快樂(lè)管理，就是讓員工感到快樂(lè)的管理方式，其本質(zhì)是讓員工從工作中感到幸福。就個(gè)體而言,快樂(lè)管理不僅強(qiáng)調(diào)工作條件等外在因素與工作內(nèi)容等內(nèi)在因素的統(tǒng)一，而且強(qiáng)調(diào)工作與人的統(tǒng)一。就團(tuán)體而言，它強(qiáng)調(diào)一種和諧的氛圍,在這種氛圍中，工作是為了獲得某種心理體驗(yàn)，人們要獲得的不僅是得到某種滿足這一結(jié)果,更重要的是要在體驗(yàn)過(guò)程中感受到快樂(lè)?？鞓?lè)管理從人的興趣出發(fā),使工作適應(yīng)人,而不是純粹讓人去適應(yīng)工作。如果說(shuō)傳統(tǒng)的管理模式考慮到了人心理上的滿足,那么快樂(lè)管理讓人不僅要從心理上,更要從情感上獲得滿足,而情感上的滿足更為重要?？鞓?lè)管理在企業(yè)中建立了一種精神契約,在這種契約中,人性得到充分肯定與發(fā)揮,工作與生活融為一體。 　　 任何一種管理理論都是建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的,只有認(rèn)識(shí)了人,管理才有可能起到激勵(lì)員工的效果。要認(rèn)識(shí)人,首先必須承認(rèn)人的差異性,并認(rèn)識(shí)、尊重這種差異。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)忽視了這種差異,認(rèn)為人僅受利益的驅(qū)使,因此科學(xué)管理雖強(qiáng)調(diào)增加工人的利益,但其狹隘的假設(shè)前提導(dǎo)致了管理手段的單一,最終把人當(dāng)成機(jī)器。有觀點(diǎn)認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把人當(dāng)成理性人。人的理性固然重要,但若太過(guò)注重理性而完全喪失感性,這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。社會(huì)人假設(shè)也沒(méi)有充分考慮到這種差異性,雖然強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系對(duì)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)至關(guān)重要,但該假設(shè)太過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)體而忽視了個(gè)體。 　　 不能僅從形式出發(fā)歸納人的共性。已有關(guān)于人性假設(shè)的理論,諸如經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)等,正是試圖從人的行為中歸納人的共性,結(jié)果都因其局限性和狹隘性受到了批評(píng),人們最多承認(rèn)這些假設(shè)是局部有效的。歸納人的共性應(yīng)注重本質(zhì),挖掘人心理的深層因素。經(jīng)濟(jì)人為什么追求金錢,社會(huì)人為什么渴望人際關(guān)系?可以發(fā)現(xiàn),是環(huán)境影響了需要的具體表現(xiàn)形式。從人們的需求表現(xiàn)形式中挖掘其根本需求,從人們的行為中探索其終極目標(biāo),我們便能認(rèn)識(shí)到,人的共性是內(nèi)心深處對(duì)幸福的追求,人們的行為都是追求幸福的過(guò)程。由于個(gè)人看待幸福的方式不同,在不同幸福觀的引導(dǎo)下,人們的具體目標(biāo)也就不盡相同,這是人的差異性產(chǎn)生的根本原因。如此便在差異性的基礎(chǔ)上,認(rèn)識(shí)了人的共性。 　　 人們工作也是為了獲得幸福。從工作中獲得幸福有兩種方式:一是從工作本身獲得幸福,二是從工作所得中獲得幸福。前者符合幸福人假設(shè),而且也是快樂(lè)管理所要達(dá)到的目的。而后者則是為了獲得收入,或是為了某種目的去工作,工作是不得不做的一種選擇,這一類人會(huì)認(rèn)為工作是痛苦的,是不讓人感到幸福愉悅的,這種現(xiàn)實(shí)感受與其內(nèi)心深處追求幸福的需要相矛盾,他們會(huì)不自覺(jué)地降低工作在生活中的重要性。所以,快樂(lè)管理能否實(shí)施顯得尤為重要。管理者運(yùn)用快樂(lè)管理能幫助員工在工作中獲得幸福感,員工會(huì)將工作看成生活的一部分。 　　快樂(lè)管理的目的是提高員工工作的幸福感。積極心理作為獲得幸福感的一種主導(dǎo)心理狀態(tài),自然成為快樂(lè)管理的研究重點(diǎn)。快樂(lè)管理從員工積極心理這一角度出發(fā),通過(guò)培育與維持員工積極心理,幫助員工獲得工作幸福感。目前在心理學(xué)中已有了積極心理學(xué)這一分支,其成果對(duì)研究快樂(lè)管理起到了不可忽視的促進(jìn)作用。積極心理學(xué)研究有三大支柱:團(tuán)體層面是對(duì)社會(huì)組織系統(tǒng)的研究;個(gè)體層面是對(duì)積極人格的研究;主觀層面是對(duì)積極情感體驗(yàn)的研究。相應(yīng)地,快樂(lè)管理研究也從這三個(gè)維度展開(kāi):營(yíng)造積極的工作環(huán)境,塑造員工的積極人格,培養(yǎng)員工積極的情感體驗(yàn)。 　　——營(yíng)造積極的工作環(huán)境。消極的工作環(huán)境只會(huì)造成逆向選擇,好的員工沒(méi)有進(jìn)入或留下,留下的要么能力不夠,要么不能充分發(fā)揮作用。積極的工作環(huán)境主要包括兩種因素:物質(zhì)因素與精神因素。物質(zhì)因素指滿足員工生理與安全需要的一系列因素,如基本工資、工作條件與工作設(shè)備等。精神因素指領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素、工作制度與工作氛圍等。員工會(huì)從優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者身上看到企業(yè)的希望,從糟糕的領(lǐng)導(dǎo)者身上感到失望并進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望。 　　——影響人格類型的因素有工作動(dòng)機(jī)、工作能力和潛力。工作動(dòng)機(jī)是一個(gè)價(jià)值維度,影響員工對(duì)工作的認(rèn)知水平,管理者要培養(yǎng)員工積極的工作動(dòng)機(jī),員工才會(huì)認(rèn)識(shí)工作的意義,提高認(rèn)知水平,對(duì)工作本身形成高的價(jià)值判斷。管理者要根據(jù)組織的發(fā)展和工作的要求,對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。有計(jì)劃的培訓(xùn)不但可以提高員工的工作能力,而且可以讓員工感到在企業(yè)中受到重視和關(guān)懷。潛力的發(fā)掘更多的是幫助員工維持積極的人格,當(dāng)外界環(huán)境不斷發(fā)展時(shí),員工可以通過(guò)有效的自我調(diào)節(jié)保持積極的心態(tài)。 　　——培養(yǎng)員工積極的情感體驗(yàn)。員工對(duì)工作產(chǎn)生積極的情緒,在結(jié)果中會(huì)體驗(yàn)到自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的價(jià)值感,工作的內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果,都會(huì)讓他們從中獲得積極的情感體驗(yàn),從而獲得快樂(lè)。這樣一種積極的情感體驗(yàn),一方面會(huì)提升企業(yè)的創(chuàng)新精神,增添企業(yè)活力,提高競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面,可以幫助員工更深刻地體驗(yàn)積極情感,不僅可以拓延思想與行為,而且對(duì)情感體驗(yàn)本身也有一種拓延的功能。 　　——工作環(huán)境是影響員工情感體驗(yàn)的外在因素,人格是影響員工情感體驗(yàn)的內(nèi)在因素,快樂(lè)管理必須考慮將這兩點(diǎn)整合起來(lái)。員工的積極情感體驗(yàn)也可分為感官和心理兩方面,管理者必須注意這兩方面的統(tǒng)一,關(guān)鍵是對(duì)愛(ài)的認(rèn)識(shí)?？鞓?lè)管理中的愛(ài),是企業(yè)給員工提供種種實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的可能,讓員工自己抓住機(jī)遇達(dá)到個(gè)人幸福與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。 更多文章請(qǐng)點(diǎn)擊人力資源管理學(xué)會(huì)：https://www.21hredu.cn/index.php