員工教育培訓，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能。它是指企業(yè)通過教學或實驗等方法促使員工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作與任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。


　　一、培訓浪潮高漲，而又暗流涌動。


　　在這樣一個現(xiàn)代科學技術迅猛進步，知識經(jīng)濟時代即將來臨的經(jīng)濟全球化浪潮的促使下，企業(yè)培訓已成為不可避免的事實，且正受到政府、企業(yè)越來越多的關注。政府方面，美國政府每年投資600億美元用于員工培訓；法國每年用于員工培訓的費用占全國普通教育經(jīng)費地25%；新加坡政府的投資達3000萬新元。企業(yè)方面，摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1。2億美元；GE用于培訓的教育經(jīng)費每年為9億美元；國內(nèi)方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓。與此同時，1999年5月，對北京地區(qū)部分企業(yè)的專題調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有72%的高層人士非常重視中層管理隊伍的培訓。其中認為：培訓是企業(yè)發(fā)展需要的占64%；人才是培訓出來的占44%；培訓是穩(wěn)定人才的手段的占36%。


　　然而，盡管培訓浪潮勢不可擋，培訓中仍存在種種誤區(qū)，具體表現(xiàn)為：


　　1、培訓是培訓部/人力資源部的事??培訓得不到其他部門的支持；2、只要你愿意就可以參加培訓??培訓沒有建立在需求分析的基礎上；3、培訓流行論??培訓與工作目標脫節(jié)；4、企業(yè)效益好時不用培訓，效益差時無錢培訓??培訓沒有被放在組織的高度來考慮；5、培訓無用論??培訓沒有與激勵、反饋機制掛鉤。


　　這些錯誤觀點的流行導致了培訓效果的反饋不及時、不靈活，結果不理想。而效果的不理想又反作用于培訓觀念，致使培訓更難以有效、順利地開展。調(diào)查數(shù)據(jù)再次清楚地顯示這種“惡性”的循環(huán)。對企業(yè)來說，一般的培訓只有10?20%的轉化率，也就是說，80?90%的培訓資源成果被浪費了。另一方面，1999年的調(diào)查表明，92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓體系；大約20%的國有企業(yè)年人均教育經(jīng)費只有10?30元。這不能不是個必須注意的問題了。


　　二、系統(tǒng)思維探“培訓難”之因。


　　仔細審視上述種種問題，其原因卻是根植于整個組織系統(tǒng)：高層管理者，各部門經(jīng)理，公司的激勵機制，公司文化，各部門結構與關系等。


　　所以說，要想真正將培訓觀念滲透到企業(yè)中，將培訓實踐做好做精，我們就必須要有一種系統(tǒng)的思維??取得支持，把培訓內(nèi)容與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系；培訓部/人力資源部與組織其他各部門經(jīng)理共同參加培訓計劃；管理影響培訓過程的關鍵環(huán)節(jié)；用反饋/激勵機制促進培訓的發(fā)展；加強培訓成果在實際工作中的運用、轉化；將學習、工作融為一體，把視野擴展到學習活動以外去，系統(tǒng)思考培訓，只有這樣，才能提高培訓的效率與轉化率。同時，還要有真正發(fā)揮作用的企業(yè)培訓政策；要有專門的部門或人員來保障培訓順利進行；正確引導企業(yè)管理者對培訓的認識或期望。要調(diào)研企業(yè)的培訓需求；要有合理的培訓計劃；有內(nèi)聘或外請的講師；有培訓的技巧、方法。在制定培訓政策的過程中，為了不流于形式，至少要有以下幾個步驟：1、分析培訓需求；2、確定培訓目標；3、設計培訓計劃；4、實施培訓方案；5、估計培訓效果。


　　這五個步驟環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。在此基礎上又確定了各自的基本內(nèi)容（如培訓需求的確定又被分成三個層次：需求分析、組織分析、工作分析、個人分析），這樣就使得培訓系統(tǒng)在提高組織績效上的功能達到最大化。


     三、突破傳統(tǒng)，培訓需要創(chuàng)新。


　　新的世紀將是一個高度合作、競爭的時代。身處新世紀的企業(yè)對此感受深刻，競爭的主題主要體現(xiàn)在科技、人才的競爭。而人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。但“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源?！闭腔谶@一點，培訓的地位日漸突出，而時代對于培訓創(chuàng)新的要求也日益迫切。


　?。ㄒ唬?a target="_blank" style="color: black;" >培訓理念的創(chuàng)新。


　　1、培訓是一種投資。


　　盡管目前仍有一些企業(yè)認為培訓預算應隨利潤大小而波動，但最初的“培訓成本觀”已正在逐步淡化，進而轉變?yōu)槿缃竦摹?a target="_blank" style="color: black;" >培訓投資觀”。如今在企業(yè)中常聽許多負責培訓的人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理這樣強調(diào)：培訓很貴，但不培訓更貴?？梢?，中國企業(yè)的培訓意識已經(jīng)形成，中國的培訓市場已經(jīng)開始成長，將人員培訓作為一種投資已成明顯趨勢。


　　2、企業(yè)教育由一次性教育到持續(xù)教育、終身教育的創(chuàng)新。


　　傳統(tǒng)的企業(yè)教育培訓，是在一次性的教育理念支配下展開，因此，不但新員工和一線操作員工是教育培訓的重要對象，而且出于短期目標需要，往往進行應急的一次性教育。如，職前教育培訓、迎新教育培訓、技術操作培訓。


　　但今天，面對知識經(jīng)濟，信息社會的的嚴峻挑戰(zhàn)，那種零敲碎打，突發(fā)性的培訓根本無法適應。所以，1965年，法國成人教育專家保羅?郎格朗率先提出持續(xù)教育，終身教育的創(chuàng)新理念，也即要保證教育具有連續(xù)性、全員性、適應性以及超前性。


　　3、“學習型組織”理念的提出。


　　學習型組織是現(xiàn)代管理理論與實踐的創(chuàng)新，是企業(yè)教育培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新，是有學習理念和學習功能的組織。在全新的學習型組織里，有一種熱愛學習和交流的文化氛圍。它能創(chuàng)造空間和正規(guī)的機制，為所有成員的學習提供便利，鼓勵他們改革創(chuàng)新，促進個人學習與組織工作有機的、系統(tǒng)持續(xù)的結合。同時，組織自身有強烈的學習意識和自我學習能力，且學習能力不斷增長，以保持個人與整個組織系統(tǒng)同學習，同成長，不斷創(chuàng)新、發(fā)展。


　　（二）新技術條件下，現(xiàn)代企業(yè)培訓實踐的創(chuàng)新。


　　傳統(tǒng)的培訓以提高技術工人的操作技能為主。而現(xiàn)代培訓是多層次的培訓，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應考慮目前新技術的使用水平。依現(xiàn)在的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關技術與技能，最終確定培訓的內(nèi)容。并且，培訓內(nèi)容應當做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。


　　（三）培訓方式的創(chuàng)新。


　　培訓方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學歷、閱歷，伴有不同性質水平的培訓。例如，對于年輕的員工，可以派到高等院校進修；而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以直接派到總部掛職鍛煉。


　?。ㄋ模┰u估體系要由低級向高級發(fā)展。


　　培訓效果的評價是培訓體系的最后一步，也是關鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓反饋體制受阻，而這正是導致不愿組織培訓的主要原因。作為培訓效果評價的載體??評估體系，自然而然就扮演了重要角色。


　　美國著名學者D．L．柯克帕特里克教授于1959年提出了培訓效果評估模型。模型將培訓效果分為四個遞進層次，分別為反應、知識、行為與效果。


　　一級評估要注意學員的反應。因為無論老師怎樣認真?zhèn)湔n，學員只要某方面不感興趣，就不會認真學習。二級評估要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行或實地操作。三級評估主要衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運用到工作中去。如沒學以致用，則說明對每個參加人都是一種浪費。四級評估則是衡量培訓是否有助于公司業(yè)績的提高。課程達到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否同時對業(yè)績的提高也起了應有作用，這可以通過硬性數(shù)據(jù)來顯示。


　　（五）培訓其他方面的創(chuàng)新。


　　這包括培訓的接受者??員工，應由被動的接受培訓到主動地制定自我發(fā)展的計劃，自我學習；培訓的疆界從企業(yè)內(nèi)部轉向企業(yè)外部，與大學合作培訓??組建培訓班，企業(yè)之間聯(lián)合培訓??建立聯(lián)合學習中心等。


    四、未來世界對企業(yè)培訓的要求。


　　未來的世界競爭更加激烈化、白熱化，企業(yè)要生存，擁有最寶貴的人才是關鍵，而作為提升人才價值的培訓早已被普遍視為獲取競爭優(yōu)勢的工具，世界對培訓的要求越來越高，越來越專，越來越精。


　?。ㄒ唬┮袁F(xiàn)代的科技設備及完善的教育訓練環(huán)境，培育德才兼?zhèn)涞娜瞬?。教?a target="_blank" style="color: black;" >培訓全面導入制度化、資訊化的理念，逐步規(guī)劃建立訓練體系，將培訓由無計劃、零星式管理，發(fā)展為涵括了新進人員、資深人員、各級主管、經(jīng)營管理各個階層“進修、儲備、專精、晉升”的完整訓練體系。


　?。ǘ┕膭顑?nèi)部晉升，加強內(nèi)部講師的培訓，以彌補專家學者授課的不足。


　?。ㄈ┲匾曈柧毜慕?jīng)驗交流和學習觀察。主動參加外部機構和社團、協(xié)會活動，以吸收新知識新技能。


　　（四）重視員工職業(yè)生涯訓練。堅持“以人為本”的理念為基礎，富教育于生活、工作，讓員工認識到培訓的目的是以個人利益、自我成長為重，將員工轉化為有高附加值的人力資源。


　?。ㄎ澹┲贫?a target="_blank" style="color: black;" >培訓與非制度培訓的結合。所謂非制度培訓是指，領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協(xié)調(diào)的過程中所包含的教育培訓，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓。它包括對新員工的文化培訓以及業(yè)務能力培訓。


　　在進行非制度性培訓的過程中，企業(yè)領導和管理者應認真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新員工加快對企業(yè)已有文化價值觀念的認同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保證企業(yè)組織具有不斷變革的動力。


　?。└咝?a target="_blank" style="color: black;" >培訓法（HET）的引入。


　　高效培訓法即四段式績效改進法，是Brinke-rhoff和Gill于1992年提出的，起核心目標是增加組織（產(chǎn)品和服務）的價值，它是根據(jù)需求分析所進行的培訓。這種績效改進法并不是一般意義上培訓活動的結束，恰恰相反，它是培訓的開始其分為四個階段（如圖所示）。四個階段是一個相互影響，共同促進組織價值提升的過程，這一過程對任何培訓都是至關重


　　陳述培訓目標 要的。只有當四個過程被嚴格執(zhí)行，


　　支持績效改進 增加價值 設計培訓策略 使其前后連貫，效果才會最優(yōu)；一旦


　　產(chǎn)生學習效果 被相互分割，就會導致執(zhí)行的低效率，


　　那么，培訓對組織價值也僅是一句空話。