通常，最有效的培訓(xùn)項(xiàng)目涵蓋以下因素：

1）內(nèi)容與受訓(xùn)員工高度相關(guān)。通過(guò)判斷員工希望如何發(fā)展和以前引起他們共鳴的內(nèi)容可以實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

2）混合多樣的學(xué)習(xí)模式，比如通過(guò)課堂教學(xué)和虛擬網(wǎng)絡(luò)，再輔以現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)。這一策略能確保培訓(xùn)過(guò)程和受訓(xùn)員工不因某一學(xué)習(xí)模式的羈絆而停滯不前。

3）后續(xù)跟進(jìn)以促進(jìn)培訓(xùn)的可持續(xù)。首先通過(guò)訓(xùn)練、發(fā)給學(xué)員相關(guān)的資料和電子郵件互動(dòng)，以確保員工緊跟學(xué)習(xí)的進(jìn)程；幾周后再用半天時(shí)間就先前的學(xué)習(xí)主題開(kāi)設(shè)討論課，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的持續(xù)發(fā)展。

4）提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。倘若培訓(xùn)內(nèi)容符合企業(yè)的需要，這種真正的實(shí)踐必定會(huì)強(qiáng)化培訓(xùn)的效果。

我們以培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)為例，這類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)常疏于說(shuō)明企業(yè)員工在以下各方面的發(fā)展：企業(yè)真實(shí)的需要、年齡的差異和學(xué)習(xí)風(fēng)格的獨(dú)特性，因而這些與實(shí)際需求并不同步的培訓(xùn)項(xiàng)目效果微乎其微，結(jié)果只能浪費(fèi)培訓(xùn)時(shí)間，給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失。此外，受訓(xùn)者通常會(huì)由于無(wú)法學(xué)以致用而備受打擊。其實(shí)，企業(yè)真正需要的是高質(zhì)量的、目標(biāo)明確的培訓(xùn)項(xiàng)目，并在其得到有目的的、深思熟慮的、戰(zhàn)略性的實(shí)施時(shí)達(dá)到滿(mǎn)意。

職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常強(qiáng)調(diào)一些普通的技能，卻并不能為新興的領(lǐng)導(dǎo)者提供管理知識(shí)上的必要支持。這類(lèi)培訓(xùn)可能會(huì)傳授一些普通哲理和商業(yè)實(shí)踐方面的知識(shí)，而不是提高管理和領(lǐng)導(dǎo)能力所必需的內(nèi)容，結(jié)果也必然導(dǎo)致參與者被提拔為領(lǐng)導(dǎo)之前根本學(xué)不到如何有效管理的知識(shí)。多數(shù)情況下，這些受訓(xùn)員工沒(méi)有機(jī)會(huì)及時(shí)或在不久的將來(lái)實(shí)踐自己的培訓(xùn)所學(xué)，因而他們很快就會(huì)將其忘得一干二凈。

解決這一難題的方法之一，就是把有效的職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目和交叉培訓(xùn)以及實(shí)踐體驗(yàn)有機(jī)結(jié)合，從而使培訓(xùn)所得的理論知識(shí)在實(shí)踐中得到更好的掌握。這一策略能使現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)觀察到為什么有些領(lǐng)導(dǎo)候選人能夠運(yùn)用課堂培訓(xùn)所學(xué)來(lái)應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)的商業(yè)挑戰(zhàn)，而有些人卻不能。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)們也能評(píng)價(jià)這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置是否適當(dāng)。

領(lǐng)導(dǎo)層如何才能判斷哪些培訓(xùn)項(xiàng)目無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都最適合自己的員工呢？只有對(duì)企業(yè)當(dāng)前和今后的需要做出正確評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門(mén)才能辨別出員工的發(fā)展需要，才能有機(jī)會(huì)設(shè)計(jì)出最有效的培訓(xùn)項(xiàng)目。

建立評(píng)估中心盡管花費(fèi)很大，但是效率很高。由顧問(wèn)小組在企業(yè)中組織訪問(wèn)和觀察，然后設(shè)計(jì)一種模式，讓員工體驗(yàn)設(shè)置好的情景和現(xiàn)實(shí)的角色扮演，從而了解他們對(duì)具體事件的反應(yīng)。其中典型的情景包括危機(jī)管理、人事問(wèn)題、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題、生產(chǎn)力問(wèn)題和資源問(wèn)題等。評(píng)估中心的適用范圍很廣：觀察者能通過(guò)它評(píng)價(jià)潛在的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者如何處理各種情況，這也為高管和人力資源專(zhuān)家了解員工的優(yōu)勢(shì)和仍需深入發(fā)展的方面提供了相關(guān)信息，同時(shí)，也使管理者了解到高潛質(zhì)的雇員將如何應(yīng)對(duì)前所未遇的危機(jī)。

此外，外部評(píng)估專(zhuān)家能夠把匿名調(diào)查和面對(duì)面訪問(wèn)相互結(jié)合對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)研。借助第三方可以確保評(píng)估的客觀性，并且能使企業(yè)獲得新的評(píng)估和培訓(xùn)工具。評(píng)估顧問(wèn)能夠創(chuàng)建一個(gè)執(zhí)行報(bào)告，清晰、準(zhǔn)確地顯示出在企業(yè)內(nèi)部或與其他同行業(yè)的公司相比，本公司和員工的優(yōu)勢(shì)和不足。這有助于指導(dǎo)公司管理層和人力資源部門(mén)進(jìn)行最優(yōu)化的實(shí)踐，也為設(shè)計(jì)出高利潤(rùn)率的培訓(xùn)項(xiàng)目奠定了基礎(chǔ)。

當(dāng)然，這樣的過(guò)程也是需要成本的。“即使最簡(jiǎn)單的評(píng)估中心可能也要付出昂貴的代價(jià)。”凱利?L?費(fèi)爾班（商業(yè)業(yè)績(jī)提高咨詢(xún)PPS國(guó)際有限公司總裁，兼培訓(xùn)和發(fā)展咨詢(xún)SyNet美洲公司首席執(zhí)行官）說(shuō)，“我們的客戶(hù)從中看到的價(jià)值會(huì)讓人才發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士感到震驚。因?yàn)閱T工接受評(píng)估后，企業(yè)可以明確培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)先順序，以及企業(yè)成功所要采取的必要調(diào)整?！?/p>

費(fèi)爾班認(rèn)為企業(yè)的利益相關(guān)者、高管和高潛質(zhì)的員工要想得到如此清晰的理解絕非易事?！斑@種清晰的理解本身就足夠證明設(shè)計(jì)這一過(guò)程的必要性?！彼f(shuō)，“如果你把這些益處以及有關(guān)評(píng)估和培訓(xùn)重要性的信息傳遞給你的領(lǐng)導(dǎo)，你一定會(huì)在企業(yè)中有重要的影響力。”

培訓(xùn)和發(fā)展從業(yè)者們?yōu)榇_保員工培訓(xùn)的持久性，必須從根本上讓培訓(xùn)成為員工們的全職工作。這一策略已經(jīng)被日本公司在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定的時(shí)期應(yīng)用。在福特、克萊斯勒、通用紛紛關(guān)閉經(jīng)銷(xiāo)商和工廠，進(jìn)行大量裁員時(shí)，豐田卻使用了“放慢生產(chǎn)，把其美國(guó)工廠流水線上的工人調(diào)離”的方法。豐田不光沒(méi)有讓這些工人去領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)，相反，還繼續(xù)發(fā)給這些工人工資。除此之外，這些員工還被錄取到培訓(xùn)項(xiàng)目中，他們不必在生產(chǎn)線上工作，取而代之的是每天去教室學(xué)習(xí)新的技術(shù)。

這一做法的原理是：如果公司為雇員提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，那么生產(chǎn)增加的時(shí)候它將獲益更大。如今的豐田公司有一批現(xiàn)成的、用前所未有的新技術(shù)武裝起來(lái)的員工；公司的員工也是其他部門(mén)的合格勞動(dòng)者，只要他們的技術(shù)能用得上；再者，豐田的這一舉措是在最方便的時(shí)候促使員工培訓(xùn)和發(fā)展的前進(jìn)，將來(lái)公司也不會(huì)因?yàn)閺?a target="_blank" style="color: black;" >生產(chǎn)線上調(diào)這些員工去培訓(xùn)而降低生產(chǎn)力；最后，企業(yè)因?qū)T工忠誠(chéng)而履行了承諾——這將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛在因素。

這種策略不止局限于因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >經(jīng)濟(jì)原因必須從生產(chǎn)線裁員的員工。不管具體的工作和職位如何，所有的員工應(yīng)該都能參與到持續(xù)的培訓(xùn)中來(lái)。在任何層面上，總有學(xué)不完的知識(shí)和需要不斷改進(jìn)的技術(shù)。

如果沒(méi)有管理者的反饋和鼓勵(lì)，即使訓(xùn)練有素的員工在遇到新挑戰(zhàn)時(shí)也會(huì)失敗。因此，管理者不斷地指導(dǎo)和支持是所有培訓(xùn)模式所必需的跟進(jìn)措施。令人遺憾的是，多數(shù)管理者和領(lǐng)導(dǎo)不愿意或不知道如何去給他們的員工提供直接的、糾正的、可付諸行動(dòng)的反饋。因?yàn)榉答佂ǔ?huì)使人尷尬，甚至由于不完美而感到羞愧，管理者不想讓下屬感到窘迫，下屬由于害怕批評(píng)也不愿請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)的反饋，這些做法釀成的后果是：上下級(jí)都有意避免反饋。其實(shí)，把反饋小心地提供給對(duì)方是有很多益處的，它能夠：

1）提高積極性和成功率。

2）支持實(shí)際、有效的舉動(dòng)。

3）填補(bǔ)知識(shí)缺陷。

4）調(diào)整期望和優(yōu)先次序。

5）承認(rèn)進(jìn)步。

6）提供鼓勵(lì)。

7）對(duì)成就給予表彰。

同樣，管理者也不要害怕要求員工反饋?！皢T工在企業(yè)的資歷越深，他得到的任何形式的支持就越少，主要是被認(rèn)為沒(méi)必要?！?明蒂?普拉斯（洛杉磯的一位評(píng)估專(zhuān)家兼管理教練）說(shuō)，“每個(gè)人都需要指導(dǎo)和支持。”

莎倫?道爾（摩托羅拉前任培訓(xùn)主管）表示非常同意這一說(shuō)法，并補(bǔ)充認(rèn)為管理者從員工那里得到的觀點(diǎn)是在其他任何地方得不到的。“對(duì)于從事管理的人來(lái)說(shuō)，最珍貴的就是從領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事和自身中得到反饋?！钡罓栒f(shuō)，“我們通常都不善于判斷自己的技術(shù)和能力，以及別人對(duì)我們的看法?！?/p>

允許匿名反饋是確保下屬真誠(chéng)的最好方式。并且，每個(gè)管理者應(yīng)該至少?gòu)娜齻€(gè)或更多的下屬那里得到反饋，以便于綜合分析。

有效的培訓(xùn)能夠促使行為的變化?！皡⒓油暄杏懓嗪螅覀兊目蛻?hù)在處理兩個(gè)關(guān)鍵因素時(shí)的行為都會(huì)有所變化?！?費(fèi)爾班說(shuō)，“首先，他們通過(guò)采用反復(fù)的、分層次的培訓(xùn)過(guò)程，使培訓(xùn)內(nèi)容前后連貫。在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，要求受訓(xùn)員工以最復(fù)雜的程度展現(xiàn)他們的技術(shù)。其次，這些企業(yè)要求受訓(xùn)員工的管理者負(fù)責(zé)指導(dǎo)，和對(duì)員工在培訓(xùn)中養(yǎng)成的行為方面提出反饋。我們的客戶(hù)期望從培訓(xùn)的投入中獲得回報(bào)。我們發(fā)現(xiàn)這兩方面的行動(dòng)是決定他們能否受益的關(guān)鍵。”