羊城晚報(bào)：中國(guó)式管理新思路《以事為本以事管人》

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主講嘉賓李澤堯

　　改革開(kāi)放三十載后，當(dāng)中國(guó)以躍升至全球第二大經(jīng)濟(jì)體的形象出現(xiàn)在國(guó)際舞臺(tái)中時(shí)，中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)管理者在國(guó)際上也越來(lái)越受到矚目。中國(guó)人獨(dú)特的傳統(tǒng)文化和哲學(xué)思維，與西方管理科學(xué)的碰撞，引發(fā)了中國(guó)式管理話題。9月28日的財(cái)富大講壇特約了著名實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家李澤堯作主講嘉賓，他與現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)管理者互動(dòng)，分享了一套獨(dú)具中國(guó)特色的管理模式。

　　文/羊城晚報(bào)記者 戴曼曼

　　圖/羊城晚報(bào)記者 鄧勃

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　　把事情搞好才叫管理

　　“中國(guó)式管理中，搞人的部分，叫領(lǐng)導(dǎo)；搞事的部分，叫管理，把事情搞好才叫管理?！币婚_(kāi)始，李澤堯就一針見(jiàn)血道出了自己的看法，他認(rèn)為管理有四要素，即講道義、講利益、講市場(chǎng)和講武力。

　　在李澤堯看來(lái)，西方管理學(xué)基本局限于講道理，因此出現(xiàn)了很多管理者學(xué)了西方的管理學(xué)，到中國(guó)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)能力發(fā)揮不出來(lái)。第二個(gè)要素是講利益。西方管理學(xué)中也有講利益，但這一點(diǎn)并不特別突出。

　　“中國(guó)現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型時(shí)期，講利益非常急迫。在西方人的觀念中，講利益是理所當(dāng)然的。”所以李澤堯認(rèn)為西方管理學(xué)中“講利益”并沒(méi)有像在中國(guó)這么強(qiáng)調(diào)。在他看來(lái)，工資結(jié)構(gòu)是管理學(xué)里非常重要，甚至于第一堂就必須要學(xué)、必須要研究的東西。

　　“不談工資結(jié)構(gòu)而談管理，基本上是隔靴搔癢。跟錢(qián)沒(méi)關(guān)系，怎么叫講管理？”他的觀點(diǎn)引起了不少在座管理者的共鳴。

　　李澤堯現(xiàn)場(chǎng)還“說(shuō)文解字”，對(duì)在座的企業(yè)家發(fā)問(wèn)：為什么企業(yè)有部門(mén)叫人事部，人跟事有什么關(guān)系呢？“人跟事，是因?yàn)楦X(qián)有關(guān)，所以人跟事才有關(guān)?！彼F(xiàn)場(chǎng)總結(jié)道，“我們?nèi)耸绿幘褪枪芄べY結(jié)構(gòu)，所以管理一定要管利益?！?/span>

　　管理應(yīng)該以事為本

　　作為實(shí)戰(zhàn)派的管理專(zhuān)家，李澤堯表明他對(duì)傳統(tǒng)觀念中“以人為本”不贊同?！稗k公司不是搞慈善不是搞娛樂(lè)，是要達(dá)成目標(biāo)為客戶提供服務(wù)。我們不能以人為本，應(yīng)該以客戶為本?！彼J(rèn)為企業(yè)的員工在客戶那里是作為一種工具而存在的，只有公司盈利了，才能回過(guò)來(lái)談以人為本。

　　“企業(yè)以人為本，但管理要以事為本”。

　　他認(rèn)為企業(yè)存在的最后理由要以人為本，要讓客戶滿意，要讓人民滿意，要讓社區(qū)滿意，但是管理作為一種手段，為了達(dá)成目標(biāo)，要以事為本。

　　他以軍人打仗為例，上級(jí)要求士兵去炸碉堡，如果士兵回答說(shuō)：領(lǐng)導(dǎo)，管理要以人為本，炸碉堡是要死人的，你要我去死嗎？“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么回答？死也要去！所以，我們的管理，目標(biāo)跟手段以前是沒(méi)有很明確的區(qū)分的?！崩顫蓤蛘J(rèn)為目標(biāo)可以是人性的，但手段必須是殘酷的，“正因?yàn)槟繕?biāo)的人性，我們才會(huì)忍受手段的殘忍?！?/span>

　　李澤堯認(rèn)為中國(guó)式管理的思想是以事管人，而這種以事管人的思想恰恰能夠符合現(xiàn)在的時(shí)代潮流?！艾F(xiàn)在人與人，沒(méi)有誰(shuí)要服誰(shuí)。所以在我的管理學(xué)中，人不是拿來(lái)管的，是拿來(lái)帶的，所以不叫管人，叫帶人。帶人干嘛？帶人做事！做事才是目的，管人僅僅是手段?！?/span>

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　　中國(guó)式管理的誤區(qū)

　　李澤堯還現(xiàn)場(chǎng)剖析了多個(gè)他認(rèn)為的中國(guó)式管理的誤區(qū)，如“管理的最高境界是‘無(wú)為而治’”、“道可道非常道”等中國(guó)傳統(tǒng)文化折射于現(xiàn)代管理中的理念。

　　“很多人講，管理的最高境界是無(wú)為而治。我從來(lái)都認(rèn)為這是非?；奶频摹！崩顫蓤蛘J(rèn)為用無(wú)為去做事，就好似把別人當(dāng)成是天生的奴才。他現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)各位企業(yè)家：“憑什么別人就要幫你賺錢(qián)？憑什么別人就要幫你做事？”

　　在他看來(lái)，企業(yè)的管理者必須要把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，企業(yè)里任何人都需要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值從而獲得利潤(rùn)分配。他提倡企業(yè)管理者選用“簡(jiǎn)單的人”，而如果放手交給一個(gè)精明的職業(yè)經(jīng)理人打理，自己從不過(guò)問(wèn)，“到最后公司多半會(huì)亂”。

　　“各位，今天這個(gè)社會(huì)，所謂職業(yè)經(jīng)理人要對(duì)股東負(fù)責(zé)，那只是應(yīng)該而已?！崩顫蓤虮硎?，“應(yīng)該”兩個(gè)字體現(xiàn)的只是一種道德要求，但真正的管理者需要有管控你的手段，手下的人才能不得不服從你。

　　他提倡管理中少講應(yīng)該而多講手段?！白鋈酥v應(yīng)該，管人講手段”。他表示作為企業(yè)管理者，應(yīng)該講究做人應(yīng)該如何，但是不能指望“應(yīng)該”這兩個(gè)字對(duì)所有的被管理者有用。他認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)調(diào)“應(yīng)該”也恰恰體現(xiàn)了中國(guó)人管理中的誤區(qū)，“做人做君子，管人管小人。”

　　如果說(shuō)管人要講手段，那么什么才算是管人的手段？他說(shuō)人們答應(yīng)做一件事通常出于兩種原因，一個(gè)是愿意，一個(gè)是不得不。在他看來(lái)，所謂手段就是軟硬兼施，軟是愿意，硬是不得不。

　　他現(xiàn)場(chǎng)語(yǔ)出驚人地稱(chēng)：“愿意就是不得不，當(dāng)他不得不的時(shí)候，就是愿意了?！边@一說(shuō)法也引發(fā)了現(xiàn)場(chǎng)不少管理者的好奇，他則舉例說(shuō)：“我曾經(jīng)對(duì)一個(gè)小伙子說(shuō)，你是不是愿意娶這個(gè)女孩子為妻。他說(shuō)愿意。其實(shí)我想說(shuō)，他是不得不。如果范冰冰愿意嫁給他，他估計(jì)早就扔下他老婆了。”

　　什么叫做愿意？在李澤堯看來(lái)，沒(méi)有百分之百的愿意，也沒(méi)有人會(huì)想當(dāng)然地做事，“所以回到前面，管理要跟錢(qián)有關(guān)系，要講利益。人們?yōu)槭裁匆鍪?，是因?yàn)槿藗兛丛谀繕?biāo)的份上，看在利益的份上。所以，不得不也就是愿意。”

　　D

　　管理的焦點(diǎn)：

　　就事論事才能解決問(wèn)題

　　你在街上走，跟人發(fā)生磕碰，你是先看跟你磕碰的人的臉、腳，還是磕碰的部位？李澤堯現(xiàn)場(chǎng)發(fā)問(wèn)。

　　“看臉主要是看這個(gè)人是不是有暴力傾向，看表情看眼神，踩我的這小子是不是態(tài)度有問(wèn)題，故意踩我?？茨樕峡幢砬?，追究的是什么？就是看一個(gè)人的能力和態(tài)度?！崩顫蓤蛘J(rèn)為，看臉意味著把管理的焦點(diǎn)放在管人上，管人的能力和態(tài)度上。

　　他認(rèn)為反而是看腳下比較務(wù)實(shí)?！翱茨_下比較不會(huì)發(fā)生打架?！彼ρ钥茨_下主要是查看發(fā)生的后果，“沒(méi)后果這事就算了唄，如果后果嚴(yán)重，再看看是我走到他那邊去了，還是他走到我這邊來(lái)了。所以，看腳下是看結(jié)果，看后果是否嚴(yán)重，還有看過(guò)程和原因。”

　　他認(rèn)為過(guò)去中國(guó)式的管理喜歡把焦點(diǎn)放在人的臉上，主要看人的能力。而就事論事才能解決問(wèn)題，才叫務(wù)實(shí)。我們習(xí)慣于把精力放到管人上，做不好就說(shuō)這個(gè)人態(tài)度有問(wèn)題。“管理的焦點(diǎn)放在人身上，這叫人治，管理的焦點(diǎn)放在事上，這叫法治。”

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　　管理好比“帶孩子”：管的是過(guò)程和結(jié)果

　　李澤堯談到他自己的一次經(jīng)歷?！坝幸淮挝衣?tīng)到我老婆批評(píng)我女兒，‘讓你把椅子推進(jìn)去，跟你說(shuō)了多少次，這叫人怎么走？一點(diǎn)都不為人家考慮。’前面幾句話都沒(méi)有問(wèn)題，但是各位看最后一句，是不是上綱上線？前面都是事實(shí)，后面這句就是判斷了?！痹谒磥?lái)，女兒現(xiàn)在做不好并不代表一輩子都做不好，也不代表主觀上她就這么想。而人們看問(wèn)題的時(shí)候往往很容易將焦點(diǎn)搞錯(cuò)。“所以千萬(wàn)不要去指責(zé)孩子的能力和態(tài)度，而是要談事實(shí)本身的過(guò)程和結(jié)果。這才是實(shí)實(shí)在在的對(duì)他的幫助和輔導(dǎo)。”

　　“能力和態(tài)度不能被管理，只能被輔導(dǎo)?！彼又v到一個(gè)例子，他女兒被老師安排到跟一個(gè)調(diào)皮的同學(xué)坐一起，于是數(shù)學(xué)老師投訴她上課講話。他告訴女兒三種應(yīng)對(duì)方法：一種是任那個(gè)調(diào)皮的學(xué)生玩，這是最低級(jí)的做法；第二種是他找你講話的時(shí)候不理他；第三種情況他要是因?yàn)槟悴焕硭?，說(shuō)你或者打你，你就舉手告他。結(jié)果這些方法效果非常好，學(xué)期結(jié)束的時(shí)候，調(diào)皮學(xué)生成績(jī)上去了，他的家長(zhǎng)還親自過(guò)來(lái)向他們表示感謝?！八源蠹矣浀霉芾恚?lèi)似父母帶孩子，管的是過(guò)程和結(jié)果，不是管他的能力和態(tài)度。”

　　有人說(shuō)，管理不管能力和態(tài)度，那員工怎么成長(zhǎng)呢？李澤堯認(rèn)為，一個(gè)主管如果是沒(méi)有能力的主管，那就是因?yàn)橛羞^(guò)程沒(méi)有結(jié)果，帶著一幫人去做，成本一大堆卻沒(méi)有創(chuàng)造利潤(rùn)?！斑^(guò)程不能指向結(jié)果，就是能力差，過(guò)程能夠指向結(jié)果，就是有能力。所以，做父母做主管的，真正有建設(shè)性的，就是管理過(guò)程和結(jié)果。因?yàn)槟芰μN(yùn)含于過(guò)程和結(jié)果之間?！?/span>

　　F

　　管理者的核心能力：不做“工頭”做“經(jīng)理”

　　假如你有500萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)，有十個(gè)業(yè)務(wù)員，你會(huì)怎么分配？李澤堯在現(xiàn)場(chǎng)不斷給企業(yè)主“出難題”。根據(jù)企業(yè)主的回答，他總結(jié)出五種分配方案：第一種是平均分配，每個(gè)人50萬(wàn)；第二種：能者多勞，能干的80萬(wàn)，不能干的30萬(wàn)；第三種是按區(qū)域不同，難度不同；第四種是參照過(guò)往業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)一個(gè)增長(zhǎng)率；第五種則是把500萬(wàn)的目標(biāo)做成800萬(wàn)去分。

　　他現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)這五種分配方式，認(rèn)為平均分配方式“可行，但也說(shuō)明多半是公司的基本工資太高”，按區(qū)域、難度分工則意味著“管理前有標(biāo)準(zhǔn)”，可謂各有利弊。

　　但對(duì)于哪種分配方法最優(yōu)，他現(xiàn)場(chǎng)給出的答案讓聽(tīng)眾大吃一驚：“以上所有的分法都不叫經(jīng)理，只叫工頭！”

　　在他看來(lái)，應(yīng)該把這500萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)劃分為“這個(gè)人去搞宣傳，這個(gè)人去收集資料，這個(gè)人去接待客戶?！彼J(rèn)為，把目標(biāo)展開(kāi)為手段才叫策劃，才能體現(xiàn)一個(gè)經(jīng)理人的含金量。

　　什么樣的經(jīng)理人才算合格甚至優(yōu)秀？他認(rèn)為，經(jīng)理人要有這樣的能力，讓手下的人打完電話，手下的人不知道這個(gè)電話能不能帶來(lái)訂單，但是作為經(jīng)理人卻能夠有這樣的把握。

　　李澤堯認(rèn)為，管理者必須是翻譯者，要能夠把抽象的事具體化，把總目標(biāo)細(xì)化成小目標(biāo)，把大方針化為具體事，“策劃與計(jì)劃是管理者最重要的兩種能力”。

　　他強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人要把目標(biāo)分解為策略然后展開(kāi)，這也是一個(gè)管理者的核心能力，“你知道所以然，你就有人格魅力，你就有料。這才是經(jīng)理人的撒手锏?！彼J(rèn)為，策劃和計(jì)劃能夠反映經(jīng)理人存在的真正價(jià)值和意義，“如果做不到這點(diǎn)，這個(gè)經(jīng)理人只能叫混得過(guò)去?！?/span>

　　精彩語(yǔ)錄

　　1.能力和態(tài)度：不能被管理，只能被輔導(dǎo)。

　　2.產(chǎn)品結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)過(guò)程有規(guī)范，管人有制度，制度與利益有關(guān)。

　　3.一群人口口聲聲說(shuō)，要上山打老虎，可是竟然連老虎長(zhǎng)什么樣都不知道。難道這不是一個(gè)笑話？一些干部對(duì)自己崗位的KPI——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不清楚，其實(shí)就無(wú)異于“上山打老虎，卻不認(rèn)識(shí)老虎”。

　　4.經(jīng)理人的職責(zé)：策略展開(kāi)+組合效應(yīng)。自上而下的策略展開(kāi)：從目標(biāo)到手段。自下而上組合效應(yīng)：一加一大于二。

　　5.部屬是“零件”：讓手下做他能做的事、比較簡(jiǎn)單的事，這就是用人、留人之道。

　　6.管理，重要的不是你自己怎么做，而是你對(duì)他怎么做。管理，重要的不是你自己做了什么，而是你對(duì)他做了什么！

　　7.責(zé)任心=(目標(biāo)+利益)×上進(jìn)心

　　8.政策是管理者的主觀訴求、愿望；制度是對(duì)被管理者、被約束對(duì)象的約束力。所以政策需要宣傳，制度需要執(zhí)行。

　　9.態(tài)度只能被判斷，能力只能被推斷，只有工作的過(guò)程和結(jié)果才可以被考核。所以要用過(guò)程代替態(tài)度，用結(jié)果代替能力。因此人事考評(píng)以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，即判斷要以事實(shí)為基礎(chǔ)。

　　10.績(jī)效＝結(jié)果/目標(biāo)。分母不能為零、目標(biāo)不能為零——所以，管理必須要事前有目標(biāo)，這就是管理的本義：有目標(biāo)、有計(jì)劃。

　　11.管理的目標(biāo)：過(guò)程規(guī)范讓領(lǐng)導(dǎo)放心，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)讓客戶滿意。

　　精彩問(wèn)答

　　問(wèn)：企業(yè)發(fā)展過(guò)程中如何用人，如何管人？比如業(yè)務(wù)員將在外，過(guò)程怎么管？

　　李澤堯：管不了的過(guò)程可以考慮不管，改為只管結(jié)果——不給基本工資，只給傭金。而一個(gè)月回公司開(kāi)會(huì)幾天、每天要做幾個(gè)報(bào)告、花多少時(shí)間，這些你都要管他過(guò)程的部分，你得付基本工資。不給錢(qián)的部分，你管他干什么？管不了的部分，你為什么要給他錢(qián)？

　　問(wèn)：中國(guó)人強(qiáng)調(diào)以身作則，請(qǐng)問(wèn)這種以身作則在企業(yè)管理中有用么？

　　李澤堯：我認(rèn)為亂來(lái)的部分有用，不亂來(lái)的地方?jīng)]用。做管理，是要員工亂來(lái)，還是要他不亂來(lái)呢？既然不亂來(lái)的部分不太有用，那么，以身作則還有效嗎？管理，最重要的不是你自己怎么做，而是你對(duì)他怎么做！同樣，管理不是你自己做了什么，而是你對(duì)他怎么做！

　　問(wèn)：人們常說(shuō)態(tài)度決定一切，您認(rèn)同嗎？

　　李澤堯：態(tài)度決定一切？我一直就感覺(jué)里面有問(wèn)題?！皯B(tài)度決定一切”只是“做人”，對(duì)自己或許有用。對(duì)別人、管人，只怕還是要“手段決定一切”吧！我有一個(gè)編碼理論：在電腦的后臺(tái)，只有零和一(0和1)，除此之外沒(méi)有第三種狀態(tài)；如果有，那就是亂碼。在管理的基礎(chǔ)面，只有是和非、獎(jiǎng)和懲，除此之外沒(méi)有第三種狀態(tài)——如果有，那就是放任。

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