記得日本經(jīng)營之神--松下幸之助說過：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，將來還是溝通?！边@句經(jīng)典的名言我們很多人都聽說過，可是很多企業(yè)卻做得很不到位，其中一個(gè)很重要的原因是他們也不是不愿意溝通，很大一部分人不知道應(yīng)該怎么溝通，應(yīng)該溝通什么？應(yīng)該在什么時(shí)候，什么情況溝通，績效管理為我們提供了一個(gè)絕好的溝通的平臺(tái)。 “績效管理是分三步走的對(duì)話過程”，這是摩托羅拉績效管理體系的首要原則。所謂原則即是不變的東西，即是無論在何種情況下，何種狀態(tài)下都要遵循的東西。在績效管理中，溝通對(duì)話就是一個(gè)恒久不變的原則，經(jīng)理和員工的對(duì)話始終都是績效管理的主旋律。 　　我們通常所做的績效管理或者績效考核一般都是單方面的，都是經(jīng)理的事情，是經(jīng)理管理員工、經(jīng)理考核員工。很少或者干脆沒有考慮員工的因素，忽略了員工在績效管理中的地位和作用。 　　績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，具備完善的工作流程。它不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，也不是簡單的績效考核，而是經(jīng)理和員工的對(duì)話過程?？冃Ч芾沓蓴∨c否的關(guān)鍵在于經(jīng)理和員工的溝通過程，在于過程的連續(xù)性與有效性。 　　因此，成功實(shí)施績效管理，必須做好經(jīng)理和員工的對(duì)話，讓績效管理成為經(jīng)理和員工的對(duì)話過程。 　　三步走是哪三步，每一步都怎么走，這是我們?cè)谶@個(gè)原則下最為關(guān)心和需要解決的問題。 　　第一步：對(duì)話績效目標(biāo) 　　實(shí)踐證明，“目標(biāo)+溝通”的績效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，經(jīng)理才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致。 　　績效管理是服務(wù)于公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的，幫助公司實(shí)現(xiàn)其任務(wù)與目標(biāo)，所以首先要明確公司的目標(biāo)與任務(wù)是什么。 　　這是經(jīng)理和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，經(jīng)理必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到員工。 　　這里又出現(xiàn)一個(gè)問題，分解公司目標(biāo)的依據(jù)是什么，是不是數(shù)數(shù)人數(shù)平均分配？當(dāng)然不是。 　　績效管理的基石是員工的職務(wù)說明書，職務(wù)說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，更是績效管理的必備文件。離開了職務(wù)說明書，績效管理就沒有了基礎(chǔ)，沒有了準(zhǔn)確性，就會(huì)成為空中樓閣。 　　所以，經(jīng)理和員工的手中都應(yīng)該有一份員工的職務(wù)說明書，根據(jù)職務(wù)說明書的任務(wù)描述和任職要求，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與年度計(jì)劃，在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的年度績效目標(biāo)。 　　具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的績效目標(biāo)管理卡，或者叫績效合約。一份有效的績效目標(biāo)管理卡應(yīng)著重體現(xiàn)兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是業(yè)務(wù)目標(biāo)，一是行為標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容不一定羅列很多，我們所要管理和考核的應(yīng)該是對(duì)員工的成長、對(duì)企業(yè)的幫助的關(guān)鍵的績效目標(biāo)（kpi）。 　　確立績效目標(biāo)主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮： 　　1. 員工本年度的主要職責(zé)是什么？ 　　2. 員工為什么要從事那些工作？ 　　3. 員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？ 　　4. 哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？ 　　5. 員工工作的好壞對(duì)部門和公司有什么影響？ 　　6. 如果一切順利的話，員工應(yīng)該何時(shí)完成這些職責(zé)（例如，對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目？）。 　　7. 經(jīng)理如何判別員工是否取得了成功？ 　　8. 經(jīng)理如何才能幫助員工完成他的工作？ 　9. 員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？ 　　10. 員工和經(jīng)理在年中就工作任務(wù)問題如何進(jìn)行溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？ 　　目標(biāo)要符合smart原則：即具體的（ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、可衡量的（ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、可達(dá)到的（ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、相關(guān)的（ｒｅｌｅｖａｎｔ）、基于時(shí)間的（ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 　　每一項(xiàng)目標(biāo)都應(yīng)該是可以衡量和考核的，不可衡量的目標(biāo)最好不要出現(xiàn)在目標(biāo)管理卡里，因?yàn)檫@樣只能給經(jīng)理帶來麻煩。 　　還要明確的一點(diǎn)是，績效目標(biāo)一定是直線經(jīng)理和部屬員工共同制定的，人力資源經(jīng)理代替不了這個(gè)工作，總經(jīng)理也不宜過多干涉。每個(gè)部門都是一個(gè)具體的績效管理單位，直線經(jīng)理就是這個(gè)單位的績效負(fù)責(zé)人，只有直線經(jīng)理有權(quán)對(duì)自己的下屬下達(dá)目標(biāo)并進(jìn)行考核。這也符合提倡什么考核什么的管理哲學(xué)。 　　第二步：對(duì)話業(yè)績輔導(dǎo) 　　績效目標(biāo)設(shè)定以后，經(jīng)理的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績操作能力，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)管理卡的內(nèi)容。 　　業(yè)績的輔導(dǎo)是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終。實(shí)際上，績效目標(biāo)的設(shè)定也是業(yè)績輔導(dǎo)的一部分，業(yè)績輔導(dǎo)的過程應(yīng)從績效目標(biāo)的設(shè)定開始到績效考核結(jié)果反饋結(jié)束。 　　業(yè)績輔導(dǎo)過程中，經(jīng)理需要做哪些工作？ 　　1. 了解員工的工作進(jìn)展情況； 　　2. 了解員工所遇到的障礙； 　　3. 幫助員工清除工作的障礙； 　　4. 提供員工所需要的培訓(xùn)； 　　5. 提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助； 　　6. 將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的； 　　績效溝通時(shí)經(jīng)理應(yīng)做到如下幾點(diǎn)： 　　1. 每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡短的情況通氣會(huì)； 　　2. 定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況； 　　3. 督促每位員工定期進(jìn)行簡短的書面報(bào)告； 　　4. 非正式的溝通（例如，經(jīng)理經(jīng)常走動(dòng)并同每位員工聊天）； 　　5. 當(dāng)出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。 　　溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。 　　在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了員工，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。 　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)經(jīng)理來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，貴在堅(jiān)持。 以上內(nèi)容版權(quán)歸行隆咨詢首席咨詢師宋勸其老師所有，未經(jīng)允許嚴(yán)禁轉(zhuǎn)載，投訴電話：021-61213657