重慶商報（記者：張凱）

黃義強是我市一家銷售公司的老總，經(jīng)過多年的打拼，該公司在行業(yè)內(nèi)慢慢做出了名氣，但他卻并不滿意?！肮镜牟糠掷蠁T工讓我感覺已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展?！秉S義強表示，比如，公司的銷售總監(jiān)將客戶資源牢牢把握在自己手中，不給新人出頭的機會，導致公司業(yè)績增長速度變緩。還有渠道總監(jiān)一心求穩(wěn)，不再去開辟新的渠道，得過且過。

“其實，這都是企業(yè)發(fā)展成熟的過程中比較常見的現(xiàn)象。”昨日，南方略咨詢有限公司總經(jīng)理王清華表示，其原因主要是由于公司缺乏一套客觀公正的能力反饋和評價機制，沒有建立真正任人唯賢的干部任用機制，此外，在關鍵崗位缺少“備份”，人才梯隊未建立等。

王清華表示，要解決這一問題，首先老板的觀念要轉(zhuǎn)變，企業(yè)領導靠的是團隊而不是一個人的智慧，對于那些功勛顯赫的老員工，可以讓其離開部門層面，全部進入董事會或顧問委員會，接下來不斷地借助資本化、市場化的外部力量來改造企業(yè)。其次，在業(yè)務層面，要用流程管理讓一般的員工能掌握老員工的資源和經(jīng)驗，做到可復制可承載；分工上，業(yè)務永遠不要讓一個人管理，要交給多個人共同經(jīng)手。

中國人民大學MBA講師石立平則表示，解決該公司的難題要遵循三個步驟。第一步是先禮后兵，如果強行解雇，組織成本太大，老板可以主動而細致地與目標對象溝通，體現(xiàn)對他們的尊重，肯定他們的歷史貢獻，發(fā)掘他們的內(nèi)心期望與顧慮，了解他們的所思所想、他們的訴求點，同時也提出希望與要求，盡可能打開心結，達成一致。

第二步是給技能，企業(yè)要給每個管理者做模板，讓他們按照規(guī)范化模板來成長，比如通過增加部門領導帶新人的績效權重，促使其分權和幫助新人成長。

“第三步則是建立研發(fā)、營銷資源管理平臺（知識管理）和危機防范預案，分散對公司資源的集權壟斷，預防突然的危機?！笔⑵秸f。