【案例】

我們是一家銷售型的公司，員工主要由銷售崗位和各職能崗位構(gòu)成，年齡結(jié)構(gòu)偏向85后、90后。我們的薪資待遇、福利、知名度、企業(yè)優(yōu)勢都在行業(yè)中偏向中等。

近一兩年，我們每月離職率都在10%-15%左右， 流失較大。個(gè)人認(rèn)為流失率高的原因有：1、崗位性質(zhì)； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業(yè)員工關(guān)懷的力度不夠。

大環(huán)境、大背景不是單個(gè)企業(yè)能夠改變的，那我們人力資源部可以通過哪些措施緩解這一現(xiàn)象，具體該怎么做？

【解析】

只發(fā)現(xiàn)問題而不能解決者，基本上是紙上談兵型的理論家；只等著問題出現(xiàn)后再解決，那都是消防隊(duì)員型的實(shí)干家。理論家、實(shí)干家雖然都好，但其偏科太明顯即不利于企業(yè)，也無益于管理者個(gè)人的發(fā)展。管理者最大的作用防患于未然，主動是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。

案例中總結(jié)到“認(rèn)為流失率高的原因有：1、崗位性質(zhì)； 2、員工群體；3、社會背景；4、企業(yè)員工關(guān)懷的力度不夠?！边@四點(diǎn)很有代表性，目前常見的員工離職基本上可以用這四點(diǎn)來概括。既然找到了問題，那就可以通過對問題的深度剖析來解決問題。筆者建議從這兩個(gè)方面，也許能的一定的緩解作用。

一、從離職分析看崗位

進(jìn)行各崗位、部門的離職率分析，通過分析總結(jié)出哪些崗位的離職離最高，現(xiàn)針對性的找到問題進(jìn)行分析。可以側(cè)重在工作崗位性質(zhì)、崗位工作量、崗位發(fā)展性、員工收入、管理者能力與風(fēng)格等方面找到問題，即兩大類：崗位設(shè)置問題、管理問題。

在這個(gè)分析的基礎(chǔ)上，一般都能找到問題點(diǎn)。如果是崗位設(shè)置問題，那可以從崗位說明書、崗位工作量化、崗位工作價(jià)值進(jìn)行調(diào)整與劃分，讓員工在每個(gè)崗位找到自己的工作樂趣。樂趣的具體體現(xiàn)，員工的工作動力需求分析：個(gè)人發(fā)展、自由空間、直接收入等，在找到問題點(diǎn)之外，做適當(dāng)?shù)膷徫恢匦略O(shè)計(jì)。這樣就可以有效的解決崗位工作單一的問題。

如果是管理問題，主要就是管理者的風(fēng)格、手段問題，那么就可以通過離職員工的分析與反饋，與部門的管理者進(jìn)行溝通，找到他們的管理風(fēng)格。同時(shí)也需要與管理者一起分析85后、90后員工的行為特征。讓管理者適當(dāng)調(diào)整自己的管理風(fēng)格，同時(shí)在未來招聘時(shí)也針對性的調(diào)整相應(yīng)的招聘軟要求。盡可能的減少管理者與員工之間，因差異而無法融合的現(xiàn)象發(fā)生。

管理者是陽光與土壤，新員工就是種子，只有將合適的種子種在合適的土壤里，必要的陽光照射，種子才能快速發(fā)芽并茁壯成長，這也是一個(gè)相互促進(jìn)的過程。HR需要分析并把握各個(gè)管理者的性格、管理風(fēng)格與可調(diào)整的度及能接受的下屬極限。

其二、加強(qiáng)對員工的關(guān)懷

現(xiàn)代職場的新員工，基本上不會為“錢”而工作，更多會為了興趣、自由、受尊重而工作。HR多參與到各部門的工作中去，一起和他們走訪市場，了解業(yè)務(wù)從而關(guān)心他們所關(guān)注的問題。

多給員工的提供一些機(jī)會，組織協(xié)會活動，激發(fā)員的參與感與成就感。在員工工作忙與累的時(shí)候，從人性的給予一定的關(guān)心。對于加班或其他外勤的員工一定的彈性上班時(shí)間，在關(guān)注業(yè)績時(shí)，多關(guān)注員工的感受。

關(guān)注員工更多的是用心，讓他們感受到HR的付出與真心。例如通過觀察到員工的心情不好，并不一定要當(dāng)面去安慰，而是可能通過短信、微信等方式推送一條相關(guān)正能量的句子，對方自然能感受到。通過這種點(diǎn)到卻不點(diǎn)破的方式，讓員工感受到被關(guān)注，又不被打擾的感動。

HR一份愛心付出的工作，默默地關(guān)注著每一位員工。

文：黃紅發(fā)