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李澤堯:羊城晚報(bào):中國(guó)式管理新思路《以事為本以事
2016-01-20 33523

羊城晚報(bào):中國(guó)式管理新思路《以事為本以事管人》

 

來(lái)自:人民網(wǎng)https://www.people.com.cn/24hour/n/2013/1012/c25408-23178883.html

 

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主講嘉賓李澤堯

 

 

  改革開(kāi)放三十載后,當(dāng)中國(guó)以躍升至全球第二大經(jīng)濟(jì)體的形象出現(xiàn)在國(guó)際舞臺(tái)中時(shí),中國(guó)的企業(yè)和企業(yè)管理者在國(guó)際上也越來(lái)越受到矚目。中國(guó)人獨(dú)特的傳統(tǒng)文化和哲學(xué)思維,與西方管理科學(xué)的碰撞,引發(fā)了中國(guó)式管理話題。9月28日的財(cái)富大講壇特約了著名實(shí)戰(zhàn)派管理專(zhuān)家李澤堯作主講嘉賓,他與現(xiàn)場(chǎng)的企業(yè)管理者互動(dòng),分享了一套獨(dú)具中國(guó)特色的管理模式。

  文/羊城晚報(bào)記者 戴曼曼

  圖/羊城晚報(bào)記者 鄧勃

  A  

  把事情搞好才叫管理

  “中國(guó)式管理中,搞人的部分,叫領(lǐng)導(dǎo);搞事的部分,叫管理,把事情搞好才叫管理?!币婚_(kāi)始,李澤堯就一針見(jiàn)血道出了自己的看法,他認(rèn)為管理有四要素,即講道義、講利益、講市場(chǎng)和講武力。

  在李澤堯看來(lái),西方管理學(xué)基本局限于講道理,因此出現(xiàn)了很多管理者學(xué)了西方的管理學(xué),到中國(guó)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)能力發(fā)揮不出來(lái)。第二個(gè)要素是講利益。西方管理學(xué)中也有講利益,但這一點(diǎn)并不特別突出。

  “中國(guó)現(xiàn)在的轉(zhuǎn)型時(shí)期,講利益非常急迫。在西方人的觀念中,講利益是理所當(dāng)然的。”所以李澤堯認(rèn)為西方管理學(xué)中“講利益”并沒(méi)有像在中國(guó)這么強(qiáng)調(diào)。在他看來(lái),工資結(jié)構(gòu)是管理學(xué)里非常重要,甚至于第一堂就必須要學(xué)、必須要研究的東西。

  “不談工資結(jié)構(gòu)而談管理,基本上是隔靴搔癢。跟錢(qián)沒(méi)關(guān)系,怎么叫講管理?”他的觀點(diǎn)引起了不少在座管理者的共鳴。

  李澤堯現(xiàn)場(chǎng)還“說(shuō)文解字”,對(duì)在座的企業(yè)家發(fā)問(wèn):為什么企業(yè)有部門(mén)叫人事部,人跟事有什么關(guān)系呢?“人跟事,是因?yàn)楦X(qián)有關(guān),所以人跟事才有關(guān)?!彼F(xiàn)場(chǎng)總結(jié)道,“我們?nèi)耸绿幘褪枪芄べY結(jié)構(gòu),所以管理一定要管利益?!?/span>

  管理應(yīng)該以事為本

  作為實(shí)戰(zhàn)派的管理專(zhuān)家,李澤堯表明他對(duì)傳統(tǒng)觀念中“以人為本”不贊同?!稗k公司不是搞慈善不是搞娛樂(lè),是要達(dá)成目標(biāo)為客戶提供服務(wù)。我們不能以人為本,應(yīng)該以客戶為本?!彼J(rèn)為企業(yè)的員工在客戶那里是作為一種工具而存在的,只有公司盈利了,才能回過(guò)來(lái)談以人為本。

  “企業(yè)以人為本,但管理要以事為本”。

  他認(rèn)為企業(yè)存在的最后理由要以人為本,要讓客戶滿意,要讓人民滿意,要讓社區(qū)滿意,但是管理作為一種手段,為了達(dá)成目標(biāo),要以事為本。

  他以軍人打仗為例,上級(jí)要求士兵去炸碉堡,如果士兵回答說(shuō):領(lǐng)導(dǎo),管理要以人為本,炸碉堡是要死人的,你要我去死嗎?“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么回答?死也要去!所以,我們的管理,目標(biāo)跟手段以前是沒(méi)有很明確的區(qū)分的?!崩顫蓤蛘J(rèn)為目標(biāo)可以是人性的,但手段必須是殘酷的,“正因?yàn)槟繕?biāo)的人性,我們才會(huì)忍受手段的殘忍?!?/span>

  李澤堯認(rèn)為中國(guó)式管理的思想是以事管人,而這種以事管人的思想恰恰能夠符合現(xiàn)在的時(shí)代潮流?!艾F(xiàn)在人與人,沒(méi)有誰(shuí)要服誰(shuí)。所以在我的管理學(xué)中,人不是拿來(lái)管的,是拿來(lái)帶的,所以不叫管人,叫帶人。帶人干嘛?帶人做事!做事才是目的,管人僅僅是手段?!?/span>

  C

  中國(guó)式管理的誤區(qū)

  李澤堯還現(xiàn)場(chǎng)剖析了多個(gè)他認(rèn)為的中國(guó)式管理的誤區(qū),如“管理的最高境界是‘無(wú)為而治’”、“道可道非常道”等中國(guó)傳統(tǒng)文化折射于現(xiàn)代管理中的理念。

  “很多人講,管理的最高境界是無(wú)為而治。我從來(lái)都認(rèn)為這是非?;奶频摹!崩顫蓤蛘J(rèn)為用無(wú)為去做事,就好似把別人當(dāng)成是天生的奴才。他現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)各位企業(yè)家:“憑什么別人就要幫你賺錢(qián)?憑什么別人就要幫你做事?”

  在他看來(lái),企業(yè)的管理者必須要把復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化,企業(yè)里任何人都需要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值從而獲得利潤(rùn)分配。他提倡企業(yè)管理者選用“簡(jiǎn)單的人”,而如果放手交給一個(gè)精明的職業(yè)經(jīng)理人打理,自己從不過(guò)問(wèn),“到最后公司多半會(huì)亂”。

  “各位,今天這個(gè)社會(huì),所謂職業(yè)經(jīng)理人要對(duì)股東負(fù)責(zé),那只是應(yīng)該而已?!崩顫蓤虮硎?,“應(yīng)該”兩個(gè)字體現(xiàn)的只是一種道德要求,但真正的管理者需要有管控你的手段,手下的人才能不得不服從你。

  他提倡管理中少講應(yīng)該而多講手段?!白鋈酥v應(yīng)該,管人講手段”。他表示作為企業(yè)管理者,應(yīng)該講究做人應(yīng)該如何,但是不能指望“應(yīng)該”這兩個(gè)字對(duì)所有的被管理者有用。他認(rèn)為過(guò)分強(qiáng)調(diào)“應(yīng)該”也恰恰體現(xiàn)了中國(guó)人管理中的誤區(qū),“做人做君子,管人管小人。”

  如果說(shuō)管人要講手段,那么什么才算是管人的手段?他說(shuō)人們答應(yīng)做一件事通常出于兩種原因,一個(gè)是愿意,一個(gè)是不得不。在他看來(lái),所謂手段就是軟硬兼施,軟是愿意,硬是不得不。

  他現(xiàn)場(chǎng)語(yǔ)出驚人地稱(chēng):“愿意就是不得不,當(dāng)他不得不的時(shí)候,就是愿意了?!边@一說(shuō)法也引發(fā)了現(xiàn)場(chǎng)不少管理者的好奇,他則舉例說(shuō):“我曾經(jīng)對(duì)一個(gè)小伙子說(shuō),你是不是愿意娶這個(gè)女孩子為妻。他說(shuō)愿意。其實(shí)我想說(shuō),他是不得不。如果范冰冰愿意嫁給他,他估計(jì)早就扔下他老婆了。”

  什么叫做愿意?在李澤堯看來(lái),沒(méi)有百分之百的愿意,也沒(méi)有人會(huì)想當(dāng)然地做事,“所以回到前面,管理要跟錢(qián)有關(guān)系,要講利益。人們?yōu)槭裁匆鍪?,是因?yàn)槿藗兛丛谀繕?biāo)的份上,看在利益的份上。所以,不得不也就是愿意。”

  D

  管理的焦點(diǎn):

  就事論事才能解決問(wèn)題

  你在街上走,跟人發(fā)生磕碰,你是先看跟你磕碰的人的臉、腳,還是磕碰的部位?李澤堯現(xiàn)場(chǎng)發(fā)問(wèn)。

  “看臉主要是看這個(gè)人是不是有暴力傾向,看表情看眼神,踩我的這小子是不是態(tài)度有問(wèn)題,故意踩我??茨樕峡幢砬?,追究的是什么?就是看一個(gè)人的能力和態(tài)度?!崩顫蓤蛘J(rèn)為,看臉意味著把管理的焦點(diǎn)放在管人上,管人的能力和態(tài)度上。

  他認(rèn)為反而是看腳下比較務(wù)實(shí)?!翱茨_下比較不會(huì)發(fā)生打架?!彼ρ钥茨_下主要是查看發(fā)生的后果,“沒(méi)后果這事就算了唄,如果后果嚴(yán)重,再看看是我走到他那邊去了,還是他走到我這邊來(lái)了。所以,看腳下是看結(jié)果,看后果是否嚴(yán)重,還有看過(guò)程和原因。”

  他認(rèn)為過(guò)去中國(guó)式的管理喜歡把焦點(diǎn)放在人的臉上,主要看人的能力。而就事論事才能解決問(wèn)題,才叫務(wù)實(shí)。我們習(xí)慣于把精力放到管人上,做不好就說(shuō)這個(gè)人態(tài)度有問(wèn)題。“管理的焦點(diǎn)放在人身上,這叫人治,管理的焦點(diǎn)放在事上,這叫法治。”

  E

  管理好比“帶孩子”:管的是過(guò)程和結(jié)果

  李澤堯談到他自己的一次經(jīng)歷?!坝幸淮挝衣?tīng)到我老婆批評(píng)我女兒,‘讓你把椅子推進(jìn)去,跟你說(shuō)了多少次,這叫人怎么走?一點(diǎn)都不為人家考慮。’前面幾句話都沒(méi)有問(wèn)題,但是各位看最后一句,是不是上綱上線?前面都是事實(shí),后面這句就是判斷了?!痹谒磥?lái),女兒現(xiàn)在做不好并不代表一輩子都做不好,也不代表主觀上她就這么想。而人們看問(wèn)題的時(shí)候往往很容易將焦點(diǎn)搞錯(cuò)。“所以千萬(wàn)不要去指責(zé)孩子的能力和態(tài)度,而是要談事實(shí)本身的過(guò)程和結(jié)果。這才是實(shí)實(shí)在在的對(duì)他的幫助和輔導(dǎo)。”

  “能力和態(tài)度不能被管理,只能被輔導(dǎo)?!彼又v到一個(gè)例子,他女兒被老師安排到跟一個(gè)調(diào)皮的同學(xué)坐一起,于是數(shù)學(xué)老師投訴她上課講話。他告訴女兒三種應(yīng)對(duì)方法:一種是任那個(gè)調(diào)皮的學(xué)生玩,這是最低級(jí)的做法;第二種是他找你講話的時(shí)候不理他;第三種情況他要是因?yàn)槟悴焕硭?,說(shuō)你或者打你,你就舉手告他。結(jié)果這些方法效果非常好,學(xué)期結(jié)束的時(shí)候,調(diào)皮學(xué)生成績(jī)上去了,他的家長(zhǎng)還親自過(guò)來(lái)向他們表示感謝?!八源蠹矣浀霉芾恚?lèi)似父母帶孩子,管的是過(guò)程和結(jié)果,不是管他的能力和態(tài)度。”

  有人說(shuō),管理不管能力和態(tài)度,那員工怎么成長(zhǎng)呢?李澤堯認(rèn)為,一個(gè)主管如果是沒(méi)有能力的主管,那就是因?yàn)橛羞^(guò)程沒(méi)有結(jié)果,帶著一幫人去做,成本一大堆卻沒(méi)有創(chuàng)造利潤(rùn)?!斑^(guò)程不能指向結(jié)果,就是能力差,過(guò)程能夠指向結(jié)果,就是有能力。所以,做父母做主管的,真正有建設(shè)性的,就是管理過(guò)程和結(jié)果。因?yàn)槟芰μN(yùn)含于過(guò)程和結(jié)果之間?!?/span>

  F

  管理者的核心能力:不做“工頭”做“經(jīng)理”

  假如你有500萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù),有十個(gè)業(yè)務(wù)員,你會(huì)怎么分配?李澤堯在現(xiàn)場(chǎng)不斷給企業(yè)主“出難題”。根據(jù)企業(yè)主的回答,他總結(jié)出五種分配方案:第一種是平均分配,每個(gè)人50萬(wàn);第二種:能者多勞,能干的80萬(wàn),不能干的30萬(wàn);第三種是按區(qū)域不同,難度不同;第四種是參照過(guò)往業(yè)績(jī),強(qiáng)調(diào)一個(gè)增長(zhǎng)率;第五種則是把500萬(wàn)的目標(biāo)做成800萬(wàn)去分。

  他現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)這五種分配方式,認(rèn)為平均分配方式“可行,但也說(shuō)明多半是公司的基本工資太高”,按區(qū)域、難度分工則意味著“管理前有標(biāo)準(zhǔn)”,可謂各有利弊。

  但對(duì)于哪種分配方法最優(yōu),他現(xiàn)場(chǎng)給出的答案讓聽(tīng)眾大吃一驚:“以上所有的分法都不叫經(jīng)理,只叫工頭!”

  在他看來(lái),應(yīng)該把這500萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)劃分為“這個(gè)人去搞宣傳,這個(gè)人去收集資料,這個(gè)人去接待客戶?!彼J(rèn)為,把目標(biāo)展開(kāi)為手段才叫策劃,才能體現(xiàn)一個(gè)經(jīng)理人的含金量。

  什么樣的經(jīng)理人才算合格甚至優(yōu)秀?他認(rèn)為,經(jīng)理人要有這樣的能力,讓手下的人打完電話,手下的人不知道這個(gè)電話能不能帶來(lái)訂單,但是作為經(jīng)理人卻能夠有這樣的把握。

  李澤堯認(rèn)為,管理者必須是翻譯者,要能夠把抽象的事具體化,把總目標(biāo)細(xì)化成小目標(biāo),把大方針化為具體事,“策劃與計(jì)劃是管理者最重要的兩種能力”。

  他強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)理人要把目標(biāo)分解為策略然后展開(kāi),這也是一個(gè)管理者的核心能力,“你知道所以然,你就有人格魅力,你就有料。這才是經(jīng)理人的撒手锏?!彼J(rèn)為,策劃和計(jì)劃能夠反映經(jīng)理人存在的真正價(jià)值和意義,“如果做不到這點(diǎn),這個(gè)經(jīng)理人只能叫混得過(guò)去?!?/span>

  精彩語(yǔ)錄

  1.能力和態(tài)度:不能被管理,只能被輔導(dǎo)。

  2.產(chǎn)品結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn),作業(yè)過(guò)程有規(guī)范,管人有制度,制度與利益有關(guān)。

  3.一群人口口聲聲說(shuō),要上山打老虎,可是竟然連老虎長(zhǎng)什么樣都不知道。難道這不是一個(gè)笑話?一些干部對(duì)自己崗位的KPI——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不清楚,其實(shí)就無(wú)異于“上山打老虎,卻不認(rèn)識(shí)老虎”。

  4.經(jīng)理人的職責(zé):策略展開(kāi)+組合效應(yīng)。自上而下的策略展開(kāi):從目標(biāo)到手段。自下而上組合效應(yīng):一加一大于二。

  5.部屬是“零件”:讓手下做他能做的事、比較簡(jiǎn)單的事,這就是用人、留人之道。

  6.管理,重要的不是你自己怎么做,而是你對(duì)他怎么做。管理,重要的不是你自己做了什么,而是你對(duì)他做了什么!

  7.責(zé)任心=(目標(biāo)+利益)×上進(jìn)心

  8.政策是管理者的主觀訴求、愿望;制度是對(duì)被管理者、被約束對(duì)象的約束力。所以政策需要宣傳,制度需要執(zhí)行。

  9.態(tài)度只能被判斷,能力只能被推斷,只有工作的過(guò)程和結(jié)果才可以被考核。所以要用過(guò)程代替態(tài)度,用結(jié)果代替能力。因此人事考評(píng)以績(jī)效考核為基礎(chǔ),即判斷要以事實(shí)為基礎(chǔ)。

  10.績(jī)效=結(jié)果/目標(biāo)。分母不能為零、目標(biāo)不能為零——所以,管理必須要事前有目標(biāo),這就是管理的本義:有目標(biāo)、有計(jì)劃。

  11.管理的目標(biāo):過(guò)程規(guī)范讓領(lǐng)導(dǎo)放心,結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)讓客戶滿意。

  精彩問(wèn)答

  問(wèn):企業(yè)發(fā)展過(guò)程中如何用人,如何管人?比如業(yè)務(wù)員將在外,過(guò)程怎么管?

  李澤堯:管不了的過(guò)程可以考慮不管,改為只管結(jié)果——不給基本工資,只給傭金。而一個(gè)月回公司開(kāi)會(huì)幾天、每天要做幾個(gè)報(bào)告、花多少時(shí)間,這些你都要管他過(guò)程的部分,你得付基本工資。不給錢(qián)的部分,你管他干什么?管不了的部分,你為什么要給他錢(qián)?

  問(wèn):中國(guó)人強(qiáng)調(diào)以身作則,請(qǐng)問(wèn)這種以身作則在企業(yè)管理中有用么?

  李澤堯:我認(rèn)為亂來(lái)的部分有用,不亂來(lái)的地方?jīng)]用。做管理,是要員工亂來(lái),還是要他不亂來(lái)呢?既然不亂來(lái)的部分不太有用,那么,以身作則還有效嗎?管理,最重要的不是你自己怎么做,而是你對(duì)他怎么做!同樣,管理不是你自己做了什么,而是你對(duì)他怎么做!

  問(wèn):人們常說(shuō)態(tài)度決定一切,您認(rèn)同嗎?

  李澤堯:態(tài)度決定一切?我一直就感覺(jué)里面有問(wèn)題?!皯B(tài)度決定一切”只是“做人”,對(duì)自己或許有用。對(duì)別人、管人,只怕還是要“手段決定一切”吧!我有一個(gè)編碼理論:在電腦的后臺(tái),只有零和一(0和1),除此之外沒(méi)有第三種狀態(tài);如果有,那就是亂碼。在管理的基礎(chǔ)面,只有是和非、獎(jiǎng)和懲,除此之外沒(méi)有第三種狀態(tài)——如果有,那就是放任。

關(guān)鍵字:管理者澤堯管理學(xué)亂來(lái)以身作則

 

 

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