團隊突破2+3（一）：失落的團隊 陳竹友 題注： 自本人《團隊突破2+3》輔導(dǎo)式實訓(xùn)項目面市以來，連續(xù)收到多家書商的出書邀請，希望能將《團隊突破2+3》內(nèi)容編書發(fā)行。但由于本人時間關(guān)系，無法長時間“閉關(guān)”寫作，所以不敢輕易答應(yīng)書商。但又經(jīng)不住學(xué)員的鼓動和企業(yè)客戶的規(guī)勸，權(quán)宜之計，先以博客形式將主要內(nèi)容梗概羅列，以饗朋友。 以下故事來源于本人真實的咨詢案例，發(fā)表前已針求案例企業(yè)經(jīng)營者同意。但案例中的企業(yè)名稱和相關(guān)人員姓名均為虛構(gòu)，特此感謝并做說明。 一、企業(yè)的失落 40歲的張志東是浙江蕭山“東東襪業(yè)”的老板，他用了12年的時間把自已的襪子廠做成了中國內(nèi)衣襪業(yè)前百強。三年前，當他心滿意足地走出浙江大學(xué)EMBA總裁班培訓(xùn)教室之后，臉上流露出心領(lǐng)神會的笑容。在他的心里，一幅宏偉而清晰的企業(yè)藍圖在他頭腦里一遍又一遍地浮現(xiàn)。為此，他在回工廠之前，一個人獨自來到浙大旁邊的一家鄉(xiāng)菜館里獨酌了半瓶白酒。這種徹頭徹尾的放松，對于他來說是自創(chuàng)業(yè)以來的第一次 “奢侈”。 但是三年后，他的工廠卻面臨轉(zhuǎn)讓。在和筆者第一次談話時，他心不在焉地說：“做企業(yè)太累了，企業(yè)的事情太多，又沒有一個讓我滿意的管理人員幫我，我的很多想法都無法在公司里落實。公司里的工人素質(zhì)也越來越差，光知道要錢不知道做事。不培訓(xùn)無法上崗，培訓(xùn)好了又會馬上跳槽。以后我想只做做投資就算了，又賺錢又輕閑。” 現(xiàn)任義烏志銘公司銷售總監(jiān)的李方強，是個性格外向的人。二年內(nèi)他跳了七次槽。每次跳槽都會有所斬獲，要么是工資上漲，要么是職位更高，至少新公司的福利、硬件或名氣會優(yōu)于原來的東家。在我和他接觸的當天，他接到杭州一家獵頭公司的電話時，一個月后他離開了東東襪業(yè)。原因是新公司就給他開出了比東東襪業(yè)高出1.5倍的薪資和業(yè)務(wù)提成。 阿強也是和我面談之后離開東東的。離開的原因是因為東東“要倒閉”，在公司也沒有什么前途“反正早晚要回老家”。阿強的老家在湖南懷化，他和妻子已經(jīng)三年沒有回去了，七歲的女兒一直由住在山里的爺爺奶奶帶著。阿強夫婦當初的想法是幾年之后能攢下一筆錢，在懷化縣城買一套房子。但當他們回到懷化后才發(fā)現(xiàn)，懷化縣城的房價已經(jīng)漲到3000多一個平米了。而三年前懷化最好的房子也不過1000多元一平方，這就意味著夫妻三年辛苦積攢下來的幾萬塊錢只能買到一個洗手間！在和阿強的一次電話溝通中，阿強告訴我，他再也不會出來打工了，辛辛苦苦幾年，還不如在家里種莊稼來得實在。 走出大學(xué)校園快三年的畢峰，一直不愿意離開鄭州。他的家庭條件在鄭州算是中等偏上，父母都是低級公務(wù)員，雖然職位不高、權(quán)力不多，收入也一般，但他們總希望畢峰不要出去“打工”，最好的工作是能找到一份夠體面、夠身份、少辛苦、錢夠花的職業(yè)，比如政府機關(guān)公務(wù)員，至少也要是在當?shù)亍坝蓄^有臉”的公司里做一個總經(jīng)理助理之類的工作。為此，高不成低不就的畢峰在家里差不多做了兩年宅男。一年前他實在受不了這種無聊的生活，在朋友的介紹下，抱著“玩玩看”的想法在鄭州做了“東東”產(chǎn)品的經(jīng)銷商。一年下來，五萬元的投資剛好保本，正在為是否繼續(xù)經(jīng)銷“東東”的產(chǎn)品而猶豫不決，聽到“東東”要轉(zhuǎn)讓的傳言后，畢峰決定撤退。 二、老板的悲哀 張志東并不是一個沒有文化的土老板，他是87年從正規(guī)院校畢業(yè)的本科生。畢業(yè)后分配在蕭山某國有企業(yè)工作，半年后辭職下海。1990年組建了“東東襪廠”，是當時本地學(xué)歷最高的老板。張志東僅用了一年多的時間就把“東東襪廠”的年產(chǎn)值做到了600萬，這也讓他本人有幸以蕭山市“創(chuàng)業(yè)者名片”的身份多次接受媒體采訪并獲省級等以上政府高官的接見。2001年開始，他的產(chǎn)品線逐漸擴充到彩棉內(nèi)衣系列、保暖內(nèi)衣系列、高柔絲巾系列、高檔連褲襪系列和男士保足運動襪系列等十多個門類，22個系列。2006年，他的年市場銷售額達到了6500萬元。 張志東很早就意識到企業(yè)管理的重要性，他的家人也沒有一個在公司里任職，包括財務(wù)人員在內(nèi)都是他在人才市場上招聘的。東東襪業(yè)是同行業(yè)中第一家通過ISO9001認證的襪類生產(chǎn)企業(yè)；他和外聘的品牌顧問一起設(shè)計了東東品牌的市場營銷計劃和東東品牌戰(zhàn)略；他們早在2005年就引入“精益生產(chǎn)”和“6西格瑪”等管理模式；他也試圖建立自已的企業(yè)文化，雖然自覺力不從心，但至少在公司環(huán)境和員工行為上的表現(xiàn)比以前大有改觀。 三年前，他報名參加了浙江大學(xué)的總裁研修班，在長達一年的時間里，他系統(tǒng)地學(xué)習了企業(yè)管理的理論知識，了解了企業(yè)管理和企業(yè)戰(zhàn)略的前沿思想。當他結(jié)束一年的EMBA學(xué)習之后，他給自已企業(yè)描繪的藍圖是：用五年的時間，超越前面的62名競爭對手，進入行業(yè)前三強，成為國內(nèi)內(nèi)衣和襪業(yè)的強勢品牌！ 然而，就在這一年他遇到了從未有過的危機。 最先的危機來源于他的管理層。當張志東把他從EMBA課堂上得到的靈感和管理人員分享時，他第一次有了“雞同鴨講”的感覺；當他把公司未來戰(zhàn)略藍圖和戰(zhàn)略規(guī)劃進一步和管理層討論時，他注意到一大部分管理人員哈欠連連；當他把公司戰(zhàn)略指標和具體任務(wù)分配方案提上議程后，有的管理人員甚至向他明確表示“太理想的東西根本做不到”。 張志東知道，公司管理層管理人員的管理水平，與自已在EMBA課堂上所領(lǐng)悟到的戰(zhàn)略藍圖的實現(xiàn)能力相差太遠。戰(zhàn)略人才的引進成為張志東最迫切，也是最關(guān)心的主要工作。 第二個危機來源于技術(shù)團隊，在張志東的戰(zhàn)略規(guī)劃里“創(chuàng)新”和“研發(fā)”是東東未來發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢，而這一戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)必須依賴于明確的戰(zhàn)略績效才能達成。這不僅僅是“書上有的”理論，更是具體可行的有效方法。但是東東襪業(yè)的技術(shù)負責人，包括研發(fā)技術(shù)人員都無法滿足張志東的要求。他們面對張志東提出的指標要求不置可否，張志東明白：他們對自已想法的不認同，不是因為心態(tài)問題，而是因為專業(yè)能力和個人境界問題。而解決這一問題最好的辦法就是立即做好戰(zhàn)略性人才儲備和核心技術(shù)人員的戰(zhàn)略規(guī)劃。 在營銷戰(zhàn)略績效分配時，營銷人員提出了產(chǎn)品品牌對他們銷售的影響程度，并一再抱怨品牌部門的工作是紙上談兵，品牌推廣和品牌宣傳總是不能有效支持營銷人員在市場的業(yè)績。他們認為東東的品牌在市場上并沒有產(chǎn)生明顯的效果，至少營銷人員在向客戶介紹東東品牌時，客戶的認同度都很低。 還有，各地的經(jīng)銷商也抱怨公司的支持度不夠，品牌知名度低、價格太高、服務(wù)意識差、品質(zhì)不良度高、退貨和投訴得不到及時處理、補貨不及時等等。服務(wù)部門則認為營銷部和經(jīng)銷商“不從自身找問題”，只會“指責別人”； 品質(zhì)部門則認為“品質(zhì)不良率”和“客戶投訴率”的績效指標很難完成，因為“品質(zhì)是制造出來的”，而不是“檢驗出來的”。為生產(chǎn)部門長期的霸王作風、主觀上的不配合，以及銷售部門催貨太急，生產(chǎn)周期太短等等都是品管部門無法控制的； 生產(chǎn)部卻反映說原材料采購環(huán)節(jié)有嚴重的批次不良，以及采購時間影響生產(chǎn)，雖然多次上報均未得到有效解決；而且最主要的是人力資源部的招工力度太小，“連最基層的車工都招不進來”； 人力資源部委曲地說“生產(chǎn)部門的管理方式簡單，管理人員態(tài)度粗暴”是導(dǎo)致人員流失率居高不下和招工困難的關(guān)鍵因素。。。。。。 一連串的問題，完全出乎了張志東的意料。張志東不能相信這是他聽到的關(guān)于東東襪業(yè)的真實問題！在張志東的意識里，在他每周一必須參加的公司例會里，這些問題完全可以提出來，也完全可以馬上得到解決的。如果張志東沒有提出公司未來的發(fā)展規(guī)劃，沒有提出戰(zhàn)略績效管理，沒有明確各部門的工作任務(wù)和工作業(yè)績，難道這些問題都會過去？難道這些問題會自動消失？難道這此管理人員會自行解決？ 這一次，張志東明顯感覺到徹頭徹尾的孤獨和失望。他孤獨是因為他突然覺得在東東襪業(yè)里他是唯一一個被別人排斥和隔離起來的“冰人”；他失望是因為這些每月都領(lǐng)走高額薪水的各階層管理人員，卻從來都只是報喜不報憂。在之前的所有公司活動里，無論是公開的各種會議，還是私下的溝通交流，張志東聽到的都是積極的、樂觀的，而今天，他聽到的是一致的推脫責任。 張志東無法接受這一事實，他一下地克制不住自已的情緒，重重地敲擊著會議桌，暴跳如雷。整個會議室立刻啞無聲，靜得張志東能聽見自已的喘息。會后，所有人見到張志東都會有意無意地避開，這讓張志東更加生氣，也堅定了張志東在企業(yè)內(nèi)部大規(guī)模進行人才“換血”的“人才戰(zhàn)略”。 人才資源的主管終于因無法承受巨大的招聘壓力而離開了，張志東找到了獵頭公司，在獵頭公司的全力幫助下，2007年底，東東公司一次性進駐了獵頭高管4人，中層管理人員7人，技術(shù)和管理儲備人員16人。新進人員與現(xiàn)有團隊管理層的沖突讓東東公司流失了近10位骨干人員。隨后，新進的主管也因水土不服陸續(xù)離開。張志東的人才戰(zhàn)略宣告失敗。 而東東的原有高管在進入競爭對手的公司之后，開始了對東東的大面積人才挖角，挖角對象從中基層管理人員到技術(shù)人員，從生產(chǎn)線上的熟練工人到剛培訓(xùn)合格的銷售員。張志東陷入了萬劫不復(fù)的境地。 張志東在這時候卻又犯下了一個致命的錯誤。在一次新員工交流會上，張志東看著這群費了好大勁才招進來的、滿頭紅黃顏色的技校學(xué)生，心情低迷到了極點。他當著技校的陪同老師和學(xué)生們的面，心灰意冷地對人力資源部的負責人說：“算了，這是最后一批了。如果他們走了，我這工廠就關(guān)門。我不做工廠了”。 因為這句話，第二天這群技校生就隨著陪同的老師全都離開了，人力資源部的主管也再次提出離職。至此，東東襪業(yè)的全部人員加起來已經(jīng)不足鼎盛時期總?cè)藬?shù)的四分之一。 三、本篇小結(jié) 張志東的危機起源于他的夢想。 東東的危機來自于管理的變革。 張志東錯了嗎？東東公司管理變革的要求過份嗎？在今天的中國企業(yè)，有多少家企業(yè)不是停留在東東襪業(yè)沒有采取管理變革之前的狀態(tài)？又有多少家中小企業(yè)的老板們面對企業(yè)內(nèi)部問題不是無奈地“睜一只眼閉一只眼”？從這個真實的案例中，管理專家會看出無數(shù)的問題；咨詢顧問會提出成百上千個解決方案；企業(yè)經(jīng)營者們會反思出若干個似曾相識和聲聲的唏噓…… 無論從哪個角度來看，企業(yè)經(jīng)營者都是最大的責任者！ 沒有人會同情失敗者。 只有經(jīng)營過企業(yè)或正在經(jīng)營企業(yè)的人，才能感同身受地體會到張志東的悲涼和不甘心。但張志東不需要同情，需要同情的恰恰是我們自已！ 因為我們?nèi)荚诓恢挥X中重復(fù)著張志東的故事，在不知不覺中陷入張志東的管理陷阱。因為我們比任何一個“外人”都更清楚自已企業(yè)的管理現(xiàn)狀。 有人說：中國不缺少企業(yè)，中國缺少企業(yè)家。 有人說：企業(yè)不缺少戰(zhàn)略，企業(yè)缺少把戰(zhàn)略變成現(xiàn)實的能力； 有人說：中國不缺企業(yè)家，中國缺少把企業(yè)做成“家”的人； 有人說：企業(yè)不缺管理，企業(yè)缺少的是真正意義上的團隊！ 深刻反思和故事進展，敬請關(guān)注《我的團隊我的團（2）：團隊組建》 陳竹友《團隊突破2+3》項目主要區(qū)域運營機構(gòu) 廣東獨家運營商： 博納國際咨詢集團廣州分公司 地址：廣州市天河區(qū)天河北路瑞華大廈28FG室， 電話：020-38465471/73，傳真：020-38465471， 郵箱：chenwy@chinapgc.com 聯(lián)系人：陳先生 福建獨家運營商： 中國華僑大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 地址：福建省泉州市華僑大學(xué)經(jīng)濟管理大樓808室 電話：0595-22690081 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