企業(yè)文化理論與實(shí)踐若干關(guān)系辨析 王成榮 當(dāng)前，在企業(yè)文化理論研究和實(shí)踐探索中出現(xiàn)一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，影響到企業(yè)文化事業(yè)的健康發(fā)展。根據(jù)我的理性思考及對(duì)各類企業(yè)案例的深度分析，認(rèn)為有必要厘清以下企業(yè)文化理論與實(shí)踐中的若干關(guān)系，以正確把握企業(yè)文化建設(shè)的方向。 一、企業(yè)的物質(zhì)屬性與精神屬性 對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)的把握源于對(duì)企業(yè)的正確理解。什么是企業(yè)？這在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中是個(gè)ABC，企業(yè)是一個(gè)通過向市場(chǎng)提供有效的產(chǎn)品與服務(wù)，以收抵支取得贏利的經(jīng)濟(jì)組織，是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者。換句話說，企業(yè)是個(gè)制造產(chǎn)品的神秘機(jī)器，它的目的是生產(chǎn)利潤。企業(yè)的本質(zhì)具有物質(zhì)屬性。 當(dāng)從一個(gè)全新視野，如從仿生學(xué)、遺傳學(xué)等角度審視企業(yè)的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也是一個(gè)生命體。作為一個(gè)生命體，企業(yè)如人，它有靈魂，有情感，有理想，它的目的不光是創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富，它的追求是生產(chǎn)快樂、創(chuàng)造幸福。企業(yè)具有精神屬性。 企業(yè)是一個(gè)具有物質(zhì)和精神雙重屬性的生命體。當(dāng)企業(yè)物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的創(chuàng)造和積累不適應(yīng)時(shí)，企業(yè)就出現(xiàn)病態(tài)，甚至走向死亡；當(dāng)企業(yè)物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富平衡增長時(shí)，企業(yè)就健康活躍，呈現(xiàn)勃勃生機(jī)，充滿生命活力。 企業(yè)作為一個(gè)生命體，它的遺傳基因是文化。根據(jù)歐美和日本學(xué)者的研究，大企業(yè)的平均壽命為30到40年。但有些企業(yè)卻做到了80年，100年，甚至200年，300年；而另外一些企業(yè)雖在短期內(nèi)迅速膨脹，規(guī)模做得很大，卻曇花一現(xiàn)，只生存了20年，甚至15年。為什么企業(yè)壽命會(huì)有如此大的差別?多數(shù)研究結(jié)論證實(shí)，企業(yè)的壽命長短，不取決于企業(yè)的資本、技術(shù)，也不取決于企業(yè)一時(shí)的市場(chǎng)，而取決于企業(yè)一以貫之的某種信念，長期信守的某種價(jià)值觀、辦事準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)慣，不斷堅(jiān)持的某種經(jīng)營特色、管理風(fēng)格，而這些實(shí)際上就是文化，它構(gòu)成企業(yè)的遺傳基因。企業(yè)與企業(yè)之間效率、規(guī)模以至于生命周期的差異最終取決于文化基因的不同。 一個(gè)企業(yè)在成長過程中，初創(chuàng)時(shí)期需要跨越技術(shù)和營銷的門坎，需要靠資本把規(guī)模做大，這時(shí)的企業(yè)物質(zhì)屬性明顯；成長時(shí)期需要科學(xué)的管理和明確的戰(zhàn)略，企業(yè)的精神屬性顯現(xiàn)出來并開始對(duì)企業(yè)的速度和效益產(chǎn)生制約作用；成熟時(shí)期需要先進(jìn)的文化作引導(dǎo)，文化的優(yōu)劣及文化力的大小，成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。一個(gè)體現(xiàn)鮮明文化個(gè)性的商標(biāo)外加一個(gè)“7X”神秘配方，可以使可口可樂失去所有廠房、設(shè)備等物質(zhì)資產(chǎn)以后，不出三年就能東山再起；幾筆暴露誠信文化缺失的6億美元假帳，也可以毀掉一個(gè)富可敵國的安然公司。能否不斷培育或再造優(yōu)秀的文化基因，使企業(yè)由物質(zhì)的奴隸變?yōu)榫竦馁F族，最終決定著企業(yè)的命運(yùn)。 企業(yè)文化研究只基于“企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織”的理論，必然走入歧途。 二、企業(yè)文化理論的管理學(xué)屬性與市場(chǎng)學(xué)屬性 企業(yè)文化理論是美國學(xué)者在受到日本經(jīng)濟(jì)增長經(jīng)驗(yàn)的啟發(fā)，總結(jié)、比較日、美企業(yè)管理差異的基礎(chǔ)上提出來的，因?yàn)檫@種理論超越了泰羅制、行為科學(xué)和現(xiàn)代管理科學(xué)的理論認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持以人為本，以文化人，重視價(jià)值觀的作用，謀求企業(yè)與社會(huì)以及企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)、制度和精神因素的和諧平衡，因此被人們譽(yù)為企業(yè)管理理論的第四個(gè)里程碑。 那么，企業(yè)文化理論是否專屬企業(yè)管理學(xué)的范疇？實(shí)際上在學(xué)術(shù)界是有爭(zhēng)議的。我以為，根據(jù)我國多數(shù)學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營和管理概念的理解，企業(yè)文化理論已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越企業(yè)管理學(xué)的范疇，它涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場(chǎng)學(xué)、廣告學(xué)、美學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、服務(wù)學(xué)等，成為一門跨越經(jīng)濟(jì)、管理與文化三大領(lǐng)域的相對(duì)獨(dú)立的邊緣學(xué)科，因此可以說，企業(yè)文化理論既有管理學(xué)屬性，也有市場(chǎng)學(xué)屬性。 企業(yè)文化作為一種微觀文化現(xiàn)象，其核心價(jià)值觀是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生命的基因。這種靈魂、基因不僅決定著企業(yè)的管理方式和風(fēng)格，而且決定著企業(yè)的經(jīng)營方式和風(fēng)格，對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)起全方位的決定作用。 企業(yè)文化理論倡導(dǎo)“以人為本”，這里的“人”是一個(gè)大寫的“人”，即不僅包括企業(yè)員工，也包括顧客，甚至從更廣義來說，包括所有社會(huì)人。開展企業(yè)文化建設(shè)，其目的不光是調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)凝聚力，而且要贏得顧客，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 一個(gè)企業(yè)辦得好壞，最終要看市場(chǎng)對(duì)它的認(rèn)可程度。企業(yè)文化建設(shè)搞得好壞，其標(biāo)準(zhǔn)是什么？我在《企業(yè)文化大視野》（人民出版社，2004年版）一書中說過：“企業(yè)文化不是用來孤芳自賞的，其優(yōu)劣最終由市場(chǎng)來評(píng)價(jià)?！蔽覉?jiān)信市場(chǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是最重要也是最終的標(biāo)準(zhǔn)。 毫無疑問，企業(yè)文化建設(shè)的直接成效，通過卓越的管理體現(xiàn)出來，通過激發(fā)員工個(gè)體的精神潛能和提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，進(jìn)而提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。但是，如果企業(yè)文化建設(shè)的成效僅限于此，其效應(yīng)明顯太小。企業(yè)文化建設(shè)的成效還表現(xiàn)在對(duì)經(jīng)營的推動(dòng)上。如把企業(yè)倡導(dǎo)的以顧客為導(dǎo)向的先進(jìn)文化理念和文化風(fēng)格，滲透在經(jīng)營戰(zhàn)略中，凝聚在品牌和經(jīng)營服務(wù)行為中，體現(xiàn)在企業(yè)形象和廣告宣傳中，最終，凸現(xiàn)企業(yè)的文化個(gè)性，提高企業(yè)商譽(yù)和顧客對(duì)企業(yè)的忠誠度，在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，中國雙星和美國耐克兩個(gè)鞋的品牌，生產(chǎn)成本只差2到5美分，但是售價(jià)相差5到6倍。這里除了技術(shù)上的差異外，主要是運(yùn)作品牌和蘊(yùn)涵在品牌內(nèi)的文化上的差異造成的。所以說，今天的文化就是明天的經(jīng)濟(jì)。研究企業(yè)文化既要看到它的管理學(xué)屬性，也要看到它的市場(chǎng)學(xué)屬性；運(yùn)作企業(yè)文化，既要關(guān)注到員工，又要關(guān)注顧客，既要運(yùn)用于管理，也要運(yùn)用到經(jīng)營。 三、企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力 什么是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？有人認(rèn)為是指在產(chǎn)品族創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，把產(chǎn)品推向市場(chǎng)的能力（Mever、Utterback），有人認(rèn)為是指企業(yè)獨(dú)具特色并為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系（ Lenard-Barton），也有人認(rèn)為是指少數(shù)幾個(gè)知識(shí)領(lǐng)域或幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)（M＆C中國公司首席代表歐高敦）。我認(rèn)為是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)平衡系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包括三個(gè)要素：技術(shù)力、管理力、文化力。三者處于不同層面，有機(jī)組合、動(dòng)態(tài)平衡，最終形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。 技術(shù)力要素包括企業(yè)采用的先進(jìn)技術(shù)、設(shè)備，特有生產(chǎn)流程、工藝流程，也包括先進(jìn)的供應(yīng)鏈，先進(jìn)的經(jīng)營技術(shù)、服務(wù)技術(shù)等。技術(shù)力在核心競(jìng)爭(zhēng)力系統(tǒng)中處于表層，決定著企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在信息化社會(huì)，技術(shù)更新速率高，技術(shù)力具有暫時(shí)性和不穩(wěn)定性特點(diǎn)。 管理力要素包括科學(xué)合理的管理體制、制度、方法、手段，也包括高素質(zhì)的決策者及其經(jīng)營團(tuán)隊(duì)等。管理力在核心競(jìng)爭(zhēng)力中處于中層，是實(shí)現(xiàn)人――機(jī)、人――人之間最優(yōu)組合，放大企業(yè)技術(shù)和資源使用效率的力量。小到企業(yè)一項(xiàng)從技術(shù)開發(fā)到產(chǎn)品上市的運(yùn)作，大到“阿波羅登月計(jì)劃”的實(shí)施、“神六”的成功發(fā)射與返回，都顯示著管理的巨大決定作用。就中國多數(shù)企業(yè)而言，由于管理力落后于技術(shù)力，我們的勞動(dòng)生產(chǎn)率還有至少5％以上的提升空間。管理力取決于制度與人兩個(gè)因素的優(yōu)劣及其互動(dòng)，因此兼具穩(wěn)定性和易變性的雙重特點(diǎn)。 文化力要素主要是指企業(yè)員工的共同理想信念，先進(jìn)的道德，積極的精神狀態(tài)和追求，良好的傳統(tǒng)、作風(fēng)，以及企業(yè)的集體智慧和長期積累的商譽(yù)等。文化力在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中處于深層，是推動(dòng)技術(shù)和管理不斷創(chuàng)新的力量。當(dāng)今時(shí)代，任何先進(jìn)的技術(shù)都會(huì)過時(shí)，有些管理的力量也會(huì)轉(zhuǎn)移、消弱，不可能長期持有。只有文化力生生不息，不斷驅(qū)使人們創(chuàng)新進(jìn)取，推動(dòng)企業(yè)更新技術(shù)，優(yōu)化管理，保持基業(yè)常青。文化力具有間接性和持久性的特點(diǎn)。 上述三個(gè)要素在核心競(jìng)爭(zhēng)力形成中不可或缺，但文化力居于核心地位，作為一種特殊的力量，決定著核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱和時(shí)效。只有由先進(jìn)文化凝合而成的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是別人不好模仿的拆不開、帶不走、溜不掉的力量?？梢?，只有明確企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系，才能確立企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐地位。 四、企業(yè)文化與管理執(zhí)行力 企業(yè)文化不是一件漂亮的外衣，或者說不僅僅是一件漂亮的外衣。通過企業(yè)文化建設(shè)，總結(jié)提煉一套先進(jìn)的文化理念，設(shè)計(jì)一套漂亮的文化手冊(cè)，開展豐富多彩的文化活動(dòng)，營造積極向上的文化氛圍，樹立個(gè)性鮮明的文化形象等，無疑是必要的。但企業(yè)文化說到底是一種執(zhí)行文化，不是一種裝飾文化，不光是給別人看的。因此，企業(yè)文化必須落地，變成管理執(zhí)行力；文化力與執(zhí)行力是一體的?；蛘哒f，企業(yè)文化建設(shè)作為一個(gè)系統(tǒng)，本身就包含確立理念，明確規(guī)范，操作執(zhí)行幾個(gè)要素，是一個(gè)完整的體系。 目前，在企業(yè)文化研究和實(shí)踐中，缺少對(duì)文化理念到具體執(zhí)行轉(zhuǎn)換過程的探索，對(duì)如何成功轉(zhuǎn)換感到困惑，拿不出切實(shí)可行的辦法來，這是迫切需要解決的問題。 解決企業(yè)文化落地問題，首先要使企業(yè)的文化理念能夠落地。企業(yè)文化理念是企業(yè)經(jīng)營管理的“圣經(jīng)”，“圣經(jīng)”的定格既不能好高騖遠(yuǎn)，也不能過分保守，要在對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀科學(xué)調(diào)研與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的特殊點(diǎn)、管理經(jīng)驗(yàn)的成功點(diǎn)、優(yōu)良傳統(tǒng)的閃光點(diǎn)、發(fā)展過程的主要矛盾點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)者行為方式和工作作風(fēng)的獨(dú)特點(diǎn)、員工心理期望的共識(shí)點(diǎn)、未來發(fā)展的目標(biāo)點(diǎn)等聚焦在一起，制定出既有前瞻引導(dǎo)力又切實(shí)可行的“圣經(jīng)”。其次要念好經(jīng)，不能把經(jīng)念歪。因此要在建立包括組織、規(guī)劃、教育和物質(zhì)基礎(chǔ)保證體系的基礎(chǔ)上，各層管理者要當(dāng)好牧師，做好傳播，防止文化傳遞失真，爭(zhēng)取最大限度的共識(shí)。只有有了共識(shí)，才能為理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)奠定基礎(chǔ)。第三是要把“圣經(jīng)”貫徹與經(jīng)營戰(zhàn)略制定與實(shí)施、與企業(yè)體制的創(chuàng)新與管理變革、與精神文明建設(shè)和思想政治工作創(chuàng)新結(jié)合起來，把它轉(zhuǎn)化、分解、細(xì)化為可執(zhí)行的任務(wù)目標(biāo)與具體規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，尤其要善于利用制度這一載體，通過用先進(jìn)文化精神改造現(xiàn)有制度，建立體現(xiàn)先進(jìn)文化的新制度，以此確保“圣經(jīng)”的有效實(shí)施。同時(shí)，要通過樹立文化楷模、開展主題文化活動(dòng)，建立文化禮儀，營造文化氛圍等使“圣經(jīng)”得以強(qiáng)化、固化與執(zhí)行。最后，還要注重文化評(píng)價(jià)。采用一些科學(xué)的方法檢查、考核與評(píng)價(jià)文化建設(shè)的成果，防止流于形式。 做文化不是炒概念、喊口號(hào)，要像美國人那樣，凡事“Let me have a try”，千方百計(jì)把好的理念和想法變成現(xiàn)實(shí)，這就要寫好經(jīng)，念好經(jīng)，行好經(jīng)，還要做好檢查，形成一個(gè)循環(huán)，然后再循環(huán)，再提高。最終使文化轉(zhuǎn)化為管理執(zhí)行力，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。 五、知識(shí)所有者文化與資本所有者文化 在傳統(tǒng)企業(yè)，稀缺的資源是資本，其生產(chǎn)過程主要是資本與勞動(dòng)者結(jié)合的過程，資本所有者（企業(yè)出資人）在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中處在主導(dǎo)地位。因此，資本所有者決定著企業(yè)文化的方向和主脈。 隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步，資本的極大豐富，科技水平的提高以及勞動(dòng)分工的細(xì)化，知識(shí)的重要性凸現(xiàn)出來，稀缺資源逐漸由資本轉(zhuǎn)向知識(shí)，至少知識(shí)與資本同等重要。其生產(chǎn)過程是資本、知識(shí)與勞動(dòng)的結(jié)合過程，因此導(dǎo)致知識(shí)所有者和參與者（CEO及其經(jīng)營團(tuán)隊(duì)）在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中的地位提高，知識(shí)所有者以自己的技術(shù)創(chuàng)新能力、制度創(chuàng)新能力和管理創(chuàng)新能力在企業(yè)權(quán)利關(guān)系中獲得自己應(yīng)有的地位。隨著知識(shí)所有者的這種地位越來越高，他們對(duì)企業(yè)文化的影響越來越大，甚至逐漸對(duì)企業(yè)文化主脈和方向起決定作用。 與資本所有者決定地位相適應(yīng)的企業(yè)文化，核心是謀求利潤最大化，這是資本的屬性決定的。而在知識(shí)所有者起決定作用的企業(yè)里，隨著股權(quán)的稀釋和社會(huì)化，企業(yè)文化也逐漸向“社會(huì)化”方向演變，企業(yè)更加追求長遠(yuǎn)利益，力圖基業(yè)常青；追求社會(huì)利益，力圖增加公共價(jià)值，與社會(huì)共同成長。像有些美國企業(yè)就提出，利潤已經(jīng)不是企業(yè)惟一的目的，它只是企業(yè)服務(wù)社會(huì)的“副產(chǎn)品”。再加上經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)帶來的市場(chǎng)觀、信息觀、競(jìng)爭(zhēng)觀、盈利觀、資源觀、人才觀等一系列挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的企業(yè)文化正在發(fā)生轉(zhuǎn)型。 由此看來，隨著我國企業(yè)的轉(zhuǎn)型和股權(quán)的改造，以資本所有者文化為主導(dǎo)的企業(yè)文化正在弱化，知識(shí)所有者文化對(duì)企業(yè)文化的影響正在上升。企業(yè)文化的理論和實(shí)踐工作者必須關(guān)注這種變化，打破資本所有者文化決定企業(yè)文化這種單一的文化建設(shè)模式，探索資本所有者文化與知識(shí)所有者文化互動(dòng)融合的企業(yè)文化建設(shè)模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化在內(nèi)容和形式上的全面創(chuàng)新。 六、企業(yè)文化與老板文化 為便于研究，我們暫且淡化資本所有者代表（如董事長）和知識(shí)所有者（如CEO）的界限，把他們統(tǒng)稱為“老板”（企業(yè)家）。所謂“老板文化”，就是老板個(gè)人的價(jià)值觀、追求、素質(zhì)、能力、作風(fēng)以及個(gè)性和品格等的綜合體現(xiàn)。 有不少人說，企業(yè)文化本質(zhì)上就是老板文化。這句話有一定道理。因?yàn)槔习逶谄髽I(yè)文化建設(shè)中具有特殊地位與角色，如在企業(yè)文化建設(shè)中，他們是倡導(dǎo)者、培育者，也是身體力行、率先垂范者；在企業(yè)文化變革與創(chuàng)新中，他是推動(dòng)者；在解決企業(yè)文化沖突中，他是主要協(xié)調(diào)人。用一句話說，老板是企業(yè)文化的旗手。旗手指向哪里，文化就向哪個(gè)方向發(fā)展。試看日本的松下、美國的GE和中國的海爾的企業(yè)文化，不都明顯帶有松下幸之助、杰克·韋爾奇和張瑞敏個(gè)人的的影子嗎。 為什么老板個(gè)人對(duì)企業(yè)文化會(huì)有如此大的影響？主要來自兩個(gè)方面：一是老板個(gè)人擁有的特殊地位和權(quán)力，使他可以通過他的決策、組織、指揮和控制行為，強(qiáng)行使組織成員接受他的意志和理念；二是來源于老板個(gè)人的魅力，他有更多的機(jī)會(huì)施展這種魅力，潛移默化地影響組織成員接受并模仿他的思維方式行為風(fēng)格。因此，從一定意義上講，老板文化決定著企業(yè)文化的方向、主流、品味與風(fēng)格。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“老板文化”中蘊(yùn)含著敢于創(chuàng)新、善于冒險(xiǎn)、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)家精神，這種精神是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)最重要的資源，因此，老板文化理應(yīng)成為企業(yè)文化的核心。 但老板文化不是企業(yè)文化的全部。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員（文化因子）在共同勞動(dòng)與溝通中形成的共同信念、規(guī)則與習(xí)慣，老板作為一個(gè)特殊文化因子，盡管在整體文化形成中影響作用大一些，但不可能整體替代，只能說老板任職的時(shí)間越長，其對(duì)企業(yè)文化的影響越大，且老板文化與員工意識(shí)契合的部分，才能演變?yōu)槠髽I(yè)文化。 正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化與老板文化的關(guān)系給我們的啟迪：一是老板必須當(dāng)好企業(yè)文化建設(shè)的旗手，沒有旗手的積極推動(dòng)，企業(yè)文化建設(shè)事倍功半；二是老板個(gè)人不能為我獨(dú)尊，用一個(gè)人的大腦代替所有人的大腦，用一個(gè)人的思想代替所有人的思想。這不是健康的企業(yè)文化。如果采取這種做法，往往在他離職后，企業(yè)要為他還債的；三是企業(yè)稱職的老板不宜頻繁更換，避免企業(yè)文化的割裂。眼下我國國有企業(yè)由于體制原因，企業(yè)老板頻繁更迭，三四年換一任，多數(shù)老板又不太注重文化的傳承，各說各話，各唱各調(diào)，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀文化流失，不易形成具有個(gè)性的主流文化。我們說海爾文化有個(gè)性、聯(lián)想文化有個(gè)性，是因?yàn)閺埲鹈?、柳傳志在他們的企業(yè)精心經(jīng)營十幾、二十幾年，老板文化融入企業(yè)文化，因此它有個(gè)性魅力。為了解決企業(yè)文化傳承問題，除了建立比較科學(xué)合理的老板任期制度外，我主張考核企業(yè)老板不光看資產(chǎn)增值和利潤完成情況，還要增加一個(gè)指標(biāo)，即要考核文化增值狀況，如果老板在任期間以犧牲優(yōu)秀道德、商譽(yù)為代價(jià)，企業(yè)文化貶值了，即使有形資產(chǎn)增值了，創(chuàng)造了一時(shí)的利潤，綜合評(píng)價(jià)老板也不合格。所以說，老板要當(dāng)好旗手，意味著首先要從前一任旗手那里傳承優(yōu)秀的文化精神，在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，才能夠使企業(yè)文化個(gè)性更鮮明，無形資產(chǎn)更豐厚。 七、企業(yè)集團(tuán)文化與所屬公司文化 企業(yè)規(guī)模有大有小，小到幾人、幾十人，幾萬、幾十萬元資產(chǎn)，大到幾萬人、幾十萬人，幾十、幾百億元資產(chǎn)。企業(yè)規(guī)模的大小與企業(yè)文化建設(shè)的復(fù)雜性成正比。有些大企業(yè)，不僅人數(shù)多，組織層次多，經(jīng)營多元化，面對(duì)的市場(chǎng)也非常復(fù)雜，是一種復(fù)合型集團(tuán)公司。這類企業(yè)的文化建設(shè)就很復(fù)雜，具有特定的模式——母子公司共建文化模式。目前，我國多數(shù)企業(yè)集團(tuán)公司貫徹國務(wù)院國資委《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，紛紛制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，大張旗鼓地開展企業(yè)文化建設(shè)。其中所遇到的最大問題之一也就是如何處理好母子公司企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系。 不少全國性集團(tuán)公司在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，都試圖或正在設(shè)計(jì)全集團(tuán)文化理念和行為規(guī)范，讓集團(tuán)幾萬、幾十萬人奉行這套文化理念和行為規(guī)范，過分強(qiáng)調(diào)集團(tuán)文化的同一性、權(quán)威性和導(dǎo)向性。這種想法或做法是有片面性的。 毫無疑問，作為一個(gè)全國性集團(tuán)公司，應(yīng)有四根紐帶維系所屬企業(yè)，保持集團(tuán)的整體性，即：一是資本紐帶，二是權(quán)力紐帶，三是業(yè)務(wù)紐帶，四是文化紐帶。實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，前三根紐帶都有脆弱性和暫時(shí)性，文化紐帶最有韌性、最持久。因此，發(fā)展大集團(tuán)理應(yīng)有統(tǒng)一的文化，建立堅(jiān)韌的精神文化紐帶，使集團(tuán)形成價(jià)值共同體。 但值得討論的是怎樣建立集團(tuán)文化。依我看，集團(tuán)公司的文化應(yīng)具有總體規(guī)定性、導(dǎo)向性和包容性，主要在企業(yè)使命、基本價(jià)值觀和企業(yè)哲學(xué)層面有統(tǒng)一規(guī)范要求，不能完全替代所屬公司的文化建設(shè)；所屬公司的文化應(yīng)具有服從性，不能離開母文化的主線，但同時(shí)在經(jīng)營管理理念、工作作風(fēng)和精神風(fēng)貌等方面要有創(chuàng)新性和多樣性。像中石化集團(tuán)系統(tǒng)下面有很多大企業(yè)，勝利油田就是其中一個(gè)，勝利油田下屬的企業(yè)有70多個(gè)，再下面的基層單位有4000多個(gè)。這樣多層次的龐大系統(tǒng)，企業(yè)文化就不可能是一個(gè)，要允許下一個(gè)層次結(jié)合自己的業(yè)務(wù)經(jīng)營特點(diǎn)，有所創(chuàng)新和創(chuàng)造。尤其有些大集團(tuán)在體制改革和資產(chǎn)重組中誕生的，母公司年齡小于所屬子公司年齡，所屬子公司遍布全國各地，行業(yè)有差別，歷史文化積淀不一樣，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各異，員工素質(zhì)也不一樣，應(yīng)容許這些所屬企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，張揚(yáng)個(gè)性。大集團(tuán)的企業(yè)文化不應(yīng)一支獨(dú)秀，應(yīng)該是個(gè)百花園，以一種花卉為主，百花齊放，爭(zhēng)奇斗艷，這樣的集團(tuán)企業(yè)文化才會(huì)更有活力和生命力。 八、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型與體制轉(zhuǎn)型 我國國有企業(yè)經(jīng)過十幾年的改革，逐漸完成了企業(yè)體制的轉(zhuǎn)型，逐步向現(xiàn)代企業(yè)制度過渡。但資本重組并不等于文化重組，產(chǎn)權(quán)變革并不等于文化變革，制度創(chuàng)新并不等于文化創(chuàng)新，公司治理結(jié)構(gòu)的改造也并不等于文化改造?？偲饋碚f，完成了體制轉(zhuǎn)型并不等于完成了文化轉(zhuǎn)型。目前，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，企業(yè)文化轉(zhuǎn)型嚴(yán)重滯后于體制的轉(zhuǎn)型。這是我國國有企業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)非常尖銳的問題。 不少企業(yè)把重點(diǎn)、著眼點(diǎn)放在企業(yè)體制的轉(zhuǎn)型上，甚至拿出90％的時(shí)間和精力做改革，試想一改就活、一股就靈，但實(shí)踐卻沒有取得滿意的結(jié)果。為什么？因?yàn)閮?yōu)越的企業(yè)體制必須有優(yōu)秀的文化支撐，光有好的體制沒有與之相適應(yīng)的文化，新體制、舊文化，企業(yè)運(yùn)行必然失調(diào)，其效能和效率必然大打折扣。盡管體制轉(zhuǎn)型會(huì)帶動(dòng)人們觀念的轉(zhuǎn)變、文化的革新，但這種被動(dòng)的轉(zhuǎn)變與革新不可能徹底完成企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型。 因此，我認(rèn)為，已經(jīng)完成體制轉(zhuǎn)型的企業(yè)，應(yīng)該迅速著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，補(bǔ)好文化轉(zhuǎn)型這一課；正在進(jìn)行體制轉(zhuǎn)型的企業(yè)，應(yīng)該主動(dòng)拿出時(shí)間和精力來做文化轉(zhuǎn)型。只有企業(yè)體制轉(zhuǎn)型和文化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)，相互推動(dòng)，共同提高，才能降低企業(yè)改革的成本，實(shí)現(xiàn)改革的目標(biāo)。 九、企業(yè)文化管理與制度管理 有人認(rèn)為，文化管理與制度管理是企業(yè)管理的兩個(gè)不同階段。我以為，兩種管理是不能割裂的。在企業(yè)不同的管理階段確實(shí)反映不同的特征，如在管理的初級(jí)階段，制度的特征更明顯一些，比重更大一些；在管理的高級(jí)階段，文化的特征更明顯一些，比重更大一些。但制度和文化永遠(yuǎn)是并存的，相互影響、相互推動(dòng)的。 如何理解文化管理與制度管理的關(guān)系，海爾的斜坡球體論給我們很大啟迪。斜坡球體論大意是說企業(yè)如同爬坡的一個(gè)球，受到來自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個(gè)止動(dòng)力它就會(huì)下滑，這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管理，主要指具有“制度管理”特征的“OEC管理模式”。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)“敬業(yè)報(bào)國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動(dòng)”的工作作風(fēng)，堅(jiān)持“用戶永遠(yuǎn)是對(duì)的”的服務(wù)理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為發(fā)展目標(biāo)，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個(gè)性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”。如果只有“止動(dòng)力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有文化管理，海爾也就不會(huì)有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與文化管理有機(jī)地結(jié)合起來了。 在企業(yè)文化研究中，人們對(duì)“文化與制度”的認(rèn)識(shí)經(jīng)常陷入一種誤區(qū)：或把二者對(duì)立起來，或把二者混為一談，分不清二者在企業(yè)管理中的地位與作用。西方學(xué)者做過一個(gè)比喻：管理就象一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當(dāng)于管理組織、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)、手段和方法等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當(dāng)于組織成員的價(jià)值觀念、人際關(guān)系、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣等無形管理。這個(gè)比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，企業(yè)文化是無形管理部分。企業(yè)文化在整個(gè)管理系統(tǒng)中不僅占的比重大，而且處于“根基”地位，它決定著制度管理的特色和效率。制度管理多強(qiáng)調(diào)理性化，重視科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的作用，企業(yè)文化管理強(qiáng)調(diào)的是非理性化，重視內(nèi)在精神價(jià)值的開發(fā)、集體感受和各種非正式規(guī)則、群體氛圍的作用。制度管理可以造就一個(gè)結(jié)構(gòu)框架合理、運(yùn)轉(zhuǎn)程序規(guī)范、制度嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)；而企業(yè)文化管理可以賦予這個(gè)企業(yè)以生命活力，為之提供精神源泉和價(jià)值動(dòng)力，引導(dǎo)其發(fā)展方向，并創(chuàng)造經(jīng)營個(gè)性和管理特色。 在實(shí)踐中，要研究“制度”與“文化”對(duì)人調(diào)節(jié)方式的差異，研究二者的共存互動(dòng)關(guān)系。二者具有不同的功能，制度是規(guī)范人，文化是激勵(lì)、教化、引導(dǎo)人。制度再周延也不可能凡事都規(guī)范到，企業(yè)可以靠卓越的制度管理，約束和命令工人每天干滿8小時(shí)，但永遠(yuǎn)做不到讓工人在8小時(shí)之內(nèi)都盡心盡力、高效率為企業(yè)工作；只有文化管理能做到這一點(diǎn)。優(yōu)秀的文化時(shí)時(shí)處處對(duì)人們的行為起約束作用。制度永遠(yuǎn)不可能代替文化的作用，也不能認(rèn)為文化管理可以替代制度管理。由于人的價(jià)值取向的差異性、對(duì)組織目標(biāo)認(rèn)同的差異性，要想使個(gè)體與群體之間達(dá)成協(xié)調(diào)一致，光靠文化管理是不行的；實(shí)際上，在大生產(chǎn)條件下，沒有制度，即使人的價(jià)值取向和對(duì)組織的目標(biāo)有高度的認(rèn)同，也不可能達(dá)成行動(dòng)的協(xié)調(diào)一致。 就中國企業(yè)管理現(xiàn)狀而言，存在著制度管理與文化管理的“雙重缺陷”，因此改變中國企業(yè)管理的落后面貌，其根本對(duì)策應(yīng)是“雙向突破”。既要扎扎實(shí)實(shí)地補(bǔ)好“泰羅制”的課，強(qiáng)化制度，強(qiáng)化規(guī)范，推進(jìn)科學(xué)管理，又要不失時(shí)機(jī)地加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升管理的層次和品位，做到實(shí)則瀉之，虛則補(bǔ)之，保障血脈相通，在較短時(shí)間內(nèi)全方位地提高我國企業(yè)管理的水平。那種待制度管理做足了再搞文化管理，亦或是搞好文化管理可以替代制度管理的認(rèn)識(shí)都是有失偏頗的。 十、企業(yè)文化的共性與個(gè)性 企業(yè)文化既有共性，也有個(gè)性。共性反映了企業(yè)發(fā)展共有的規(guī)律，個(gè)性反映企業(yè)發(fā)展的不同特點(diǎn)。 基因理論研究證實(shí)，人與猿的基因98％是一樣的，只有2％不一樣；人和小白鼠的基因只有500對(duì)不同。企業(yè)文化基因95％是共性，只有10％是個(gè)性。比如，長壽企業(yè)盡管具有不同的經(jīng)驗(yàn)，但一定能夠找到共同基因；失敗企業(yè)其失敗原因雖各有不同，但把千千萬萬個(gè)企業(yè)的案例放到一起研究，肯定能找到共同的基因缺陷。阿里·德赫斯在《長壽公司》中說明，長壽公司有4個(gè)共同點(diǎn)：第一，對(duì)環(huán)境敏感以便學(xué)習(xí)和適應(yīng)；第二，員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同感；第三，允許打破常規(guī)和不落俗套的思考和試驗(yàn)；第四，財(cái)政上保守并以此保持靈活性。這說明成功者有共同的基因優(yōu)勢(shì)。Rand公司的調(diào)查說明，每倒閉1000家企業(yè)，其中850家決策失誤，600家因多元化所致。這就說明失敗者有共同文化基因缺陷。 在企業(yè)文化建設(shè)中，首先要關(guān)注文化共性。即要研究企業(yè)共處的自然、人文、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)政治法律環(huán)境，共同的體制對(duì)企業(yè)文化的共同影響；研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、社會(huì)大生產(chǎn)規(guī)律、人類一般心理及行為規(guī)律對(duì)企業(yè)文化的共同影響。研究文化共性的目的，是要確定企業(yè)文化的一般規(guī)律和科學(xué)內(nèi)涵，學(xué)習(xí)和借鑒他人的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。 只有民族的才是世界的，只有有個(gè)性的文化才有生命力。因此，研究企業(yè)文化個(gè)性也是十分重要的。企業(yè)文化個(gè)性在企業(yè)文化整體中雖然只占少數(shù)，但卻鮮亮、耀眼，是企業(yè)文化的精華所在，也是企業(yè)的活力源泉所在。在企業(yè)文化的理念中突出個(gè)性，讓人過目不忘；在企業(yè)經(jīng)營行為中體現(xiàn)個(gè)性，使人充滿激情，帶來良好感受；在企業(yè)品牌、形象和廣告推廣中注入個(gè)性，會(huì)產(chǎn)生文化感召力、親和力、吸引力和沖擊力。 多數(shù)成功的企業(yè)文化均是融共性和個(gè)性為一體，即重共性塑造，又重個(gè)性培養(yǎng)，使企業(yè)文化在反映共性規(guī)律的同時(shí)富有個(gè)性魅力的。具有337年歷史的同仁堂，在遵循優(yōu)秀企業(yè)共有的誠信文化基礎(chǔ)上，結(jié)合中藥制作和經(jīng)營特點(diǎn)，凝練出“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓(xùn)和“修合無人見，存心有天知”的信條；在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，又進(jìn)一步提升出“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”的核心價(jià)值，因此，使古老的同仁堂煥發(fā)青春，在市場(chǎng)上樹立起鮮亮的品牌形象。 十一、企業(yè)文化的底線與高境界 企業(yè)文化有優(yōu)劣之分，在優(yōu)秀的部分中也有底線與高境界之別。所謂企業(yè)文化的底線，即企業(yè)對(duì)外在處理同顧客、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、競(jìng)爭(zhēng)者、銀行以及與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的社會(huì)公眾之間的關(guān)系，處理企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系時(shí)，所堅(jiān)守的理念和遵從的基本道德規(guī)范。這種底線是以不損壞他人利益為標(biāo)準(zhǔn)的。打破這一底線，意味著企業(yè)像人喪失了基本人性一樣喪失了企業(yè)性。所謂企業(yè)文化的高境界，即企業(yè)在處理上述內(nèi)外關(guān)系時(shí)，所追求的高尚道德規(guī)范，這種高境界主要體現(xiàn)為超越功利的為他人的付出，是愛的給予與奉獻(xiàn)。達(dá)成企業(yè)文化的高境界是企業(yè)文化建設(shè)的永恒目標(biāo)。有些企業(yè)重視企業(yè)文化投入，能夠達(dá)到企業(yè)文化的高境界，有些企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，長時(shí)間在底線處徘徊；有些企業(yè)經(jīng)受不住利益誘惑，損人利己，連文化底線都達(dá)不到。這就是企業(yè)文化的不同層次與差別。 在中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，企業(yè)文化底線最主要的內(nèi)容就是信用。中國歷史上非常講信用，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)面前，這種信用文化需要再造。因?yàn)檫^去的信用文化是有圈子的，是小生產(chǎn)的信用，是自然經(jīng)濟(jì)的信用，是建立在血緣關(guān)系和感情關(guān)系基礎(chǔ)上的信用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為信用經(jīng)濟(jì)，其信用是建立在法律和契約基礎(chǔ)上的，是普遍主義的信用文化；更高的信用是建立在價(jià)值觀基礎(chǔ)上的體現(xiàn)終極價(jià)值理性和信仰的神圣信用文化。我國目前企業(yè)的信用狀況不容樂觀，因?yàn)槠髽I(yè)信用缺失造成數(shù)千億的嚴(yán)重?fù)p失。沒有信用，不講信譽(yù)，缺少游戲規(guī)則，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就沒有良好的秩序，也不會(huì)產(chǎn)生比其它經(jīng)濟(jì)體制更高的效率。改變企業(yè)信用缺失，鑄造企業(yè)文化的底線，是當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)的重要任務(wù)，一方面要修補(bǔ)法律意識(shí)和契約意識(shí)這一課，彌補(bǔ)信用缺失；另一方面，還要加強(qiáng)信用積累，提高信譽(yù)，在與社會(huì)信用文化建設(shè)的互動(dòng)中，不斷提高信用管理水平，實(shí)現(xiàn)信用的道德和法律約束向文化約束的提升。 當(dāng)然，企業(yè)文化建設(shè)不能停留在鑄造底線的階段，還要有更高的目標(biāo)。企業(yè)追求的高境界的企業(yè)文化應(yīng)該是以人為本、保護(hù)生態(tài)、節(jié)約資源、熱心公益、共享雙贏、科學(xué)發(fā)展的文化，這種文化超越企業(yè)狹隘的利益觀，追求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，講究社會(huì)責(zé)任感，謀求與社會(huì)和諧共進(jìn)，這是中國企業(yè)文化建設(shè)的主要方向。 十二、企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新 文化具有延綿性，一個(gè)企業(yè)的文化總是在不斷適應(yīng)環(huán)境中，自發(fā)地吐故納新，淘汰落后成分，吸收先進(jìn)因子，遵循著文化的積累、傳播和變革規(guī)律，自發(fā)演進(jìn)與成長。企業(yè)文化建設(shè)是一種自覺的行為，它可以避免企業(yè)文化自發(fā)演進(jìn)和成長中所走的彎路，加速傳承與創(chuàng)新的過程。 企業(yè)文化傳承是必須的，沒有傳承，割斷歷史，等于放棄企業(yè)長期積累的精神文化資產(chǎn)，無疑是一種犯罪行為；但企業(yè)文化也必須創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新，因循守舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，等于自己葬送自己，終究會(huì)把企業(yè)推向死亡的深淵。因此，企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新，相輔相成，不可顧此失彼。 但企業(yè)處在不同的情勢(shì)下，處理傳承與創(chuàng)新的關(guān)系，不能半斤八兩，同等施力。目前，深受舊體制舊傳統(tǒng)深刻影響的我國企業(yè)，處在急劇變化的市場(chǎng)和科技環(huán)境中，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速成長，促使企業(yè)必須轉(zhuǎn)軌變型，以應(yīng)對(duì)變化。在這種情況下，我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，在處理企業(yè)文化傳承與創(chuàng)新的關(guān)系上，我的總體判斷應(yīng)該是“三分傳承七分創(chuàng)新”，創(chuàng)新多于傳承，創(chuàng)新應(yīng)是文化建設(shè)的主流。 講文化傳承，主要是傳承帶有我國民族文化個(gè)性、帶有我國工商企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的文化部分，如團(tuán)隊(duì)意識(shí)、人本觀念、和諧精神、以義取利的思想以及愛國敬業(yè)、艱苦奮斗、力爭(zhēng)上游、拼搏奉獻(xiàn)等優(yōu)良傳統(tǒng)。這些是民族文化和工商企業(yè)文化中的精華，也是鑄造中國特色企業(yè)文化的根基，是必須傳承的。 講文化創(chuàng)新，主要是指在市場(chǎng)理念和現(xiàn)代人文理念上謀求創(chuàng)新。是否實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新，可以用四個(gè)標(biāo)志加以衡量：一是看企業(yè)有沒有危機(jī)意識(shí)，二是看企業(yè)是否具備一定的冒險(xiǎn)精神，三是看企業(yè)能否寬容失敗行為，四是看企業(yè)有沒有快速反映、迅速行動(dòng)的執(zhí)行力。有了這四條，說明企業(yè)有了創(chuàng)新文化，企業(yè)應(yīng)該在產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、經(jīng)營方式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、組織創(chuàng)新等方面有較好的表現(xiàn)。 十三、企業(yè)文化的投人與產(chǎn)出 企業(yè)文化建設(shè)需要投入，自然也會(huì)有產(chǎn)出，而且這種投入與產(chǎn)出比在所有的非物質(zhì)項(xiàng)目投入產(chǎn)出比中是最大的。 以前有很多人都認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)的投入是成本，是一種管理成本。我認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)的投入不是成本，而是投資。投資是追求回報(bào)的，是講效益的；而成本是要壓縮的，是需要節(jié)省的。從成本觀出發(fā)，企業(yè)文化建設(shè)投入越少越好，不花錢才好；但從投資觀出發(fā)，為了加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)加大投資，在特殊時(shí)期，當(dāng)企業(yè)文化嚴(yán)重滯后于企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，還要追加投資。當(dāng)然，在企業(yè)文化建設(shè)上的投資，不光是物質(zhì)方面的，更重要的是精神方面的，如情感、智慧以及體力的投入等等。 在企業(yè)文化建設(shè)上的投資，其回報(bào)不是立竿見影的。這種產(chǎn)出具有間接性、模糊性和長期性的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)往往影響人們對(duì)企業(yè)文化管理價(jià)值的正確判斷。有些人說，抓經(jīng)營管理是實(shí)的，馬上能見成效；抓企業(yè)文化是虛的，無法衡量其具體效果，因此影響到建設(shè)企業(yè)文化的積極性，不少企業(yè)只是在宣傳部門掛一塊牌子，企業(yè)文化建設(shè)成為一種部門職能，不能把企業(yè)文化建設(shè)放到應(yīng)有的“一把手工程”的地位上。 企業(yè)文化建設(shè)的投入，其產(chǎn)出包括兩部分：一是精神產(chǎn)品，如正確的價(jià)值觀、堅(jiān)定的信仰、高尚的追求、良好的道德風(fēng)尚、快捷有效的工作作風(fēng)和積極向上的精神風(fēng)貌等；二是物質(zhì)產(chǎn)品，即經(jīng)濟(jì)效益。通過企業(yè)文化建設(shè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，需要通過—定的通道。比如促使企業(yè)按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，提高經(jīng)營效率；調(diào)動(dòng)人的工作積極性，產(chǎn)生精神變物質(zhì)的效應(yīng)；提高企業(yè)商譽(yù)，增加品牌價(jià)值等等。但這種周期往往比較長，且較難測(cè)量。不過，經(jīng)過《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書對(duì)大量企業(yè)文化成功案例分析證實(shí)，使我們堅(jiān)信文化就是生產(chǎn)力，文化就是無形資產(chǎn)，文化就是財(cái)富。在企業(yè)文化建設(shè)上舍得投入，加上對(duì)這種投資進(jìn)行科學(xué)管理，一定會(huì)獲得理想的產(chǎn)出。當(dāng)企業(yè)文化測(cè)評(píng)方法進(jìn)一步得以完善，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)利潤增長的貢獻(xiàn)率可以明確測(cè)度時(shí)，我們會(huì)更加理直氣壯地強(qiáng)調(diào)法國人說的那句話：“今天的文化，明天的經(jīng)濟(jì)?！? 十四、企業(yè)文化中公共價(jià)值與個(gè)體價(jià)值 企業(yè)文化是一個(gè)龐大的體系，其中既包括企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成的或老板倡導(dǎo)并得到員工認(rèn)同并踐行的公共價(jià)值，也包括異彩紛呈的個(gè)體價(jià)值。公共價(jià)值構(gòu)成企業(yè)文化的主流，個(gè)體價(jià)值形成若干支脈，共存于企業(yè)文化的生態(tài)園中。 理想主義者始終主張，為純潔企業(yè)文化，應(yīng)張揚(yáng)放大公共價(jià)值，限制或壓抑個(gè)體價(jià)值的成長，乃至完全取締個(gè)體價(jià)值。在當(dāng)代企業(yè)，這種想法是有害的。首先，企業(yè)中的個(gè)體價(jià)值客觀存在。人的個(gè)性、教育背景、經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)不同，環(huán)境影響不同，會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀，繼而形成不同的處世態(tài)度、思維方式和行為方式，即使在一定的社會(huì)大背景下，其本位價(jià)值觀具有共同性，但從屬價(jià)值觀也是千差萬別的。列寧說過，商品經(jīng)濟(jì)造就獨(dú)立人格。因此在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人們的個(gè)性得以解放、張揚(yáng)和放大，價(jià)值追求和價(jià)值判斷呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)。尤其在腦力勞動(dòng)者群體中表現(xiàn)得更為明顯。任何人為的想完全取締個(gè)體價(jià)值的想法均是幼稚的。我們進(jìn)一步分析，在企業(yè)中公共價(jià)值取得主流地位，允許一定的個(gè)體價(jià)值的自由成長，不是一件壞事；相反，個(gè)體價(jià)值與公共價(jià)值在相互矛盾沖突中，會(huì)促進(jìn)公共價(jià)值得以提升。如果企業(yè)有足夠的力量硬性去做價(jià)值整合，最大限度地放大公共價(jià)值，限制個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其結(jié)果肯定是破壞了企業(yè)價(jià)值的生態(tài)，最終也就使公共價(jià)值走向?qū)啵舷⒘似髽I(yè)的生命。 因此，我主張?jiān)谄髽I(yè)文化建設(shè)中，要正確處理公共價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的關(guān)系，塑造企業(yè)整體價(jià)值觀時(shí)，要為個(gè)性發(fā)揮、個(gè)人成長、個(gè)體價(jià)值的實(shí)現(xiàn)留下較大的空間。學(xué)會(huì)“砌石”而不是“砌磚”，千方百計(jì)找到個(gè)體價(jià)值與企業(yè)公共價(jià)值的契合點(diǎn)，為個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值搭建平臺(tái)，達(dá)成公共價(jià)值與個(gè)體價(jià)值共同實(shí)現(xiàn)的“雙贏”結(jié)果。 正確處理公共價(jià)值和個(gè)體價(jià)值的關(guān)系要置于“以人為本”的基本前提之下，企業(yè)應(yīng)做到：尊重和崇拜人的生命價(jià)值，建立生命安全保障體系；尊重獨(dú)立人格與尊嚴(yán)，還原人的主體地位；尊重和張揚(yáng)個(gè)性，提供更多的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)；堅(jiān)持能力本位，建立科學(xué)的業(yè)績考評(píng)和激勵(lì)制度；關(guān)注人的全面需要，把企業(yè)辦成一所好“學(xué)?！?，促進(jìn)人的全面發(fā)展。 十五、企業(yè)文化建設(shè)與品牌建設(shè) 企業(yè)文化與品牌形影相隨，不可分離。企業(yè)文化的至高境界是品牌；品牌的至高境界是文化。 為什么說企業(yè)文化的至高境界是品牌呢？企業(yè)用多年時(shí)間在文化建設(shè)上傾注很大精力，如果文化和經(jīng)營仍然是兩張皮，企業(yè)文化沒有滲透到經(jīng)營當(dāng)中，企業(yè)或企業(yè)生產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)品與服務(wù)仍然沒有成為有競(jìng)爭(zhēng)力的品牌，企業(yè)文化就等于沒有成效。因?yàn)槠放剖俏幕钪匾妮d體，是市場(chǎng)認(rèn)識(shí)企業(yè)最好的橋梁，是檢驗(yàn)文化優(yōu)劣、文化個(gè)性是否突出以及文化有效性的最好的晴雨表。所以說企業(yè)文化轟轟烈烈、品牌黯淡失色的企業(yè)，不能說明它的文化建設(shè)是有效的；相反，企業(yè)重視文化建設(shè)，同時(shí)把個(gè)性文化滲透到品牌當(dāng)中，形成巨大的品牌效應(yīng)，這說明企業(yè)文化建設(shè)是有成效的，企業(yè)文化也達(dá)到了較高的境界。 反過來，為什么說品牌的至高境界是文化呢？在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，多數(shù)企業(yè)都?jí)粝雱?chuàng)造一個(gè)或多個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的品牌，因此，實(shí)施品牌戰(zhàn)略成為首要的戰(zhàn)略選擇。實(shí)施品牌戰(zhàn)略，無疑需要加大產(chǎn)品研發(fā)力度，提升產(chǎn)品質(zhì)量，加強(qiáng)營銷推廣，這些均不可或缺。但一個(gè)久經(jīng)市場(chǎng)考驗(yàn)的品牌（不管是公司品牌還是產(chǎn)品或服務(wù)品牌），光靠技術(shù)、質(zhì)量是不夠的，營銷也只是造就一時(shí)的市場(chǎng)，中央電視臺(tái)歷年廣告“標(biāo)王”多數(shù)沒有成為著名品牌就是最好例證。品牌的一半是文化，文化是品牌的精髓。品牌之所以生生不息，被人們所信賴所忠誠所熱愛，是因?yàn)槠放朴凶约邯?dú)特的核心價(jià)值，蘊(yùn)含著鮮明的文化個(gè)性，流傳著感人的文化傳說，不斷滿足著顧客對(duì)它的文化訴求和某種情感需要。因此，品牌做到極致，必然成為一種文化的象征，以它巨大的無形資產(chǎn)征服市場(chǎng)。 所以，企業(yè)文化建設(shè)理應(yīng)與品牌建設(shè)結(jié)合起來。實(shí)現(xiàn)這種結(jié)合，首先是要明確共同的建設(shè)目標(biāo)，即做一個(gè)長盛不衰、健康強(qiáng)健的企業(yè)。其次，要堅(jiān)持面向市場(chǎng)做文化，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)理念、顧客理念、創(chuàng)新理念、誠信理念、環(huán)保理念、社會(huì)責(zé)任理念、雙贏理念等，增大企業(yè)文化的市場(chǎng)公信度和輻射力；第三，著眼文化做品牌，突出品牌的核心價(jià)值，把企業(yè)文化中的愛國情結(jié)、人本內(nèi)涵及獨(dú)特的審美傾向等注入品牌的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)和廣告當(dāng)中，增加品牌的文化含量。 十六、企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象建設(shè) 企業(yè)如人，有思想有形象。思想是內(nèi)在的，是靈魂；形象是外在的，是表現(xiàn)。有表有里，構(gòu)成一個(gè)完整的企業(yè)有機(jī)體。 從一定的意義上講，企業(yè)形象也是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分，是企業(yè)文化的外化形式，是人們可視的可感覺的“文化”。這種可視的可感覺的“文化”通過企業(yè)特有的名稱、標(biāo)志、建筑裝飾，內(nèi)外環(huán)境的風(fēng)格，企業(yè)生產(chǎn)或提供的商品的質(zhì)量和特色，企業(yè)廣告宣傳的特有語言和圖像，企業(yè)對(duì)外交往中展示的精神面貌、工作作風(fēng)，企業(yè)對(duì)公益事業(yè)的關(guān)心和支持情況，企業(yè)各種文化、娛樂活動(dòng)和儀式、慶典活動(dòng)，以及整體經(jīng)濟(jì)效益等若干側(cè)面反映一個(gè)企業(yè)內(nèi)在文化的特質(zhì)及其優(yōu)劣。因此，企業(yè)文化建設(shè)也包含企業(yè)形象建設(shè)，二者是同一個(gè)過程。 但如果把企業(yè)形象作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的范疇，它是從社會(huì)評(píng)價(jià)的角度反映企業(yè)的好壞的。從這一點(diǎn)看企業(yè)文化決定企業(yè)形象。正像一個(gè)人的內(nèi)在品德、知識(shí)、修養(yǎng)決定人的外在氣質(zhì)、性格特征一樣，一個(gè)企業(yè)的特有文化，包括價(jià)值觀、經(jīng)營觀念、追求、道德準(zhǔn)則等也決定著一個(gè)企業(yè)外在的總體形象和特色形象。同時(shí)，企業(yè)形象對(duì)企業(yè)文化也具有促進(jìn)作用。企業(yè)一旦名聲在外，這種名聲反過來給企業(yè)帶來壓力，反過來約束企業(yè)的行為，迫使企業(yè)練好內(nèi)功，提高內(nèi)在素質(zhì)；同時(shí)也給企業(yè)職工帶來自豪感和工作動(dòng)力。 不管把企業(yè)形象看成是企業(yè)文化的一部分，還是看成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的范疇，在實(shí)際建設(shè)中均應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)運(yùn)作，把企業(yè)文化的評(píng)價(jià)，理念體系的定格，文化的傳播、推展、固化、變革與創(chuàng)新，與CIS、 CS等方法的市場(chǎng)調(diào)查，理念識(shí)別、行為識(shí)別和視覺識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施等結(jié)合起來。換句話說，不能把企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)形象建設(shè)當(dāng)成兩件事來做，要當(dāng)成一件事來作，才有利于企業(yè)形成經(jīng)營與管理一致的思想與行動(dòng)，達(dá)到金玉其外，實(shí)力其中，有形有神，表里如一。效果。 十七、企業(yè)文化建設(shè)與學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 自從彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中，對(duì)學(xué)習(xí)型組織的特征和方法等進(jìn)行了全面闡述以后，我國企業(yè)像找到了管理的靈丹妙藥，掀起了建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的熱潮。企業(yè)同人一樣具有學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱決定企業(yè)壽命長短。正像殼牌石油企劃主任德格所說：唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是具備比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)更快的能力?？梢?，在知識(shí)和信息爆炸、一切充滿變數(shù)的環(huán)境中，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，提高企業(yè)的整體學(xué)習(xí)能力的確是至關(guān)重要的。 但企業(yè)文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)是一個(gè)什么關(guān)系？不少企業(yè)一邊在抓企業(yè)文化建設(shè)，同時(shí)又在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，造成活動(dòng)沖突，資源浪費(fèi)，深感困惑。 我以為，善于學(xué)習(xí)是優(yōu)秀企業(yè)文化的一種特質(zhì)； 積極向上的企業(yè)文化是學(xué)習(xí)型組織健康發(fā)展的保證。建設(shè)企業(yè)文化和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織目標(biāo)一致，過程也可以一致起來。比如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，主張形成共同愿景下的團(tuán)隊(duì)式學(xué)習(xí)，超越自我的創(chuàng)新式學(xué)習(xí)，謀求與時(shí)代同步的適應(yīng)式學(xué)習(xí)；追求學(xué)習(xí)生活化，工作生活化，學(xué)習(xí)、工作、生活一體化的境界。完全可以把這些思想融入企業(yè)文化理念之中，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的活動(dòng)完全可以與企業(yè)文化活動(dòng)結(jié)合起來進(jìn)行。至于不少企業(yè)參加創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織競(jìng)賽和達(dá)標(biāo)評(píng)比活動(dòng)，我是不主張的。彼得·圣吉說：“學(xué)習(xí)是一個(gè)終身的過程。你永遠(yuǎn)不能說：‘我們已經(jīng)是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織’，學(xué)得愈多，愈覺察到自己的無知?！雹賹W(xué)習(xí)型組織永遠(yuǎn)是一個(gè)建設(shè)過程，沒有達(dá)標(biāo)不達(dá)標(biāo)的問題。所以應(yīng)把它納入企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)當(dāng)中，把它作為文化的一種特質(zhì)進(jìn)行培育。 十八、企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作 企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作同屬企業(yè)精神文明的范疇，同以提高人的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工積極性為目標(biāo)，同用教育灌輸和活動(dòng)滲透等手段開展工作，二者具有一致性。 但二者的差異性也是明顯的。思想政治工作更多地著眼于政治原則與社會(huì)倫理，側(cè)重于對(duì)人的政治思想與行為起導(dǎo)向作用；企業(yè)文化更多地著眼于市場(chǎng)原則與經(jīng)濟(jì)倫理，側(cè)重于對(duì)人的職業(yè)心理與工作行為起導(dǎo)向作用。 思想政治工作同企業(yè)文化建設(shè)是相互作用的。一方面，思想政治工作的改善和加強(qiáng)，為企業(yè)文化的建設(shè)提供了方向和指導(dǎo)思想，解決企業(yè)員工的基本人生觀、理想和信念等問題；另一方面，企業(yè)文化的發(fā)展，為加強(qiáng)思想政治工作創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，增強(qiáng)思想政治工作的吸引力和感染力。由于企業(yè)文化能起聯(lián)結(jié)思想政治工作和企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的紐帶作用，所以建設(shè)企業(yè)文化，有助于改變思想政治工作常與企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)相脫離的“兩張皮”現(xiàn)象。 所以，在實(shí)踐中二者不能相互替代，但在機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作規(guī)劃、活動(dòng)安排上，要利用二者的相容關(guān)系，互為補(bǔ)充，互相滲透，互相推動(dòng)，共同發(fā)展。 十九、企業(yè)文化建設(shè)與精神文明建設(shè) 社會(huì)主義精神文明的根本任務(wù)，是適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要，培育有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的社會(huì)主義公民，提高整個(gè)中華民族的思想道德素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)。企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，也是社會(huì)主義精神文明建設(shè)的基本單位。 企業(yè)建設(shè)自身的文化，是通過建立全員共同的價(jià)值觀、理想信念和行為規(guī)范，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。企業(yè)文化建設(shè)的過程也是提高人的素質(zhì)的過程。因此說，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是落實(shí)社會(huì)主義精神文明建設(shè)任務(wù)的重要途徑。 不過，把社會(huì)主義精神文明建設(shè)的要求融入企業(yè)文化建設(shè)過程，這對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出更高的要求，企業(yè)要用更為開闊的視野，突破實(shí)用主義和功利主義的桎梏，用大育人觀，全面提高員工的素質(zhì)，不僅培養(yǎng)符合企業(yè)需要，同時(shí)也符合社會(huì)需要的合格公民。 二十、企業(yè)文化自我評(píng)價(jià)與市場(chǎng)評(píng)價(jià) 關(guān)于企業(yè)文化評(píng)價(jià)問題，主要涉及兩個(gè)具體問題需要解決：一是需要確認(rèn)評(píng)價(jià)的主體，即明確由誰來評(píng)價(jià)；二是選擇評(píng)價(jià)方法，即確保更科學(xué)地評(píng)價(jià)。 到底誰是評(píng)價(jià)企業(yè)文化優(yōu)劣的主體？傳統(tǒng)做法是以自我內(nèi)向型評(píng)價(jià)為主，我認(rèn)為不科學(xué)。企業(yè)文化優(yōu)劣最終要看是否符合市場(chǎng)需要， 因此應(yīng)以市場(chǎng)評(píng)價(jià)為主體，即讓顧客評(píng)價(jià)，讓供應(yīng)商經(jīng)銷商評(píng)價(jià)，甚至讓競(jìng)爭(zhēng)者評(píng)價(jià)，讓社會(huì)公眾評(píng)價(jià)。即使需要一些自我評(píng)價(jià)也應(yīng)面向市場(chǎng)，以企業(yè)的市場(chǎng)表現(xiàn)為評(píng)價(jià)的主要因素。 至于采取怎樣的評(píng)價(jià)方法，我認(rèn)為不能一味追求量性分析，評(píng)價(jià)量化是必要的，它可以提高評(píng)價(jià)的規(guī)范性和科學(xué)性。但由于企業(yè)文化具有效應(yīng)滯后性和作用反饋周期較長的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)最終經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率很難測(cè)量，因此可以輔以一些專家經(jīng)驗(yàn)判斷的方法，有些來自市場(chǎng)的評(píng)價(jià)，可能只是一些零散的“感覺”或“感受”，確是十分重要的評(píng)價(jià)信息。只有選好評(píng)價(jià)因子，采用定量與定性相結(jié)合的方法，才能確保評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度和有效性。 ①[美]彼得·圣吉：《第五項(xiàng)修煉》，郭進(jìn)隆譯，上海三聯(lián)書店，1994年版。