非人力資源主管的人力資源管理 記者 金雄偉 　　在某種程度上講，“管理”就是如何命令人的學(xué)問。作為一名管理人員，大約有60%到90%的時間都被用在與人的交往上。在現(xiàn)代社會中，不管是大公司還是小公司，專業(yè)的人力資源管理變得比以前任何時候都重要。 　　人力資源管理工作的重要性，毋庸置疑。然而非人力資源部門的人力資源管理工作重要性并不是每位企業(yè)管理者都能給予足夠的重視，實際上其重要性絲毫不亞于人力資源管理部門。原因很簡單，人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的工作，在一個不斷發(fā)展的企業(yè)中，人力資源部越來越多的承擔(dān)了人力資源政策的制定與推行，如萬科集團在開拓外地市場時，人力資源總監(jiān)具有一票否決權(quán)：如果人力資源總監(jiān)認(rèn)為當(dāng)前的人力資源狀況不能滿足此時此地的市場拓展，他就有權(quán)否決。非人力資源部門作為人力資源的最終用戶，越來越多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能。從職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的發(fā)展與培養(yǎng)、績效考核與評估、保證部門目標(biāo)的實現(xiàn)等各方面都離不開人力資源管理工作。 　　在實際工作中，人力資源管理工作很大程度上依賴于其他部門去實施，其他部門應(yīng)充分認(rèn)識人力資源管理工作對實現(xiàn)本部門工作目標(biāo)起著非常重要的決定性作用。人的因素是決定性的因素，如何管好人、用好人，是企業(yè)長期探索的重要課題。 　　楊臺軒老師從一名基層業(yè)務(wù)員做起，直到成為世界500強——美國強生公司亞洲區(qū)總監(jiān)，具有極其豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，尤其擅長于執(zhí)行力及人力資源管理培訓(xùn)。在日前萬泰教育俱樂部主辦的一次論壇上，楊臺軒老師用他深入淺出、寓教于樂的授課風(fēng)格，熱情洋溢，士氣高漲的課堂氣氛，把“非人力資源主管的人力資源管理”這個企業(yè)發(fā)展不可忽視的環(huán)節(jié)，為會員們作了深入、透徹的剖析。 為什么培養(yǎng)了 　　7年的手下成了“敵人” 　　 　　在一次公開課上，有一個企業(yè)家跑過來跟楊臺軒說了這么件事。他說：“我手下原來有一個經(jīng)理，從安徽老家到杭州來后，我給他包吃包住，并花7年的功夫培養(yǎng)他，上個月他走了，開了一家公司跟我對著干。怎么辦？” 　　“我給了他兩個答案，第一你自己上吊自殺，第二你更加努力，把他干倒。他問我為什么？答案是很難聽的。麥當(dāng)勞每天培養(yǎng)出無數(shù)的員工，卻沒有成立另外一家叫麥當(dāng)勞。為什么大家不開一家麥當(dāng)勞跟它對著干呢？因為機會不大。為什么你的下屬會離開你開另一家公司跟你對著干？因為在你下屬心目當(dāng)中，他認(rèn)為他會贏的，他對著跟你干，感覺至少有個7成的勝算。這件事就是告訴你你沒什么，你公司所有的一切在你的員工的心目中沒什么，所以他當(dāng)然跟你對著干，他只不過是想創(chuàng)造他自己的事業(yè)，他要立業(yè)，而且他認(rèn)為他立這個業(yè)不難?！睏钆_軒說，因為你沒什么，所以你的員工才會離開你，和你對著干。 　　他告誡說，企業(yè)要記住，人才對你沒有壞處，如果你能夠做某些事，做得很細(xì)很高級，做到你的員工說“我學(xué)不來，我出去做機會不大”，這樣你才能真正做大做強，而不會走入很多老板認(rèn)為的“越培訓(xùn)人才，人才走得越快”這樣常見的人力資源的誤區(qū)。 要讓你的員工感到快樂 　　 　　“我離開臺灣已經(jīng)5年了，前一陣我打聽了一下，我原來下面的銷售團隊至今沒有招一個新人。為什么？因為這些人都感覺工作很快樂，想盡辦法不要離開公司?！睏钆_軒說，他過去服務(wù)的公司UPS的老板趙先生經(jīng)常跟他講，“你一定要讓你的人高興，因為你的人不高興他就想辦法跟你玩游戲，你做領(lǐng)導(dǎo)的一定會倒霉?！? 　　“我們中國大陸大概有670架左右的飛機，UPS公司它剛剛也有670架左右的飛機，如果算上包機的話，大概有2000架左右，由此大家可以知道什么是富可敵國?！睏钆_軒說，3年前UPS被評為亞太地區(qū)最佳金質(zhì)獎機構(gòu)，頒獎以后記者去采訪他的副總裁，問他們?yōu)槭裁茨軌虬咽聵I(yè)做得這么好。這個副總裁講了一段非常簡單的話，他說：“我們公司也不知道事業(yè)應(yīng)該怎么做比較好，通常我們就用比較簡單的辦法，我們想辦法把員工照顧好，讓員工快樂，員工快樂以后他才會去幫助我們?nèi)フ疹櫸覀兊念櫩?，然后我們的顧客也被照顧得很快樂，顧客快樂后也會反過來照顧我們的錢包。” 　　“答案就這么簡單，問題是如果在一個企業(yè)，你不把人當(dāng)作寶貝那這樣的結(jié)果是危險的?！睏钆_軒說，在UPS的工作經(jīng)歷，讓他明白了只有快樂的人才會把事情做得更好。 招人要“一個坑一個蘿卜” 　　 　　企業(yè)競爭的根本是在競爭人。企業(yè)要有人，第一就是招聘員工。在楊臺軒看來，招聘員工有一個流程，第一個要做的是要弄清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，看看編制有多少。第二個要問，如果說公司要增加人，誰來批準(zhǔn)。 　　“想一下，兩個問題，第一個，誰來申請，第二個，貴公司要招聘一個人，都是用嘴巴說還是用白紙黑字？比如說物流部主管劉經(jīng)理，他跟老板報告，說他那邊很忙想再增加兩個好不好？如果公司業(yè)績好，又沒有編制，他會把他的三舅媽的兒子的女朋友叫來上班?！痹谑谡n現(xiàn)場，楊臺軒做了個小調(diào)查，問大家招聘員工時有沒有考慮公司的崗位編制，結(jié)果在座的200多人90％以上都表示這個老板說了算。“老板想增加人就增加人，想減人就減人，這就代表沒有編制?！睏钆_軒說，不要小看“編制”兩個字，因為它跟費用有關(guān)系，有編制的公司代表重視人，重視人的公司代表工資高。 　　“如果要讓你的單位，讓你的領(lǐng)導(dǎo)重視人，第一個就從編制開始，第二個叫做用人的制度，也就是誰需要批準(zhǔn)？是白紙黑字還是口頭批準(zhǔn)？要不要增加人，是一個蘿卜一個坑，還是一個坑一個蘿卜？”楊臺軒認(rèn)為，用人的原則是先設(shè)坑再找蘿卜，而不是找到蘿卜往坑里放。 　　“經(jīng)常有人問我，楊老師，如果你到一家公司，能不能花5分鐘判斷出來這家公司經(jīng)營得好不好？你都怎么看？你是不是都像有些人那樣看衛(wèi)生間？”楊臺軒說，最關(guān)鍵的不是那一招，因為在中國的社會我們沒有辦法通過看衛(wèi)生間看他經(jīng)營得好不好，而要看他們公司人走路的速度。 “如果這家公司很忙，走路會是那種飛一樣的速度；如果一家公司員工走路都像閑庭信步一樣的，那這家公司八九有問題。中國的絕大多數(shù)的公司，不管大與小，裁人都可以裁到1/3左右。公司掙那么多錢，人越多大家分得錢越少，人越多指揮起來效率越低。如果大家都閑得沒事干，他就會想，他不會想如何把事情做好，而是開始想我應(yīng)該先把誰干掉，要不然明天我自己就不保了?！睏钆_軒說，人多人少帶給公司的影響相當(dāng)相當(dāng)大，這種東西就叫做編制，最簡單最基本的，我們應(yīng)該要能夠劃出公司的組織圖，用最簡單的這種圖也可以幫助大家三言兩語就可以知道指揮層級，但現(xiàn)在很多公司沒有。“我們來看看申請人員的需求，條件很簡單，大家都能寫，非常簡單，只是要想好誰來寫申請，哪些人要簽名。正常的程序是，部門主管提出申請，人力資源部門主管簽名，最后一定要送給總經(jīng)理簽名，哪怕是衛(wèi)生間要增加一個清潔工，總經(jīng)理都要簽名，要讓一家企業(yè)重視人力資源就必須要求領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源，每增加一個人總經(jīng)理都必須知道?！? 人才從哪里來 　　 　　“求才，叫朋友介紹好不好？那叫下下策！因為請神容易送神難。那請員工介紹好不好？員工一介紹，江西幫、安徽幫、湖南幫都來了，很容易造成物流都是安徽幫的，材料部分都是江西人，你要特別小心這種事情，能幾句家鄉(xiāng)話就會增加很多信任感，朋友介紹、員工介紹大概都不是好事?！睏钆_軒說，香港有一家國泰航空公司，它每年招人的時候，在報紙的最下面一定會寫兩行字，去他們公司應(yīng)征的時候，一定要說明你在國泰有沒有認(rèn)識任何一個人，有認(rèn)識就要寫上，如果你不寫，萬一被公司查到了，公司有權(quán)力終止雇傭和約。“什么叫人力資源，各位要思考，他們會這么做一定有他們的原因。” 　　“那么網(wǎng)絡(luò)找人好不好？范圍廣，不要錢，還是比較便宜的，這是網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點，但是網(wǎng)絡(luò)的缺點是信息量很大，而且很多人在網(wǎng)絡(luò)上求職是抱著試試看的心態(tài)的，所以你找到的人很有可能他根本沒有想到離開這個工作，他是試試看的。依我個人實戰(zhàn)的經(jīng)驗，我不喜歡在網(wǎng)絡(luò)上找人，我在抓人，他在那邊，老是問一個月多少錢??？待遇怎么樣啊？因為他沒有急著找工作，或者他沒有欲望離開現(xiàn)在的工作，這個時候你要花很多時間做很多無謂的工作，所以網(wǎng)絡(luò)上找人有它的優(yōu)點，也有它的缺點。” 　　“那么，找獵頭公司又怎樣？獵頭公司他跟你充分的溝通，他在事先篩選過，當(dāng)然成本相當(dāng)相當(dāng)高，國際型的公司一般來講服務(wù)費是30％，或者是3個月，等于差不多25％，聽說杭州的數(shù)值是在20％左右，其實這也相當(dāng)高了。因此，在找高層管理人員時，請獵頭公司找，還是可靠的，當(dāng)然這里面牽扯到獵頭公司本身的功能強不強的問題。”楊臺軒說，通過朋友、員工、網(wǎng)絡(luò)或者獵頭公司招人，這些都不是他非常贊成的，同時他也不看好通過打廣告來招聘人。“廣告登出來，有人來報名，看見從強生公司、娃哈哈來的，眼睛就一亮。不過，大家要思考一件事，招一個人，你是要他的過去還是要他的將來，過去可能做一個參考，可能不能做一個參考。因為有可能他是被強生革職了，強生公司也不會跟你講他被革職了，如果他是犯錯犯法了，這個人因為什么事情被開除了，如果是那種表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的，但是沒有犯法的，一般公司也不會講實話。” 　　“最好的還是自己培養(yǎng)的。請人要小心，哪怕包括世界最大的企業(yè)之一GE，通用電氣過去這么多年，他們總裁級的人物都很少有外聘的，包括惠普也一樣。在臺灣有一家公司叫統(tǒng)一，統(tǒng)一的人都是自己培養(yǎng)出來的，統(tǒng)一沒有什么空降部隊，英雄來自四面八方，叫大雜燴?！?