我們知道，每流失掉一名熟練工，都會(huì)增加企業(yè)的用人成本，從招聘費(fèi)用到培訓(xùn)上崗，從磨合到熟悉，無(wú)不充斥著高額的機(jī)會(huì)成本?！爸橇Y本=能力×忠誠(chéng)度”，這說(shuō)明企業(yè)需要忠誠(chéng)度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎？忠誠(chéng)度極高的員工究竟在哪里？這種一年一度的輪回，一年一度的尷尬，就不能有所規(guī)避嗎？帶著這些問題，我們來(lái)看以下案例：

　　案例

　　國(guó)內(nèi)某知名廣告?zhèn)髅焦酒饭苤鞴躄inda，年初入職，一年中，無(wú)論工作態(tài)度、工作績(jī)效、業(yè)務(wù)水平均列團(tuán)隊(duì)前茅。年末，公司高層、人力資源部及部門直管領(lǐng)導(dǎo)，給予了她晉升品牌經(jīng)理機(jī)會(huì)。然而，當(dāng)人事異動(dòng)未發(fā)出之前，Linda升遷這一消息在公司不脛而走，總經(jīng)理對(duì)此風(fēng)氣甚為不滿，至此，Linda晉升受阻。隨之而來(lái)，Linda以身體不適為由請(qǐng)假數(shù)日，工作熱情驟減，雖從未將不滿言語(yǔ)及委屈情緒帶至公司及同事當(dāng)中，但，是否會(huì)在拿到年終獎(jiǎng)后主動(dòng)辭職，她的去留意向，卻呈現(xiàn)出千鈞一發(fā)之勢(shì)。

　　時(shí)值歲末年初，員工跳槽的高發(fā)期，而Linda的去留問題，使公司人力資源部陷入了沉思……

　　從HR角度分析此案例，Linda屬于公司的核心員工，與企業(yè)文化契合度較高，業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度都是公司所認(rèn)同及需要的，與團(tuán)隊(duì)其他員工有著差異優(yōu)勢(shì)，可替代性不高，而Linda本人企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)較高，熱愛本職工作，渴望晉升發(fā)展，而此次突發(fā)事件卻恰恰阻礙了Linda的順利晉升。人力資源部決定從以下幾個(gè)角度入手解決問題：

　　首先，人力資源部與高層做了一個(gè)試探性溝通，把住高層的脈：①此人作為公司的核心員工，突發(fā)這種說(shuō)不清具體誰(shuí)負(fù)責(zé)任的職場(chǎng)流言案，是否還需要此人為公司服務(wù)？②如挽留，Linda此次不能晉升，預(yù)計(jì)何時(shí)何種條件下會(huì)給予晉升？③時(shí)值公司發(fā)放年終獎(jiǎng)金之際，公司是否會(huì)給予高于該職位的經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)以示挽留？

　　在此次溝通中，人力資源部獲得如下信息：公司高層還是希望Linda工能夠留下來(lái)繼續(xù)為公司服務(wù)。但這一次不能晉升，也不會(huì)考慮漲薪，但會(huì)考慮根據(jù)Linda的實(shí)際表現(xiàn)再給予一次晉升機(jī)會(huì)，考察期半年至一年，根據(jù)本人年度工作業(yè)績(jī)可適當(dāng)提高年終獎(jiǎng)金數(shù)量。

　　其次，人力資源部和Linda的Team Leader進(jìn)行一次深度梳理：①部門明年的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)是怎樣的，Linda在其中將扮演什么樣的角色，發(fā)揮什么價(jià)值？②Linda在部門內(nèi)的成長(zhǎng)空間還有多大？③她掌握了哪些業(yè)務(wù)及資源，她的能力是否可以復(fù)制？④目前部門內(nèi)部是否有能夠頂替Linda的同事？⑤如挽留Linda，直管領(lǐng)導(dǎo)能夠與Linda做到哪個(gè)層面的有效溝通？⑥如無(wú)法挽留，需如何及時(shí)應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)調(diào)整及關(guān)注其他成員的穩(wěn)定度。

　　這一次，從Linda的Team Leader得知，Linda的能力暫時(shí)無(wú)人能夠復(fù)制，Linda本人對(duì)公司及團(tuán)隊(duì)很有感情，熱愛本職工作，并具有一定創(chuàng)新性，此次事故，Linda相對(duì)比較委屈，團(tuán)隊(duì)希望能夠給她一個(gè)思考的空間，期待她重新投入工作。人力資源部將公司高層的關(guān)于Linda的處理意見有選擇性地告知用人部門，也希望Linda的直管領(lǐng)導(dǎo)能夠與Linda做一次深度溝通。

　　最后，人力資源部與Linda進(jìn)行一次年末總結(jié)：①Linda一年工作情況自評(píng)；②Linda一年來(lái)的績(jī)效溝通，指出其成績(jī)與不足；③新的一年中公司、部門的規(guī)劃；④Linda本人的職業(yè)生涯規(guī)劃及在公司的成長(zhǎng)路徑；⑤針對(duì)此次突發(fā)事件，了解Linda的內(nèi)心活動(dòng)，并及時(shí)告知她公司對(duì)于她一年來(lái)工作成績(jī)及工作態(tài)度的認(rèn)可（年終獎(jiǎng)有望高于公司規(guī)定數(shù)目），以及給予一定的心理?yè)嵛俊?/p>

　　和Linda的交流中，人力資源部可以判斷出，Linda熱愛公司，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，只是這次突發(fā)事件一時(shí)無(wú)法接受，相對(duì)覺得委屈，同時(shí)很關(guān)注自己在公司今后的發(fā)展以及晉升路徑及條件。

　　最終，人力資源部的協(xié)調(diào)，直管領(lǐng)導(dǎo)的溝通，高層的簽批認(rèn)可，Linda的年終獎(jiǎng)得為應(yīng)得金額的三倍，感恩之余，Linda沒有離開公司，繼續(xù)活躍在本職崗位上，半年內(nèi)得到了晉升，如愿以償。

　　點(diǎn)評(píng)

　　這無(wú)疑是一場(chǎng)預(yù)防核心員工跳槽的保衛(wèi)戰(zhàn)，作為HR，應(yīng)時(shí)刻保持極高敏感度和應(yīng)對(duì)危機(jī)的全面的預(yù)防措施。事無(wú)巨細(xì)，老板更希望人力資源部是一個(gè)防火專家，而非滅火英雄。一直以來(lái)，選、用、育、留都是人力資源工作的核心內(nèi)容，這里所提到的留，即留住核心員工，誰(shuí)是你的關(guān)鍵人才，需要人力資源部有一定的評(píng)估和盤點(diǎn)。如何留住，亦無(wú)外乎以下幾個(gè)方面：物質(zhì)留人，情感留人和愿景留人。該公司的人力資源部恰恰是從此三個(gè)角度入手，在無(wú)法升遷加薪的前提下，巧妙地利用了公司年發(fā)年終獎(jiǎng)這一契機(jī)，從決策層爭(zhēng)取到物質(zhì)激勵(lì)，指導(dǎo)部門直管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行有效的情感溝通，與員工本人進(jìn)行公司職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等。

　　針對(duì)年底雙薪后的人員流動(dòng)高峰，許多公司提出延遲發(fā)放年終獎(jiǎng)或單純?cè)谙乱荒甓日衅赣?jì)劃上做調(diào)整的方法，只能說(shuō)治標(biāo)不治本。從員工角度看，主動(dòng)離職的原因，排前三名的均為薪酬晉升、職業(yè)發(fā)展、工作與生活不可調(diào)和矛盾等，而現(xiàn)在越來(lái)越趨于理性化的員工跳槽，大多會(huì)權(quán)衡機(jī)會(huì)成本、個(gè)人發(fā)展及自身市場(chǎng)價(jià)值。從這個(gè)角度看，員工年末的大量流動(dòng)，并非不可控，HR也不必年年面對(duì)尷尬。

　　作為人力資源管理部門，首先，加強(qiáng)員工激勵(lì)建設(shè)，這包含：一個(gè)公平公正的職業(yè)發(fā)展路徑、一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資空間、一個(gè)合理的勞動(dòng)保障和一個(gè)自我提升自我成長(zhǎng)的培訓(xùn)通道等；其次，加深員工情感歸屬，這包括一個(gè)和諧的工作環(huán)境、一個(gè)通暢的溝通途徑和一個(gè)相互關(guān)注團(tuán)隊(duì)氛圍；再次，強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展展望，這包含企業(yè)文化的滲透、企業(yè)愿景及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的告知于宣傳等；最后，形成人才儲(chǔ)備管理，這包含內(nèi)部培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)和外聘計(jì)劃等，旨在提高核心員工的可替代性。

　　作為每一名員工的直線管理者，首先應(yīng)該站在組織的角度，以一種全局、系統(tǒng)、平和的心態(tài)來(lái)分析、判斷，看其是否與組織合拍，是否適應(yīng)組織的長(zhǎng)期發(fā)展，是否是組織最需要挽留的員工，從而判斷相應(yīng)的挽留代價(jià)底線。因此，人力資源部及公司決策層需不斷強(qiáng)化溝通力度和培養(yǎng)每一位管理者的團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、管理能力，影響力和水浮力，不斷深化團(tuán)隊(duì)在員工心理產(chǎn)生的積極影響。

　　“企”字“無(wú)人則止”，確切地說(shuō)，應(yīng)該是無(wú)人才則止。那究竟什么是人才？根據(jù)二八理論，必然是20%人能創(chuàng)造80%效益的那部分，上文中無(wú)數(shù)次提到的“核心員工”。核心員工真的只從招聘中來(lái)嗎？把一個(gè)企業(yè)的興衰成敗壓在一個(gè)招聘官身上，顯然太不合理。實(shí)際上，核心員工的形成包含著人力資源所有的模塊運(yùn)行：如何做好招聘計(jì)劃，如何找到匹配度高的員工，如何給予該員工合理的職業(yè)發(fā)展通途，如何在培訓(xùn)中挖掘提升員工能量，如果通過(guò)合理的薪酬績(jī)效進(jìn)行激勵(lì)考核，如何通過(guò)有保障的勞動(dòng)關(guān)系及個(gè)性化的員工關(guān)懷使員工增強(qiáng)歸屬感，這一直是人力資源管理的核心內(nèi)容，當(dāng)然，這一切更取決于公司高層對(duì)人力資源工作的支持力度。

　　管理，不等同于處理，人力資源管理也不等同于傳統(tǒng)的人事工作。管理，從來(lái)就是一件如履薄冰的差事，僅此而已。