八大重點(diǎn)——論企業(yè)文化重整[1] 王成榮 在上期的“本期關(guān)注”欄目中，刊登了《八大考驗(yàn)——王成榮教授透析企業(yè)“免疫力”》。那么，企業(yè)要想增強(qiáng)“免疫力”，克服金融危機(jī)帶來的不利影響，盡快踏上持續(xù)健康發(fā)展之路，又應(yīng)該從哪些方面入手呢？帶著這個問題，近日記者再次采訪了王成榮教授，對此，他作了如下論述。 現(xiàn)在，企業(yè)為了克服金融危機(jī)，大都采取了調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、整合資源、壓縮成本、開拓市場等舉措，這些都是非常必要的，而且取得了一定的成效。但是，要想徹底擺脫金融危機(jī)的陰影，使企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力，僅從經(jīng)濟(jì)層面著手還是不夠的，還必須化文化之“?！?，為重整文化之“機(jī)”，進(jìn)行一次文化層面的深刻變革。最近我在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，歸納出重整企業(yè)文化的八個重點(diǎn)，提出來與企業(yè)界、理論界共同探討。 重點(diǎn)1：實(shí)施全方位創(chuàng)新 改革開放以來，我國企業(yè)確實(shí)在不斷創(chuàng)新，從技術(shù)到制度，再到市場，都發(fā)生了很大的變化，但是創(chuàng)新型的企業(yè)文化還沒有深深扎根，主動創(chuàng)新還沒有成為企業(yè)的普遍精神。這種情況與中國傳統(tǒng)文化是有關(guān)系的?！澳拘阌诹郑L(fēng)必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，眾必非之。”如今，這種現(xiàn)象依然存在，這種觀點(diǎn)依然有市場，不少人還是在追求不偏不倚、不上不下、不前不后，因此就不太愿意主動地創(chuàng)新。 企業(yè)家最本質(zhì)的精神是什么？其實(shí)就是兩條，冒險和創(chuàng)新。有人說中國還沒有真正的企業(yè)家，意思是說企業(yè)家賴以生存的市場競爭機(jī)制還沒有完全形成。企業(yè)家是企業(yè)精神的典型代表，是旗手，所以他的創(chuàng)新意識的強(qiáng)弱必然對企業(yè)有巨大的影響。 這次金融危機(jī)在考驗(yàn)我們，如果我們企業(yè)的創(chuàng)新精神還不增強(qiáng)，今后的路就會越走越難。擺在我們面前的一個迫切任務(wù)，就是要大力推進(jìn)文化轉(zhuǎn)型，積極實(shí)施全方位的創(chuàng)新。所謂全方位創(chuàng)新，既包括技術(shù)層面的，也包括制度層面的，還包括精神層面的。只有實(shí)現(xiàn)全方位的創(chuàng)新，才能從根本上解決企業(yè)的問題。 現(xiàn)在，全方位創(chuàng)新還面臨著很多思想認(rèn)識上的障礙，其中最主要的是權(quán)力本位文化。權(quán)力本位文化，一直制約著中國的企業(yè)，尤其對國有企業(yè)創(chuàng)新文化的生成是一個障礙。權(quán)力本位文化，主要源于過去的任命制、任期制、行政等級制。有的國企老板說，我們已經(jīng)沒有行政級別了，但在實(shí)際運(yùn)作中還是能夠看到部級企業(yè)、局級企業(yè)、處級企業(yè)的諸多區(qū)別。權(quán)力本位與市場的不確定性有矛盾。導(dǎo)致企業(yè)管理者不求有功、但求無過，謀權(quán)不謀事，只對權(quán)力負(fù)責(zé)不對市場負(fù)責(zé)。短期化行為十分嚴(yán)重。 所以，打破權(quán)力本位文化，培育市場主體文化，造就真正的企業(yè)家，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化轉(zhuǎn)型，確立創(chuàng)新型企業(yè)文化尤為重要。 還有，我們的自主知識產(chǎn)權(quán)意識一直不是很強(qiáng)，比如我們的西藥幾乎沒有自主的知識產(chǎn)權(quán)，我們的中藥也沒有很大的突破。中國是一個后發(fā)展國家，要想在技術(shù)上一步就跨越別人確實(shí)很難，但我們必須學(xué)習(xí)、借鑒、綜合，這樣才能縮短和別人的差距。最初的創(chuàng)新可以是跟隨性的，跟到一定程度就必須要有自己的東西。 重點(diǎn)2：建設(shè)新的人才觀和薪酬體系 受金融危機(jī)的沖擊，世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在重新洗牌，人才市場也在進(jìn)行整合和調(diào)整。企業(yè)要抓住這個優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的最佳時期和最好機(jī)會，進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，確立自己優(yōu)質(zhì)的人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)在我們有些企業(yè)，忙于搞一些資源抄底、技術(shù)抄底，這些都沒有錯，但是最聰明的企業(yè)還應(yīng)該做人才抄底，理性地、積極地面對市場的人才，及時引進(jìn)所需要的優(yōu)秀人才，同時留住人才，做好人才的儲備，為后金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。電視劇《大宅門》里，當(dāng)白家老號被查封后，依然保留著老掌柜等一些主要人物。事實(shí)證明，這些主要人物在后來的老號振興中發(fā)揮了巨大的作用。人才是資本，不是一般的資本。所以，現(xiàn)在的企業(yè)也應(yīng)抓住時機(jī)吸引和留住人才，這確實(shí)是一種戰(zhàn)略選擇。 當(dāng)前，還應(yīng)該把“能力是本位、績效論英雄”的人才觀確立起來?，F(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，又是知識經(jīng)濟(jì)，知識在生產(chǎn)中的作用越來越重要，產(chǎn)品的知識含量越來越高。過去，企業(yè)有資本、有人就行了，現(xiàn)在更需要知識。知識和人是結(jié)合在一起的，人是載體，知識是財富，知識經(jīng)濟(jì)條件下，人才的價值在不斷提升。人力資本和物質(zhì)資本是有極大差別的，物質(zhì)資本會增值，但那種增值是線性的，而人擁有的創(chuàng)意、專利、獨(dú)特技術(shù)，給企業(yè)帶來的增值是幾何性的，它不是一般的資本概念。在金融危機(jī)情況下，怎么看待人力資本的新特點(diǎn)，是需要企業(yè)認(rèn)真思考的。 既然在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本價值跟過去不一樣了，就需要我們解決創(chuàng)新型人才的待遇問題。過去的企業(yè)，技術(shù)人員的待遇可以稍微高一點(diǎn)，而現(xiàn)在看，一般體力支出所創(chuàng)造的價值和知識智力所創(chuàng)造的價值相比，其差距往往是很大的。因此，我們的薪酬體系要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，給創(chuàng)新型人才，給知識經(jīng)濟(jì)條件下的特殊資本以更大的激勵，以調(diào)動其創(chuàng)新積極性。這方面IT行業(yè)已經(jīng)走在前面了，比如通過一些期權(quán)和股權(quán)的方式來激勵人才，留住人才。如果更多的企業(yè)在這方面有所突破，必然會鼓勵大批創(chuàng)新型人才脫穎而出，從而使企業(yè)和市場相適應(yīng)，使企業(yè)充滿創(chuàng)新活力，具有更堅(jiān)實(shí)的發(fā)展根基。 重點(diǎn)3：建立責(zé)任文化體系 社會一直在關(guān)注企業(yè)責(zé)任問題，我國企業(yè)的責(zé)任意識也有了明顯的提升。金融危機(jī)以來，企業(yè)為什么要承擔(dān)責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？這個問題又一次被鮮明地提出來了。企業(yè)是社會的細(xì)胞，在社會發(fā)展中，尤其是在金融危機(jī)這樣的特殊時刻，怎樣建立一套適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任機(jī)制，是需要好好解決的問題。諾貝爾獎獲得者、經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙曾經(jīng)說：生存最好的生物是對周圍環(huán)境最有利的生物。意思是說，如果你對周圍沒有貢獻(xiàn)，只考慮自己，就不會生存得最好。一個小螞蟻，雖然它是弱者，但它在生態(tài)平衡中作出了貢獻(xiàn)，它就生存得很好，恐龍為什么會滅絕，華南虎、東北虎為什么瀕臨滅絕，也可從其是否有利于周圍生物的角度去解釋。同理，企業(yè)不一定非常有錢才能生存得好，小企業(yè)沒有太大實(shí)力，也不一定生存得不好，就看誰對周圍環(huán)境最有利。我想，西蒙的這句話，應(yīng)該成為我們建立和培育社會責(zé)任文化的重要理論基礎(chǔ)。 企業(yè)責(zé)任體系大體上包含六個方面。 第一，經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，其基本功能是創(chuàng)造財富，為社會提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)，同時取得盈利，照章納稅，承擔(dān)最基本的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這是毫無疑問的，這也是大家談得比較多的。 第二，政治責(zé)任。能否保證黨和國家的方針政策在企業(yè)得以正確的貫徹實(shí)施，這直接體現(xiàn)了一個企業(yè)政治責(zé)任的強(qiáng)弱。假如一個企業(yè)總是把矛盾上交，員工經(jīng)常上訪，那你這個企業(yè)維護(hù)和諧穩(wěn)定的責(zé)任哪里去了？尤其是關(guān)系國計(jì)民生的大企業(yè)，責(zé)任就更重大了。還有，國有企業(yè)要有維護(hù)國家利益和國家安全(比如石油安全)的責(zé)任。 第三，社會責(zé)任。企業(yè)的社會責(zé)任是雙重?fù)?dān)當(dāng)，先是法定的企業(yè)義務(wù)，如計(jì)劃生育，義務(wù)征兵，也包括保守國家機(jī)密及技術(shù)機(jī)密等，這是法定的社會責(zé)任。其次是道德義務(wù)，如對教育事業(yè)的支持，對公益事業(yè)的捐助等。 第四，文化責(zé)任。一個社會的進(jìn)步，最根本的是文化的進(jìn)步，而企業(yè)在社會文化進(jìn)步中承擔(dān)著不可推卸的責(zé)任。企業(yè)文化的優(yōu)劣，對社會文化的影響非常直接。企業(yè)文化是社會文化的生長點(diǎn)，企業(yè)文化不光對企業(yè)有利，對社會也有利。在社會進(jìn)步中最活躍的是生產(chǎn)力，而企業(yè)是生產(chǎn)力最直接的組織者，它在組織生產(chǎn)力過程中所產(chǎn)生的新思想、新精神，在整個文化發(fā)展過程中往往具有一定的引領(lǐng)作用。很多社會文化正是由企業(yè)創(chuàng)造的，甚至一個新產(chǎn)品就可能引起一個文化新潮流。因此，企業(yè)的文化責(zé)任對整個社會文化的進(jìn)步、道德的提升具有至關(guān)重要的作用。 第五，保護(hù)和培養(yǎng)勞動者的責(zé)任。它有兩個含義，其一是對勞動者的保護(hù)責(zé)任。SA8000社會責(zé)任管理體系是個國際標(biāo)準(zhǔn)，它對保護(hù)勞動者責(zé)任有非常嚴(yán)格的要求。例如不得使用和支持使用童工，不得體罰員工，要尊重員工的集體談判權(quán)，員工工資不能低于行業(yè)最低標(biāo)準(zhǔn)等。企業(yè)用人，首先要保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，這是義不容辭的責(zé)任。其二就是培養(yǎng)人的責(zé)任。企業(yè)不光是生產(chǎn)單位，一個好企業(yè)還是一所好學(xué)校，不光使用人，還要培育人。 第六，環(huán)境保護(hù)的責(zé)任。保護(hù)人類賴以生存的環(huán)境，每個企業(yè)都責(zé)無旁貸。你使用的原材料，生產(chǎn)中對環(huán)境是否有害，廢水是否經(jīng)過了處理，是否給可持續(xù)性發(fā)展帶來了危害，這都衡量著企業(yè)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任，對此企業(yè)一定要有足夠的認(rèn)識。一句話，確保人類賴以生存的環(huán)境不被破壞，人類社會能夠可持續(xù)發(fā)展。 重點(diǎn)4：提升凝聚力和忠誠觀 員工和企業(yè)間的關(guān)系，是勞動合同關(guān)系，合同期滿不續(xù)，企業(yè)跟你就沒有關(guān)系了。這種法律紐帶很脆弱。金融危機(jī)一來，人們在思考，在企業(yè)和員工之間能否有一條情感的、文化的、割舍不掉的連接紐帶，以此來保證上上下下共度時艱，維系企業(yè)的生存發(fā)展。有些企業(yè)的高管減一些年薪，職工不減，就是在努力強(qiáng)化這種情感的紐帶。現(xiàn)在看來，只講企業(yè)是利益共同體是不夠的，還要講企業(yè)是文化共同體。企業(yè)與員工之間，要在法律紐帶的基礎(chǔ)上再增加一條情感紐帶、文化紐帶。如果員工與企業(yè)的精神是一體的，愿景是一致的，遇到問題共同解決，就可以克服單純物質(zhì)利益共同體的一些弊端。更重要的是，在情感紐帶作用下，員工對企業(yè)必定是忠誠的。 當(dāng)然，對于忠誠觀我們也要客觀看待。過去，我們說一名員工忠誠，就是說他死心踏地在本企業(yè)干。可現(xiàn)在就有另一種情況，一名員工原來在某寫字樓八層的一家公司工作，但這家公司不太理想，結(jié)果十層的公司把他挖走了，因?yàn)槭畬拥臈l件非常好，還給他配備助手，更有利于他的成長和發(fā)展。我們該怎樣評價這個人的忠誠度？按傳統(tǒng)觀念衡量，他不忠誠，但現(xiàn)在就不能這樣簡單評價了。我認(rèn)為，這個人他首先忠誠的是事業(yè)，而他的“跳糟”對八層的哪家公司正好是一個警示。 金融危機(jī)下，員工與企業(yè)共患難，情感真切，是提升凝聚力，建立利益共同體與文化共同體的最好時機(jī)，不容錯過。 重點(diǎn)5：構(gòu)建競爭基礎(chǔ)上的和諧 現(xiàn)在不少企業(yè)對外強(qiáng)調(diào)競爭，對內(nèi)只強(qiáng)調(diào)和諧，這對企業(yè)的發(fā)展極為不利。在重整企業(yè)文化的今天，確實(shí)需要我們深入考慮，使和諧與競爭文化辯證統(tǒng)一起來。 我認(rèn)為，企業(yè)和諧倘若不是建立在競爭的基礎(chǔ)上，沒有使競爭與和諧構(gòu)成相互推動的關(guān)系，就是低層次的和諧。換句話說，由于企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制不足，所以和諧是表層的，是靠外力維系的，不是內(nèi)生于競爭文化基礎(chǔ)之上的和諧。美國西部國家公園有一種鹿，它們的奔跑、跳躍是公園一道美麗景觀。后來，管理人員發(fā)現(xiàn)，有一種黃狼吃這種鹿，場面慘不忍睹，于是他們把黃狼消滅了。從此，鹿越吃越肥，越呆越懶，他們再也見不到鹿的奔跑、跳躍的美景了。這件事啟迪我們，真正的和諧是建立在競爭基礎(chǔ)之上的。企業(yè)內(nèi)部需要競爭，需要形成相互制約的機(jī)制。 根據(jù)管理學(xué)的能級原理，員工因?yàn)閷W(xué)歷不同，資歷不同，經(jīng)驗(yàn)不同，因而具有不同的能量差異。企業(yè)要把低能量的員工放到低能級的位置上，要把高能量的員工放到高能級的位置上，但要有一個原則，要形成內(nèi)部競爭。如果企業(yè)內(nèi)80%的人都感覺很穩(wěn)定，這個組織就沒有活力了。我想，應(yīng)該讓所有的人都知道，干好了企業(yè)會給你提高工資，會給你更大平臺，干不好你就下去，有人在等著這個位置。能力是本位，績效論英雄，能級相符，給每個人提供平等的機(jī)會和條件，形成企業(yè)良性競爭，這才是高層次和諧。 重點(diǎn)6：重構(gòu)信用文化體系 全球金融危機(jī)，更顯出信用文化體系的重要。我們的信用文化根基本來就不很牢固，金融危機(jī)后就更需要重新審視企業(yè)的信用鏈條和信用機(jī)制，重新構(gòu)建信用文化體系。 信用有三個層次。最低的層次是情感信用，是小生產(chǎn)者之間的信用，是親緣關(guān)系的信用；市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則下的信用是第二層次，是基于法律之上的信用；第三個層次，是信用文化，是基于一種信仰和價值觀。 過去，中國人講信用，主要是基于家族情感關(guān)系的一種信用。費(fèi)孝通曾經(jīng)說，鄉(xiāng)土社會人與人之間的關(guān)系，就像一個平靜的水面，投進(jìn)一個石子出現(xiàn)了波紋，離這個石子最近的波紋最高，然后推而遠(yuǎn)去，越來越小，最后看不見了。過去人與人之間的關(guān)系就像這樣，對自己的父母、兄弟講信用，對其他親屬也講一點(diǎn)，而對八竿子打不著的人，信用就蕩然無存了。這種靠家族情感連接的信用，不是大信用。而現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下的信用機(jī)制，要求不管對誰，不管認(rèn)識不認(rèn)識，都要講信用。信用文化則是一種至高境界，不光靠法律約束，更是心靈的自我約束。我們現(xiàn)在基本處在第一層次向第二層次過渡的階段，還沒有上升到信用文化的自覺程度，所以我們的信用文化和信用體系需要重建。 人有智商、情商、財商、健商。智商反映你的聰明程度，情商體現(xiàn)你的意志力和勇氣，財商是看你有沒有經(jīng)濟(jì)核算意識，健商就是責(zé)任感和誠信。企業(yè)如人，也有健商。如果一個企業(yè)“人格”不完整，就要彌補(bǔ)健商的不足，提升誠信精神。 信用還可分為兩種，一種是硬信用，就是按合同辦事；另一種是軟信用，就是每句話都是真的，不鬧虛假的。硬信用猶如法律，再周全也不可能規(guī)范所有人的行為，而軟信用卻是無所不及的。一個人違背道德，但不違反法律，他也不是高尚的。合同只是法律的底線，而人的關(guān)系往來絕大多數(shù)是沒有合同的，就需要軟信用去支撐。如果某個人或組織的軟信用不好，其硬信用也可能要打折扣，也可能會鉆合同空子。長期以來，我們的信用體系本身就不健全，經(jīng)過金融危機(jī)的考驗(yàn)，更感覺中國信用文化嚴(yán)重缺失，必須加快彌補(bǔ)和提升。從體系上來講，個人信用約束是自我約束，企業(yè)信用約束、國家信用約束是通過法律約束，這幾個層次必須同時建構(gòu)起來，這是一個社會工程。但是不管怎么說，企業(yè)是各種經(jīng)濟(jì)活動的樞紐，企業(yè)不能推卸在建構(gòu)信用體系中的重要責(zé)任。 重點(diǎn)7：落實(shí)以人為本的理念 首先，企業(yè)要正確理解以人為本理念。企業(yè)以人為本，既要以員工為本，也要以利益相關(guān)者為本，如以顧客和供應(yīng)商為本，二者不可偏廢。但有些企業(yè)在處理顧客與員工的關(guān)系時，認(rèn)為顧客高于員工，這也是錯誤的。 其次，要深刻挖掘以人為本的內(nèi)涵。企業(yè)既要保障員工生產(chǎn)安全，又要提高員工收入，還要滿足員工的精神需求，維護(hù)員工的獨(dú)立人格與尊嚴(yán)，努力為員工的成長發(fā)展提供平臺。只有從這幾個層面著眼，才能打造良好的機(jī)制和體制，真正落實(shí)以人為本的理念。 重點(diǎn)8：引導(dǎo)正確的消費(fèi)文化 消費(fèi)文化，不只是社會文化的一部分，也應(yīng)是企業(yè)文化的一個組成部分。實(shí)踐表明，企業(yè)文化中的消費(fèi)理念，自然而然會在社會上表現(xiàn)出來。這次美國的次貸危機(jī)，實(shí)際上是超前消費(fèi)、超前享樂的價值取向引發(fā)的。個人超越償還能力借貸買房，追求“美國夢”；政府靠發(fā)債券生存，最后泡沫破裂，這是一大教訓(xùn)。與此相反，中國過去是節(jié)儉文化，從社會文化到企業(yè)文化都鼓勵大家勤儉節(jié)約，有錢存著，因此，我們的消費(fèi)率一直很低。這樣雖能增強(qiáng)抗風(fēng)險能力，但卻不利于刺激經(jīng)濟(jì)的增長。因此，我們要通過企業(yè)文化建設(shè)，引導(dǎo)一種正確的消費(fèi)觀念，既不是超前享樂、超前消費(fèi)，又不是非常保守的把錢攥死，這兩者的結(jié)合點(diǎn)，就是正確消費(fèi)文化的生長點(diǎn)。一種正確的消費(fèi)文化對于社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都大有裨益。 以上提出的重整企業(yè)文化的八大重點(diǎn)，決不是一朝一夕就能完成的事。重要的是在金融危機(jī)這個非常時期，我們要通過深入思考，看到自己的缺陷和不足，為后微機(jī)時代我們做好企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型，找到一個很好的切入點(diǎn)。相信會有更多的企業(yè)緊緊抓住這一寶貴的機(jī)遇，為后危機(jī)時代永續(xù)發(fā)展探索出一條更加科學(xué)的文化管理之路。 [1]本文是《中外企業(yè)文化》記者黃志強(qiáng)采訪作者后所整理的采訪錄，原題為《八大重點(diǎn)：王成榮教授談企業(yè)文化重整》，發(fā)表于《中外企業(yè)文化》2009年第7期，略有修改。