企業(yè)的發(fā)展壯大有賴于優(yōu)秀員工的突起，高素質(zhì)的員工，是企業(yè)的基石，更是占有市場的有力武器。而優(yōu)秀員工的突起，需要以教育培訓(xùn)為基本，推動其發(fā)展。培訓(xùn)是邁向工作改進(jìn)和品質(zhì)保證的基礎(chǔ)，是企業(yè)給予員工的福利。

       在一個青黃不接的初夏，一只在農(nóng)家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進(jìn)一個盛得半滿的米缸里。這一意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地環(huán)顧了一下四周，確定沒有危險之后，接下來便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。

       老鼠就這樣在米缸里吃了睡、睡了吃。中層管理培訓(xùn)日子在衣食無憂的休閑中過去了。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進(jìn)行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天它發(fā)現(xiàn)米缸見了底，才覺得以米缸現(xiàn)在的高度自己就是想跳出去，也無能為力了。對于老鼠而言，這半缸米就是一塊試金石。如果它想全部據(jù)為己有，其代價就是自己的生命。因此，管理學(xué)家把老鼠能跳出缸外的高度稱為生命的高度。而這高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留戀一天，多貪吃米粒，就離死亡更近了一步。

       在現(xiàn)實生活中，多數(shù)人都能做到在明顯有危險的地方止步，但是能夠清楚地認(rèn)識潛在的危機(jī)，并及時跨越生命的高度，就沒有那么容易了。

        比如，員工的培訓(xùn)在公司管理中的重要性，是任何一個公司都明白的道理，但通過本公司內(nèi)訓(xùn)或外出學(xué)習(xí)等手段來提高員工，尤其是中堅員工的專業(yè)素質(zhì)，畢竟要投入人力、物力、財力以及時間，并且經(jīng)常會與公司各項工作有一定的沖突。于是員工培訓(xùn)對于公司來說就變成了說起來重要，辦起來次要，忙起來不要的口號，致使許多員工無法系統(tǒng)地接觸到新事物、新方法、新觀念。其實，公司眼前的利益不就是那半缸米嗎？

        有很多管理層去參加培訓(xùn)，當(dāng)時聽了很激動，可回來之后就變得很空洞。培訓(xùn)其實并不是去聽了幾堂課就能解決企業(yè)中的問題的，聽起來簡單，做起來就復(fù)雜。這就導(dǎo)致了很多管理層或是企業(yè)老板對培訓(xùn)產(chǎn)生了懷疑。有些人還會認(rèn)為不培訓(xùn)還好，怎么越培訓(xùn)問題越多。對于我們做培訓(xùn)的來講，經(jīng)常會遇到一些企業(yè)的老板問，如果費心訓(xùn)練員工，他們翅膀硬了，選擇離職怎么辦。中層管理培訓(xùn)但這些老板如果回過來想一想，假使你不培訓(xùn)他們而他們卻留下來了又怎么辦？實際上，在企業(yè)當(dāng)中多想想你有沒有有效的機(jī)制來留住你的人才這才是關(guān)鍵，問題就在于你能不能讓你的員工滿意。

        員工對于企業(yè)的不滿一般都不會主動向管理者表達(dá)，員工采取的行為，要么就埋藏在心里，通過消極怠工來進(jìn)行反擊甚至離開，要么就在提供服務(wù)的過程中將不滿的情緒向顧客發(fā)泄。我曾經(jīng)在酒店行業(yè)中做過一段時間的人力資源，當(dāng)時剛剛接手管理，新舊交替，員工士氣整頓是首當(dāng)其沖需要解決的問題。經(jīng)過了解我們發(fā)現(xiàn)員工士氣的整頓，其根本要做的是提高的員工薪酬待遇，這個方面已是成為員工士氣低落的重要關(guān)鍵。在涉及到員工薪酬待遇的問題時，還跟老板有過一段時間的“較量”，最后以我取得了“較量”的勝利而告終。酒店老板沒做過這個行業(yè)，以前一直是做加工的。他認(rèn)為酒店的人力資源只要做好員工的招聘、考勤、工資的審核、勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)就可以了，概念很模糊。開始他認(rèn)為我設(shè)計的員工薪酬待遇高了，已超過了以前的標(biāo)準(zhǔn)，所以他不認(rèn)同。但后來還是被我說服了，如果從節(jié)省開支的角度出發(fā)，這樣可以，但也就是因為這樣才導(dǎo)致了酒店很多問題的出現(xiàn)，這就是我現(xiàn)在能夠在酒店任職的原因。首先我們現(xiàn)在是一個直接面對顧客的服務(wù)性行業(yè)，只有員工先得到滿意了，他們才能用愉快的心情投入工作，才能使我們吸納更多的優(yōu)秀員工加入，才能讓我們的顧客滿意，反過來就會出現(xiàn)消極怠工，資源的浪費等。最簡單的比喻，這就好像工廠買機(jī)器一樣，一等價錢、一等貨。廉價的機(jī)器，可能就會經(jīng)常出故障，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品可能返工率就會高。而以廉價雇傭員工為我們的顧客提供服務(wù)，顧客可不像產(chǎn)品沒出產(chǎn)之前還可以返工，顧客一次的招呼不周，就有可能使我們永遠(yuǎn)失去了這個顧客，而且他還會將他不愉快的經(jīng)歷告訴給他的朋友知道。如果員工薪酬不提高到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的話，那么再好的管理人才他也很難能帶動部門營運(yùn)。最終他認(rèn)同了我的說法，開始授權(quán)，經(jīng)過五個月的努力，整個酒店員工的士氣是非常高昂，士氣就是員工對公司和工作質(zhì)量的態(tài)度或感覺。職業(yè)化培訓(xùn)我們打造出了一只具有高凝聚力，高執(zhí)行力和高學(xué)習(xí)力的員工隊伍。我們建立了有效實用的酒店培訓(xùn)體系，競爭激勵機(jī)制，開辦了酒店的內(nèi)刊，設(shè)立了酒店的員工圖書館等，員工都非常積極參與，圖書館里的部分書籍也是在職的員工都每人捐獻(xiàn)了一本。員工滿意，在提升了員工各方面工作技能的同時，也解決了隱患的問題（如酒店成本的嚴(yán)重浪費，酒店物品的嚴(yán)重流失，酒店員工的嚴(yán)重流失、酒店顧客的嚴(yán)重流失）等。

        要讓員工能滿意，關(guān)鍵是一定要讓整個公司的管理人員達(dá)成共識，齊心協(xié)力提高員工滿意度，像服務(wù)客戶一樣為員工服務(wù)。管理者本身就是為了更好的服務(wù)員工、服務(wù)公司、服務(wù)顧客、服務(wù)社會。這里我們再回顧一下本書的第一篇里面的面包店案例。其實現(xiàn)在企業(yè)要更加注重與員工的溝通，比如飯桌上的溝通、課桌上的溝通和網(wǎng)絡(luò)上的溝通；建一個公司員工的QQ群，大家在里面暢所欲言，這些方法都是行之有效的。

        在高消費的時代里，惟有感性的工作人員才能為顧客提供更個性化的服務(wù)，也只有員工的素質(zhì)、覺悟提高了，管理人員才能省心。因此，企業(yè)如何才能讓員工滿意，如何培養(yǎng)出更多感性的服務(wù)人員這才是高品質(zhì)服務(wù)的保證。用一句我們經(jīng)常用到的口號來總結(jié)：老板有心意，員工就樂意；服務(wù)有誠意，顧客就滿意，大家均有利！服務(wù)創(chuàng)造信譽(yù)；信譽(yù)創(chuàng)造生意；生意創(chuàng)造利益；利益創(chuàng)造滿意！