōu)秀員工對(duì)我的學(xué)員們做過(guò)一次調(diào)查，結(jié)果顯示，管理者們往往因?yàn)檫@些員工的優(yōu)秀而對(duì)他們產(chǎn)生過(guò)多的期待。由此造成的結(jié)果是，團(tuán)隊(duì)中越是優(yōu)秀的成員，往往越難以得到尊重感的滿(mǎn)足。當(dāng)我告訴管理者們這樣的結(jié)果時(shí)，他們往往選擇質(zhì)疑的態(tài)度。某公司的副總就曾經(jīng)不以為然地說(shuō)：“優(yōu)秀的員工在團(tuán)隊(duì)中總是受到其他人的羨慕，他們無(wú)論待遇還是名譽(yù)都比其他人更高，為什么還感受不到尊重？”對(duì)于這樣具有代表性的疑問(wèn)，我并沒(méi)有正面做出解答，而是請(qǐng)學(xué)員們回憶，當(dāng)不同員工犯下同樣錯(cuò)誤時(shí)的不同態(tài)度。中層管理培訓(xùn)

重點(diǎn)回憶的內(nèi)容包括以下兩種情況：

● 能力差的員工，因?yàn)槟芰Σ粔蚨鴮?dǎo)致犯錯(cuò)。

●  能力強(qiáng)的員工，因?yàn)楦鞣N原因（客觀環(huán)境、內(nèi)部協(xié)調(diào)溝通或者主觀疏忽）而導(dǎo)致犯錯(cuò)。

回憶內(nèi)容很快出來(lái)了，整個(gè)課程班中百分之八十的管理人都列舉了自己經(jīng)歷的事例，其中讓我印象最深刻的是這樣一件事情：T 公司的總經(jīng)理?xiàng)钕壬恢睂?duì)自己的助理相當(dāng)放心，這位年輕的助理小芮性格沉穩(wěn)而干練，經(jīng)常能從錯(cuò)綜復(fù)雜的工作情況中總結(jié)出線索來(lái)。因此，楊先生將他從行政部里提升上來(lái)，不僅用升職和加薪來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)其工作業(yè)績(jī)，并經(jīng)常當(dāng)著客戶(hù)和同事的面贊許他。楊總有這樣一個(gè)習(xí)慣，就是每三天要及時(shí)了解一下本地所有行業(yè)的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，以便掌握第一手信息，并將這些信息作為工作的參考。小芮成為助理以后，很快負(fù)責(zé)這份工作，他每天中午會(huì)定時(shí)上網(wǎng)，搜集本地的各類(lèi)經(jīng)濟(jì)信息并重新歸類(lèi)整理，然后全面地通過(guò)郵件轉(zhuǎn)發(fā)給楊總。至于不同的信息內(nèi)容是否重要，這完全由楊總來(lái)判斷，小芮做的只是盡量全面地搜集這些信息而已。上下級(jí)的配合始終比較默契，直到小芮有一次錯(cuò)過(guò)了一項(xiàng)關(guān)鍵的政府發(fā)布的經(jīng)濟(jì)數(shù)值，沒(méi)有及時(shí)上報(bào)給楊總，造成了楊總和客戶(hù)談判時(shí)相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)。應(yīng)該說(shuō)，楊總自己在這件事情中也有相當(dāng)?shù)呢?zé)任，他并沒(méi)有及早發(fā)現(xiàn)數(shù)值的遺漏，直到客戶(hù)提出時(shí)才發(fā)現(xiàn)小芮的錯(cuò)誤。但更遺憾的是，因?yàn)閷?duì)小芮相當(dāng)失望，楊總回來(lái)后當(dāng)著好幾位部門(mén)經(jīng)理的面嚴(yán)厲地將他批評(píng)了一頓，態(tài)度反差之大，讓幾位手下都瞠目結(jié)舌，而小芮也滿(mǎn)臉通紅。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)事情過(guò)去后，楊總覺(jué)得多少有點(diǎn)過(guò)意不去，又單獨(dú)將小芮叫到辦公室勸慰一番。不料，兩周后，小芮就提交了辭呈，他跳槽到了一直在試圖挖他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司那里。楊總這件事情相當(dāng)?shù)湫偷胤从沉瞬簧俟芾碚叩腻e(cuò)誤習(xí)慣，在對(duì)待員工的問(wèn)題上，他們往往形成了兩套標(biāo)準(zhǔn)：一套用來(lái)看普通員工，一套用來(lái)看優(yōu)秀員工。對(duì)于普通員工，管理者的態(tài)度往往是，并沒(méi)有給予太多期望，也不給以太多評(píng)價(jià)，同樣，也不給予太多壓力，只要這樣的員工表現(xiàn)“正?！保芾碚邇?nèi)心就可以接受和滿(mǎn)足。而對(duì)于后者，管理者的態(tài)度經(jīng)常過(guò)于積極，不僅對(duì)他們有相當(dāng)高的期待，設(shè)定相當(dāng)高的目標(biāo)，還經(jīng)常通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)等方式給出很高的評(píng)價(jià)，結(jié)果，管理者往往難以容忍這些優(yōu)秀員工犯下任何錯(cuò)誤。在管理者眼中，優(yōu)秀員工的犯錯(cuò)無(wú)疑讓自己更加失望，對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)所帶來(lái)的損失更大。然而，實(shí)際情況并非如此，優(yōu)秀員工犯錯(cuò)并沒(méi)有什么奇怪，因?yàn)槁殘?chǎng)上很難有所謂的超級(jí)員工和不敗將軍，這樣的員工形象絕大部分只會(huì)出現(xiàn)在影視作品、文學(xué)作品和管理者的想象中。真正優(yōu)秀的員工并不是不會(huì)犯錯(cuò)，而是他們善于從錯(cuò)誤中很快擺脫出來(lái)，調(diào)整狀態(tài)，并積極吸取錯(cuò)誤中的教訓(xùn)，從而彌補(bǔ)自我不足。用這樣的觀點(diǎn)來(lái)看優(yōu)秀員工，管理者就不會(huì)陷入到缺乏足夠度量的管理狀態(tài)導(dǎo)致越是優(yōu)秀的員工結(jié)果反而越無(wú)法獲得尊重感的滿(mǎn)足。不少優(yōu)秀員工因?yàn)槠綍r(shí)很少被管理者批評(píng)，如果在犯錯(cuò)時(shí)接受了管理者缺乏容忍度而爆發(fā)的嚴(yán)厲批評(píng)，往往難以承受，結(jié)果，工作狀態(tài)一落千丈，導(dǎo)致產(chǎn)生和小芮同樣的情況，甚至因此選擇離開(kāi)團(tuán)隊(duì)。其實(shí)，管理者如果能夠?qū)W會(huì)看到優(yōu)秀員工的不足，預(yù)期他們的犯錯(cuò)可能性，就不會(huì)出現(xiàn)“希望越大失望越大”的局面。職業(yè)化培訓(xùn)對(duì)優(yōu)秀員工，一方面應(yīng)該予以鼓勵(lì)和信任，另一方面，當(dāng)他們出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，管理者也應(yīng)該能夠擁有必要的包容之心。首先，在面對(duì)他們的錯(cuò)誤時(shí)，管理者不應(yīng)該表現(xiàn)出急躁、憤怒的錯(cuò)誤情緒，這種情緒的表現(xiàn)，很容易讓員工感到管理者對(duì)自己已經(jīng)不再信任，甚至缺乏尊重。其次，當(dāng)優(yōu)秀員工出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，管理者過(guò)于嚴(yán)厲的批評(píng)會(huì)讓他們內(nèi)心相當(dāng)不平衡，覺(jué)得自己獲取的包容和理解甚至不如普通員工。只有采取信任他們的態(tài)度，客觀冷靜地指出他們的錯(cuò)誤，理性地幫助員工分析損失，尋找解決問(wèn)題的方法，這樣，優(yōu)秀員工才能真正學(xué)會(huì)順利地避免錯(cuò)誤，同時(shí)感受到管理者給予的尊重?！叭莶胖俊笔潜匾?，學(xué)會(huì)包容員工的管理者，才能讓員工工作的自尊感有更多增加，而他們從工作中得到的幸福指數(shù)也會(huì)相應(yīng)提高。

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