去各地培訓(xùn)《基于KPI的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》課程的時(shí)候，課堂上學(xué)員總是問(wèn)各種績(jī)效管理的問(wèn)題。在為企業(yè)做人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目時(shí)候，企業(yè)也總是問(wèn)各種績(jī)效管理的問(wèn)題?？?jī)效管理已經(jīng)成了企業(yè)總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等管理人員最為關(guān)注的管理問(wèn)題。但是由于企業(yè)基礎(chǔ)管理的水平高低不一，管理人員的職位、管理技能和素質(zhì)不盡相同，對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)也是不盡相同。 總結(jié)一下，對(duì)績(jī)效管理的問(wèn)題基本上可以用以下二十個(gè)問(wèn)題來(lái)表述： 1) 考核有沒(méi)有一套模式？ 2) 績(jī)效考核就是壓低工資嗎？ 3) 為什么量化指標(biāo)無(wú)法量化？考核數(shù)據(jù)誰(shuí)負(fù)責(zé)收集提供？ 4) 對(duì)職能部門(mén)如何考核？ 5) 公平公正真的是我們所追求的嗎？ 6) 員工績(jī)效考核結(jié)果如何排序？需要排序嗎？ 7) 如何才能使績(jī)效考核不流于形式？為什么績(jī)效考核流于形式成了通?。? 8) 如何讓部門(mén)負(fù)責(zé)人及考核者更主動(dòng)的進(jìn)行績(jī)效管理工作？不再抱怨績(jī)效考核的煩瑣？ 9) 如何平衡不同部門(mén)間員工的考核得分，達(dá)到相對(duì)公平？ 10) 部門(mén)經(jīng)理制定部門(mén)員工的KPI指標(biāo)難以量化、不具有操作性? 11) 營(yíng)銷(xiāo)人員、管理人員績(jī)效考核如何做到相對(duì)公平？ 12) 財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)等崗位如何制定有操作意義的指標(biāo)? 13) 非量化指標(biāo)如何考核? 14) 績(jī)效考核怎樣才能起到更好的激勵(lì)作用? 15) 員工的績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該如何來(lái)制定？ 16) 誰(shuí)制定績(jī)效目標(biāo)，誰(shuí)去達(dá)成共識(shí)？ 17) 在執(zhí)行過(guò)程中，管理者應(yīng)該做什么？ 18) 考核階段，管理者除了打分之外，還應(yīng)該做什么？分?jǐn)?shù)應(yīng)該怎么打？考核之后，考核結(jié)果如何應(yīng)用？ 19) 整個(gè)過(guò)程中，如何保證所作的一切能夠改進(jìn)員工的行為？ 20) 績(jī)效考核為什么搞得人心渙散？不搞績(jī)效考核行不行？ 績(jī)效管理，這里需要強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理，而不僅僅是績(jī)效考核，因?yàn)榭?jī)效管理包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)系統(tǒng)工程，而不僅僅是用幾張表單、找?guī)讉€(gè)指標(biāo)、月底或季度末給每個(gè)員工打打分，然后每個(gè)員工被扣掉一部分收入。 在實(shí)施績(jī)效管理之前，需要思考績(jī)效管理的前提條件是什么。我們認(rèn)為企業(yè)至少需要明確以下九個(gè)前提性的問(wèn)題： 1) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確？年度目標(biāo)是否清晰？ 2) 部門(mén)的職責(zé)和流程是否基本確定？是否每個(gè)崗位有職位說(shuō)明書(shū)？ 3) 通過(guò)績(jī)效管理期望達(dá)成什么目的？為什么要實(shí)施績(jī)效管理？ 4) 我們企業(yè)需要什么模式的績(jī)效管理？為什么？ 5) 如何有組織、有步驟地實(shí)施和完善？ 6) 績(jī)效管理的責(zé)任人是誰(shuí)？是否有跨部門(mén)的組織來(lái)推動(dòng)？ 7) 我們的基礎(chǔ)管理是否可以營(yíng)運(yùn)績(jī)效管理系統(tǒng)？ 8) 實(shí)施績(jī)效管理前對(duì)所有經(jīng)理和員工分層分級(jí)地培訓(xùn)了嗎？他們掌握必要的技能了 嗎？他們參與設(shè)計(jì)了嗎？他們認(rèn)同了嗎？ 9) 我們的管理人員是否有足夠的責(zé)任心？對(duì)員工擔(dān)當(dāng)培育與輔導(dǎo)的責(zé)任？ 如果對(duì)這九個(gè)前提性的問(wèn)題還沒(méi)有能夠十分明確的答案，務(wù)必需要先明確這九個(gè)前提性條件，然后再開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理。 尤其需要明確的是績(jī)效管理目的，目的決定了手段和方法。 明確了績(jī)效管理的目的之后，我們便會(huì)明白績(jī)效管理應(yīng)該是什么，績(jī)效管理不應(yīng)該是什么。 績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題實(shí)際上出現(xiàn)在三個(gè)不同層面： 1）理念層：績(jī)效管理的目的不清楚，認(rèn)為考核就是罰款，因此沒(méi)有正面激勵(lì)，產(chǎn)生月月考核，月月扣工資，績(jī)效考核成為克扣員工工資的手段。 2）技術(shù)層：績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏實(shí)用性，設(shè)計(jì)太復(fù)雜，追求面面俱到，包羅萬(wàn)象，十全十美，最后沒(méi)有辦法實(shí)際應(yīng)用。在操作上，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通的環(huán)節(jié)，只有績(jī)效考核。期初沒(méi)有目標(biāo)值，屬于事后的打分，對(duì)衡量標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確，上下級(jí)之間沒(méi)有溝通和反饋，缺少對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)，常常流于形式。 3）組織層：責(zé)任不明確，認(rèn)為考核是人力資源部的工作，直線(xiàn)經(jīng)理被動(dòng)參與，認(rèn)為是額外的工作，甚至高層也不參與、不推動(dòng)，只是旁觀(guān)者。高層管理者自己沒(méi)有考核，甚至部門(mén)經(jīng)理也沒(méi)有考核，考核僅僅是針對(duì)員工進(jìn)行考核。 我們認(rèn)為績(jī)效管理需要在理念、技術(shù)、組織三個(gè)層面進(jìn)行突破，如果僅僅重視在技術(shù)層面，認(rèn)為只有設(shè)定了指標(biāo)就萬(wàn)事大吉了，這種績(jī)效管理最終要么流于形式，要么成為眾矢之的包袱。 張見(jiàn)明認(rèn)為績(jī)效管理一定要與戰(zhàn)略結(jié)合、與業(yè)務(wù)結(jié)合、與企業(yè)的文化結(jié)合。如果企業(yè)在其企業(yè)層面的戰(zhàn)略還沒(méi)有明確，就需要先厘清戰(zhàn)略。因?yàn)槲覀儗?duì)沒(méi)有明確戰(zhàn)略的企業(yè)做績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目，先要做戰(zhàn)略梳理，幫助企業(yè)先明確其戰(zhàn)略。脫離了業(yè)務(wù)的績(jī)效管理，本質(zhì)上沒(méi)有意義的，只有形式主義而已。僅僅只有人力資源部或辦公室設(shè)計(jì)和組織的績(jī)效管理很容易落實(shí)這個(gè)誤區(qū)。與文化結(jié)合，如果一個(gè)企業(yè)的管理者自以為是，把員工當(dāng)工具，把員工當(dāng)手段，完全基于X的人性認(rèn)知，那么這樣的文化和價(jià)值觀(guān)，無(wú)法引進(jìn)現(xiàn)代意義上的績(jī)效管理，這土壤根本不適合現(xiàn)代意義的績(jī)效管理。 張見(jiàn)明績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)“績(jī)效管理的一、二、三、四、五法則”： 一個(gè)平臺(tái)：建立管理平臺(tái)機(jī)制，績(jī)效管理應(yīng)該為戰(zhàn)略落實(shí)服務(wù)，推進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，同時(shí)形成管理者統(tǒng)一的工作語(yǔ)言和價(jià)值觀(guān)平臺(tái)。 兩個(gè)階段：導(dǎo)入期、內(nèi)化期，在績(jī)效管理的開(kāi)始導(dǎo)入階段，一定要以簡(jiǎn)單實(shí)用為主，簡(jiǎn)單了才能應(yīng)用，減少阻力，實(shí)用了才能愛(ài)用，才能融合在工作中。內(nèi)化期，則可以逐步細(xì)化和完善?？?jī)效管理不能操之過(guò)急，否則欲速則不達(dá)。 三級(jí)層面：公司、部門(mén)、個(gè)人，績(jī)效管理一定從上而下推行，先在公司層面，再到部門(mén)層面，最后才在員工層面進(jìn)行。如果先在員工層面進(jìn)行績(jī)效管理，而部門(mén)層面沒(méi)有績(jī)效管理，公司戰(zhàn)略和目標(biāo)模糊不清，則顯然是本末倒置了。 四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、跟進(jìn)、考核、反饋，績(jī)效管理一定要符合PDCA的過(guò)程，如果僅僅只有考核一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理勢(shì)必沒(méi)有辦法達(dá)到其真正的意義。 張見(jiàn)明績(jī)效管理導(dǎo)入法強(qiáng)調(diào)：“五個(gè)關(guān)鍵”： 有目標(biāo)：事前確定目標(biāo)、基于目標(biāo)進(jìn)行考核，沒(méi)有事前設(shè)定目標(biāo)值，則考核就是感覺(jué)。 有分解：分解成執(zhí)行層面的KPI指標(biāo)化語(yǔ)言，掌握分解指標(biāo)需要技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的積累。 有標(biāo)準(zhǔn)：約定衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核前知道如何打分，考核是與標(biāo)準(zhǔn)比較，不是人與人比較。 有承諾：定期溝通、質(zhì)詢(xún)制度化、反饋制度化，溝通是考核的基礎(chǔ)，尤其是定期溝通。 有改進(jìn)：持續(xù)提高業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展能力，改進(jìn)、提高才能體現(xiàn)考核的意義。 張見(jiàn)明《基于KPI的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》課程系統(tǒng)解答績(jī)效管理的二十個(gè)問(wèn)題及績(jī)效管理的技術(shù)操作實(shí)務(wù)。 《基于KPI的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》課程大綱 -----導(dǎo)入績(jī)效管理的全面實(shí)操性技術(shù)訓(xùn)練 績(jī)效管理為什么總是半途夭折？ 1. 想做績(jī)效管理為什么總是沒(méi)有辦法推進(jìn)？ 2. 360度考核、KPI考核，到底哪套方法好？ 3. 基礎(chǔ)管理薄弱的企業(yè)需要績(jī)效管理嗎？ 4. 績(jī)效考核就是壓低工資嗎？ 5. 員工績(jī)效考核如何排序？需要排序嗎？ 6. 績(jī)效管理到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)負(fù)責(zé)？ 【課程介紹】 績(jī)效管理是企業(yè)管理中的一個(gè)焦點(diǎn)，直接影響整個(gè)企業(yè)的管理水平和管理人員的管理意識(shí)和技能。優(yōu)秀企業(yè)與平庸企業(yè)的分水嶺之一就是其績(jī)效管理水平的高低。 BSC、KPI等已經(jīng)成為績(jī)效管理的代名詞，如何在績(jī)效管理中應(yīng)用BSC和KPI，如何在公司層面、部門(mén)層面、員工層面設(shè)定具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI，將戰(zhàn)略落地使執(zhí)行力強(qiáng)化是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。 如何理解、識(shí)別與判斷素質(zhì)、使用什么工具可以發(fā)現(xiàn)人的素質(zhì)，通過(guò)科學(xué)的績(jī)效管理提升員工的績(jī)效！ 本課程從分析績(jī)效管理的案例開(kāi)始，導(dǎo)入實(shí)用、實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效的實(shí)務(wù)性績(jī)效管理技術(shù)和操作方法，系統(tǒng)揭示現(xiàn)代績(jī)效管理的真實(shí)核心。 【內(nèi)容大綱】 一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理理念與系統(tǒng) 1、不搞績(jī)效考核行不行 2、是否有替代績(jī)效考核的方法與工具 3、績(jī)效考核的目的應(yīng)如何定位 4、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別 5、企業(yè)在不同發(fā)展階段績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn) 6、人力資源部在績(jī)效管理中的責(zé)任 7、直線(xiàn)部門(mén)在績(jī)效管理中的責(zé)任 8、MBO、360考核、BSC、KPI四大方法分析 二、績(jī)效指標(biāo)體系建立 1、建立具備公司戰(zhàn)略高度的績(jī)效指標(biāo)體系 2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的特點(diǎn) 3、從KRA分解建立KPI的標(biāo)準(zhǔn)步驟 4、從流程分解確定KPI指標(biāo) 5、公司層面、部門(mén)層面、職位層面的KPI 6、正確認(rèn)識(shí)與理解KPI 7、設(shè)計(jì)KPI的程序 8、如何對(duì)KPI進(jìn)行量化 9、設(shè)計(jì)KPI的方法與常用工具介紹 三、平衡計(jì)分卡（BSC）在績(jī)效管理中的應(yīng)用 1、BSC的概念與方法 2、如何建立策略地圖 3、財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部、學(xué)習(xí)四層面的指標(biāo)分解 4、戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素(Strategic Success Factors, SSF)與KPI 5、BSC與KPI的結(jié)合 6、導(dǎo)入BCS的方法和步驟 7、BSC導(dǎo)入實(shí)例分析 四、職能部門(mén)的績(jī)效考核方法分析 1、職能部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的難點(diǎn)分析 2、KPI與GS結(jié)合的考核方法 3、GS考核的具體方法 4、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 五、能力素質(zhì)模型與考核 1、為什么能力素質(zhì)模型如此重要 2、如何建立能力素質(zhì)模型 3、如何評(píng)價(jià)員工的能力素質(zhì) 4、素質(zhì)能力模型建立的方法和示范 5、績(jī)效管理體系中能力素質(zhì)應(yīng)用 6、技術(shù)人員素質(zhì)能力模型分析 7、銷(xiāo)售人員素質(zhì)能力模型分析 8、管理人員素質(zhì)能力模型分析 六、如何進(jìn)行績(jī)效面談 1、績(jī)效面談的方法 2、績(jī)效評(píng)估面談“七原則” 3、避免評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差的措施 4、績(jī)效面談與改進(jìn) 5、績(jī)效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展 七、績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金分配 1、浮動(dòng)薪酬究竟應(yīng)該占多大的比例？ 2、為什么要由職位價(jià)值確定獎(jiǎng)金基數(shù)？ 3、根據(jù)獎(jiǎng)金總額和考核成績(jī)確定部門(mén)和個(gè)人的獎(jiǎng)金 4、員工月度考核系數(shù)與獎(jiǎng)金計(jì)算舉例 5、根據(jù)考核成績(jī)決定職位晉升和工資調(diào)整 【課程特色】 1.實(shí)務(wù)化： 強(qiáng)調(diào)實(shí)用性與操作性的結(jié)合，大量績(jī)效管理的常用業(yè)績(jī)指標(biāo)和表單、包括財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的考核表單，是學(xué)員可以實(shí)際可以帶回企業(yè)應(yīng)用。 2.體系化： 模塊化與工具化的結(jié)合，績(jī)效指標(biāo)分解的工具化應(yīng)用，能力素質(zhì)模型考核分級(jí)的實(shí)際案例、GS工作目標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的分析應(yīng)用。 3.專(zhuān)業(yè)化： 專(zhuān)業(yè)理論與資深實(shí)踐的結(jié)合，從案例分析到提升理念認(rèn)知，到提煉總結(jié)，到理論指導(dǎo)實(shí)踐，充分體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)實(shí)力。 4. 授課風(fēng)格：案例式、參與式、，演練操作生動(dòng)并且富有思考。 【課程收益】 1. 全面認(rèn)知績(jī)效管理的核心理念和技術(shù) 2. 掌握KPI、BSC的績(jī)效工具和模型的應(yīng)用 3. 掌握職能系統(tǒng)考核的非量化指標(biāo)設(shè)定技術(shù) 4. 理解績(jī)效管理中不同部門(mén)的責(zé)任和流程 5. 理解績(jī)效管理中戰(zhàn)略厘清的技能 張見(jiàn)明錄制出品視頻課程包括《目標(biāo)與計(jì)劃管理》、《管理者如何激勵(lì)員工》、《6P現(xiàn)代人力資源管理實(shí)務(wù)》、《使命與目標(biāo)管理》等。在土豆網(wǎng)、優(yōu)酷網(wǎng)、 Google視頻，百度視頻，新浪視頻播客、用張見(jiàn)明作為關(guān)鍵詞搜索，均可找到張見(jiàn)明的課程視頻，可下載或在線(xiàn)觀(guān)看部分課程片段。 張見(jiàn)明視頻地址https://www.tudou.com/home/item_u21787118s0p1.html 張見(jiàn)明培訓(xùn)師面向全國(guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及各類(lèi)企事業(yè)單位真誠(chéng)合作！合作方式為招生公開(kāi)課、各類(lèi)培訓(xùn)班及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課等，長(zhǎng)期互利共贏！有意合作者請(qǐng)聯(lián)系 SZ88839566@gmail.com QQ:564134199 電話(huà)：0755-88839566 13802238297