每個人都是天才，被證實不合適這個工作/公司是件對大家都有好處的事情。 在通用，如果一個經(jīng)理的下屬考核成績?nèi)繛閮?yōu)秀，這個經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問題，如果談話的結(jié)果不是考核體系的問題，那這個經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用需要的是能幫助員工提高績效有能力且品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。 所以，就此看來，這幫為了將害群之馬掃地出門而亂加評價的經(jīng)理顯然是不稱職的。之所以到最后辭退會演變成勞資糾紛，也是因為經(jīng)理們沒有能夠正確評價員工而導(dǎo)致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒有獲得晉升，他們都可能覺得冤枉，被辭退當(dāng)然是不容易接受的。 糾紛是不是能夠避免？我們說這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時的管理過程中將員工的績效問題及時地反饋給員工，讓員工對自己有一個清醒的認(rèn)識，對經(jīng)理的期望有一個明確的答案，這類事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。 關(guān)于這個問題的解決，韋爾奇的“誠實的殘忍”(honest cruelty)值得借鑒。在通用，如果一個員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時告知，通用將再給他幾次機會，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠實的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話，你的結(jié)局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過的機會，而且企業(yè)不養(yǎng)閑人、庸人。 當(dāng)一個員工因工作業(yè)績較差、工作態(tài)度惡劣，或者技能與經(jīng)驗達(dá)不到公司要求等原因即將遭到解雇時，公司最好提前告訴員工，讓員工明白自己的確是因為績效較差的原因才接到了公司的通牒，同時公司還要給員工一個改進(jìn)績效的時間和機會，希望員工能把握機會，找出自己的不足，迅速調(diào)整自己，做到與公司要求同步發(fā)展，否則，公司將不得已實施解雇行動。杰克•韋爾奇先生把這種舉措稱為“誠實的殘忍”。 的確，在一個優(yōu)秀的組織里遭到解雇是殘忍的，如果在不知情、自我感覺良好的情況下遭到解雇更是不能接受的。 有這樣一個案例：在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，員工本人毫無思想準(zhǔn)備，被解雇當(dāng)然是不能接受的，在與公司交涉未果的情況下，一紙訴狀將公司訴訟到了勞動仲裁部門，請求仲裁部門為之主持公道。 于是，仲裁部門到公司展開了調(diào)查取證工作，取證結(jié)果大出仲裁人員的所料，該員工每年的考核評價都清楚地標(biāo)明“優(yōu)秀”的字樣，而且各個部門都給了該員工相當(dāng)高的評價。那么，為什么一個優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇？ 在與公司各級領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)溝通后發(fā)現(xiàn)，原來，這個員工根本就是工作績效極低，表現(xiàn)極差，每個部門都不愿意用的人，為了盡快地將該員工推到其他部門，他們都采取了欺騙的手段，故意給該員工很高的評價，好讓下一個部門容易接收。就這樣，這個員工被依次調(diào)動了很多的部門，直到公司無法忍受，才做出了解雇的決定。 不難看出，解雇員工是一個極端的行動，容易引起員工的反抗，解雇員工是需要理由的，而且理由應(yīng)該是充分的。否則，公司與員工的勞資官司將不可避免。事實上，韋爾奇所講的殘忍應(yīng)該有兩層含義：一是員工將失去一份工作，面臨失業(yè)和生活困難等問題，因此，被解雇是“殘忍”的；一是公司沒有能夠培養(yǎng)好員工，沒有能夠使員工在自己的企業(yè)里得到發(fā)展，公司不得不解雇員工，對公司來說，這也是導(dǎo)致了一個“殘忍”的決策。 為了避免如上述案例那樣的事情發(fā)生，韋爾奇用他富有想象力的大腦創(chuàng)造性地提出了“誠實的殘忍”的理念，將解雇這樣一個殘忍的事情淡化，使得公司的解雇決策有理有據(jù)，使被解雇的員工心服口服，避免了勞資雙方無謂的爭吵，避免了本不應(yīng)該發(fā)生的勞動爭議官司。 尤其是在《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施的背景下，企業(yè)更應(yīng)慎重對待解雇這種殘忍的行為，采取必要的措施，把這種殘忍的行為顯性化、過程化、人性化。所謂顯性化，就是把員工真實的績效表現(xiàn)通過正常的渠道告訴員工，這個渠道就是績效反饋面談，通過績效面談把員工好的表現(xiàn)、不好的表現(xiàn)以及公司對員工的期望與員工做深入溝通，并達(dá)成一致。 所謂過程化，就是把解雇作為一個管理過程而不是突然的行為，在決定解雇員工之前，給員工一個改善績效的時間和機會，讓員工有機會通過自己的努力改變企業(yè)對員工的看法，用績效說話。 所謂人性化，是指要尊重員工，企業(yè)雇用了員工的雙手同時就雇用了整個人，因此，在管理手段上采取更加人性化的方式，把尊重員工放在重要位置，把與員工的溝通、幫助員工改善績效作為目標(biāo)，幫助員工與企業(yè)的目標(biāo)相一致。解雇是一個嚴(yán)厲的懲罰措施，會引發(fā)勞資糾紛，但是企業(yè)并非沒有辦法避免，“誠實的殘忍”是一種很好的思路，值得借鑒和推廣，它把解雇作為一個管理過程，通過人性化的管理手段使之從企業(yè)與員工的對立行為轉(zhuǎn)變?yōu)榱穗p方均可接受的行為。 作為員工，被企業(yè)解雇，固然是殘忍的，畢竟，被解雇之后，要另謀出路，要重新規(guī)劃未來，無論對誰來講，都不是一個開心的事情。 但是，當(dāng)企業(yè)實施績效考核，并且通過正常的渠道把考核結(jié)果告訴員工讓員工認(rèn)識到自己在工作當(dāng)中存在的不足，并提出改進(jìn)要求，給員工一個改進(jìn)的機會和時間，如果時間期限到了，員工還是不能達(dá)到企業(yè)的要求，那么，企業(yè)再把解雇的決策告訴員工的時候，員工將不會感到意外，而且在改進(jìn)的期限內(nèi)，員工也有機會尋找更適合自己的工作，等到企業(yè)決定解雇員工的時候，員工也許已經(jīng)找到了新的工作，即便沒有找到，對于企業(yè)的決策，員工也是有心理準(zhǔn)備的，可以接受的。那么，這個時候，被解雇將不再是一個殘忍的人事決策，這就是“誠實的殘忍”告訴我們的道理。 因解雇而發(fā)生的勞動爭議官司在我國的企業(yè)里實在不少。原因很簡單，沒有將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，好的表現(xiàn)沒有，差的表現(xiàn)更是遮遮掩掩，只是在公司無法忍受或者公司認(rèn)為時機恰當(dāng)(比如勞動合同到期，公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等)的時候才做出解雇的決定。 摘自宋勸其老師新書《高績效管理的五項修煉》，作者系國內(nèi)知名戰(zhàn)略績效專家，國家人力資源管理是教材編委會委員，上海行隆企業(yè)管理咨詢有限公司首席咨詢師。