“五門事件”的文化思考[1] ——兼談今后一個時期企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向 王成榮 大家上午好！本來大會給我出了個題目叫做：“品牌塑造與企業(yè)文化”，我臨時考慮了一下，既然是一年一度的峰會，要盤點一下我們一年來企業(yè)文化的發(fā)展，展望一下未來的趨勢，征得大會同意，我想用《“五門”事件的文化思考》這個題目，講一講2008年企業(yè)界發(fā)生的幾個有影響的事件，引發(fā)出文化上的一些反思，兼而談談對未來企業(yè)文化的展望，與大家分享一下我的一些看法。 　　“五門”事件是指東航返航門事件、華為辭職門事件、唐駿轉會門事件、王石捐款門事件以及大家非常關注的三鹿奶粉門事件。當然了，一說什么“門”事件，大家會先想到“水門事件”，那是指美國共和黨政府在1972年總統(tǒng)競選運動中的非法活動暴露后的政治丑聞。水門是華盛頓的一座綜合大廈。1972年6月17日有5個人因闖入大廈內(nèi)的民主黨全國總部被捕。隨后的調(diào)查表明，尼克松政府為破壞選舉的進程采取了一系列的行動，闖入水門只是其中之一。結果導致政府的幾個官員鋃鐺入獄以及總統(tǒng)辭職。所以，自此凡是值得大家討論的帶些危機性質(zhì)的事件，我們都稱做什么“門”事件。我所說的這5門事件，有的不是危機事件。但就這5個事件來看中國企業(yè)的文化有哪些缺陷和問題，我覺得值得研究，是很有意思的一件事。 　　當然了，目前中國企業(yè)文化需要研究的問題非常多，這5個事件是不是可以把所有的問題都揭示出來？肯定不能。但是這5個事件非常典型，很多問題具有實際探討的意義。 “五門事件”的回顧 東航返航門事件 東航是我國航空業(yè)的一只航空母艦。我想各位不管做什么工作，都對東航返航門事件有所了解。從今年3月31日到4月1日下午3點，東方航空公司云南分公司共21個航班集體返航，聲稱是天氣原因造成的，而其他航空公司飛往同樣目的地的航班，都能正常起降。這個事件一開始東航的解釋就引起了社會公眾的懷疑，釀成一個影響較大的事件。這里確實有說不清楚的原因，在發(fā)生集體返航事件的前兩天，一封至云南分公司飛行員的公開信，在云南分公司被復制多份，有的被塞進了飛行員的房間。這封公開信提示飛行員：首先是待遇相對偏低。大家知道云南航空公司原是一個獨立的航空公司，后來航空公司重組，被并入東航。云南是旅游大省，飛行員基本還是飛云南的旅游航線，內(nèi)行人都知道，飛國際航線和國內(nèi)航線待遇差距是很大的。因為國際航線距離比較遠，飛行時數(shù)多，飛機飛上天基本上自動控制，就非常舒適了。那么，國內(nèi)短的航線，尤其是云南這些短的航線剛起飛一二十分鐘又要降落了，危險系數(shù)比較大，但是他們的飛行時數(shù)很低，所以他們認為和同行相比待遇偏低。還有，認為一些針對飛行員的檢查使飛行員的自尊心受到了非常大的傷害；公司的補貼標準沒有與稅收接軌。另外，該公司的飛行員鄭志宏因為提出辭職，被東航提出了1275萬元的天價索賠，東航認為公司培養(yǎng)了他。罷飛事件到底背后的直接原因，我們不去詳細探究，但從企業(yè)文化的角度講，卻會引起我們諸多的思考。 華為辭職門事件 深圳華為是著名的通信設備公司，在世界上也非常有名，老總是任正非。華為有《華為基本法》，比較早地創(chuàng)立了華為的文化，在中國企業(yè)文化界也是非常著名的。那么，華為辭職門事件是怎么回事呢？今年元旦之前，華為公司鼓勵所有工作滿8年的員工(當時涉及7000人)，在2008年元旦之前要辦理完主動辭職手續(xù)，實際上是被迫辭職，華為要求每一名員工先辭職，然后再與公司簽定1至3年的勞動合同，這在中國是非常轟動的事件。有人認為，華為在規(guī)避即將實施的勞動合同法。新的勞動合同法規(guī)定，已在用人單位連續(xù)工作滿10年，或者是連續(xù)簽定兩次合同，就要求企業(yè)與員工簽訂無固定期限的勞動合同，為什么華為讓員工辭職，如果不辭職，工作滿10年的全部轉為正式工，就不像現(xiàn)在的合同工這樣好管理。華為的解釋是，這樣做主要是針對公司出現(xiàn)的“工號文化”的弊端，就是先來者工號一定排在前面，任正非是1號員工，然后依此類推。那么，華為一直按照工號排資歷，進公司比較早的員工，有了一定的積累就不再努力了，“公司元老”們“小富即安”，開始少了進取之心。所以他們認為有悖于華為“以奮斗為本”的原則，因此，要重新簽定勞動合同，取消公司元老的心態(tài)，煥發(fā)企業(yè)的活力。這就是所謂的華為辭職門事件。到底這個背后反應了企業(yè)文化怎樣的一種問題和發(fā)展趨勢，值得探討。 唐駿辭職門事件 大家看到這兩幅圖片，我旁邊的先生大家知道是誰嗎？我想大家應該知道，這是一個名人——中國最著名的職業(yè)經(jīng)理人唐駿先生。唐駿是中國最有名的職業(yè)經(jīng)理人，媒體稱“打工皇帝”。唐駿在微軟中國任總裁10年，他是受到了比爾•蓋茨器重的一位地區(qū)總裁，唯獨他離開微軟以后可以享有一個名銜：微軟中國榮譽總裁。既然他的名氣很高，為什么干了10年辭職了？離開微軟以后，他到了盛大和陳天橋在一起，合作了4年，結果又離開了。2008年3月28日18時25分上海消息：盛大總裁唐駿已向公司提交辭職報告，將于下周離任。我為什么把前面兩張照片給大家看。大家看這兩幅照片是我和唐駿先生3月26日在中央電視臺做節(jié)目的時候拍攝的，當時我們還在談論盛大。但是，3月28日，時隔2天以后，上海傳來的消息，他已經(jīng)辭職了。 4月15日唐駿已經(jīng)轉任新華都，出任總裁兼首席執(zhí)行官，跟陳發(fā)樹先生合作，陳的身價是200億人民幣，他是民營企業(yè)家。唐駿三次跳槽，他在微軟的時候得到薪酬1億人民幣。第二次來到盛大加上他的年薪和期權，得到5億人民幣，他轉會新華都以后，現(xiàn)在不說年薪，光轉會費就10億人民幣(原始股份)。 大家可能一聽說轉會費就會想到NBA，想到足球俱樂部，著名的球員是有轉會費的。一個職業(yè)經(jīng)理人、CEO轉會費對于中國來講是一個新的創(chuàng)舉。這個事件不是一個危機事件，但從企業(yè)文化的角度看說明了什么？肯定對現(xiàn)在的企業(yè)文化提出挑戰(zhàn)。 王石捐款門事件 這個大家聽說了吧？關注汶川大地震捐款的人，都知道王石在捐款一事上有些尷尬。今年5月12日是一個黑色的星期一，一場災難降臨到中國人的頭上，四川汶川發(fā)生了八級大地震。中國政府迅速反應，堅持以人為本，抗震救災，譜寫了一曲又一曲凱歌，中國人的愛心在這個時候表現(xiàn)得淋漓盡致。也就是在這個時候，大家在網(wǎng)上給王石開“批判會”。原因是汶川大地震王石代表萬科捐款200萬人民幣，遭到非議。王石當然有很多的解釋。為什么遭到了非議？因為萬科是房地產(chǎn)行業(yè)的領軍企業(yè)，在中國享受了很多非常有利的環(huán)境條件、政策條件，社會公眾也給予了很多的支持。這個時候，萬科這樣有實力、受到社會厚愛的的大公司捐了200萬，非議似順理成章。 王石認為，萬科董事會每年授權的公益性款項在1000萬以內(nèi)，其中每年均有500萬用于廣州等地的安置房，今年年初的雪災已用掉300萬額度，地震發(fā)生當天，萬科集團總部第一時間捐款200萬元已經(jīng)觸及董事會授權權限。他在博客中寫道：“我認為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權的最大單項捐款數(shù)額，即使授權大過這個金額，我仍認為200萬是個適當?shù)臄?shù)額。中國是個災害頻發(fā)的國家，賑災慈善活動是個常態(tài)，企業(yè)的捐贈活動應該可持續(xù)，而不應成為負擔。萬科對集團內(nèi)部慈善的募捐活動中，有條提示：每次募捐，普通員工的捐款以10元為限。其意就是不要使慈善成為負擔。” 那么，這到底是不是理由呢？人們都反復討論王石本人，王石是一個非常灑脫的經(jīng)理人。光說他登山一項，他征服了世界上很多的高峰，王石也成為中國男子漢的一面旗幟。他這方面所獲得的光環(huán)也是無數(shù)的，而他組織一次登山的費用是多少？可能沒有人具體知道，但絕不是一個小數(shù)目。登山是董事會授權給他的嗎？還是他自己出的費用呢？不得而知。正是有了這樣的比較，人們才說王石代表萬科這樣知名的企業(yè)捐出200萬太少了。這是王石的捐款門事件。當然，這個事情出現(xiàn)以后，萬科宣布以1億元資金參與災后重建；王石也親自到了受災地區(qū)，在四川綿竹市遵道鎮(zhèn)考察時，也對災民表達了歉意。 三鹿奶粉門事件 第五個事件當然是近期大家關注的三鹿奶粉門事件。三鹿集團連續(xù)十三年產(chǎn)銷量位居全國（含國外品牌）第一，酸牛奶、液體奶分別居全國第三、四名，三鹿商標是中國馳名商標，三鹿奶粉、滅菌奶被認定為國家免檢產(chǎn)品，并雙雙榮獲中國名牌產(chǎn)品稱號，可見三鹿是著名奶業(yè)品牌。但是從今年三月份開始暴露出問題，面對消費者投訴，當時三鹿說沒有問題；緊接著各地出現(xiàn)結實寶寶，后來三鹿在事實面前被迫承認奶粉有污染；再后來警方傳喚嫌疑人員。這件事產(chǎn)生巨大連鎖反應，全國奶業(yè)紛紛查出問題，全國一片恐慌 ，蒙牛、伊利等著名的品牌也都陷入困境，以至于最近牛根生的萬言書又引起了全國很大的爭議。中央對這個事件反應非常迅速。胡錦濤總書記，溫家寶總理連續(xù)多次做出批示要處理好這個問題；國家質(zhì)檢總局9月17號也發(fā)布公告，決定停止所有食品生產(chǎn)企業(yè)獲得的國家免檢產(chǎn)品資格；中國政府及時向世界衛(wèi)生組織、香港及澳門特別行政區(qū)、臺灣地區(qū)以及有關國家通報了情況。這件事影響非常之大，以至于人們產(chǎn)生了對所有食品的懷疑。一網(wǎng)友這樣寫到：中國人在食品中完成了化學掃盲，從大米里認識了石蠟，從火腿里認識了敵敵畏，從咸鴨蛋、辣椒醬里認識了蘇丹紅，從火鍋里認識了福爾馬林，從銀耳、蜜棗里認識了硫磺，從木耳里認識了硫酸銅，今天三鹿又讓同胞知道了三聚氰胺的化學作用。此事關乎人類的健康，對中國企業(yè)的誠信文化提出了嚴重的挑戰(zhàn)，在世界上，對中國的產(chǎn)品形象提出了挑戰(zhàn)，對中國的形象提出了挑戰(zhàn)。 “五門事件”的反思 我們簡單回顧了一下這一年來我們企業(yè)界發(fā)生的幾件事，作為年會盤點一下、反思一下這里面是不是有企業(yè)文化的問題？我想研究企業(yè)文化問題，不能關在屋子里面進行研究。我們把這幾個事件集中在一起，現(xiàn)實問題引起了我們諸多的思考。 企業(yè)員工和企業(yè)到底是什么關系 過去我們說企業(yè)員工是主人，源于生產(chǎn)資料公有制，現(xiàn)在是多種所有制，我們不用這個依據(jù)來說明了。那么，企業(yè)員工是企業(yè)的打工仔嗎？就是把企業(yè)和員工之間的關系說成是雇傭和被雇傭的關系，看來我們也不認可。那么，員工和企業(yè)到底是一個什么關系呢？今天我們用新的思路來思考，我認為企業(yè)生產(chǎn)過程是資本+知識+勞動者相互結合的過程，員工是勞動者，也是知識貢獻者，從這個角度來詮釋員工和企業(yè)間的關系，員工是企業(yè)生產(chǎn)的要素之一，而且是最重要的。我認為這就找到了新的理論依據(jù)?，F(xiàn)在幾個事件既然出來我們要從理論上認清這一點，員工在企業(yè)中處于主體地位，在文化上處于主體地位，員工和企業(yè)之間不光只有金錢紐帶、法律紐帶，而且更重要的是一種情感紐帶。 怎樣看待員工的忠誠觀和人才流動 鄭志宏被索賠1275萬元這個高價在中國是罕見的一件事?，F(xiàn)在怎么看待員工的流動，過去我們說企業(yè)文化建設得好，員工忠誠度高；反過來就是說員工流動率越低，說明我們企業(yè)文化做得越好。今天恐怕我們不能這樣看，在北京的中關村，一個很好的軟件工程師，今天在甲公司辦公，他的停車位不用換，明天他的已經(jīng)到乙公司上班了，因為乙公司更適合他發(fā)揮才能，我們不能指責這個人，他不忠誠甲公司。所以今天更多的是企業(yè)怎樣為每一個員工提供舞臺，提供機會，而不能光從道德層面指責一個員工不忠誠。現(xiàn)在員工首先忠誠的是職業(yè)，然后選擇事業(yè)平臺最好的地方留在那里，我們應該改變過去員工的忠誠觀，正確看待流動問題。 如何建立與高技術人才相適應的企業(yè)文化 這是個很復雜的問題，我認為我們多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的文化仍然是一種適用體力勞動者的文化。經(jīng)濟知識的發(fā)展，要求高科技與高情感相平衡，高知識與高文化相平衡，高貢獻與高薪酬向平衡。所以我們的企業(yè)文化需要向更高層面演進。剛才張國有校長講的觀點非常重要，一個研究所和一個工廠的文化是不同的。 如何處理好公司母子文化的關系問題 東航事件給我們太多的啟示，東航在整個中國航空業(yè)重組過程當中合并了很多地方公司，東航設想用自己的一套文化把現(xiàn)在的公司完全統(tǒng)一起來，初衷是好的，但運行中有些問題需要探討。關于母子公司文化關系，我一直認為集團公司文化應該是個百花園，不應該是一枝獨秀，要尊重子公司，尊重他的歷史，尊重他的習慣，在大的方面引導到企業(yè)文化戰(zhàn)略上來。 如何避免企業(yè)文化的老化問題 一個企業(yè)時間長了，固化的傳統(tǒng)比較多，怎樣通過鯰魚效應把企業(yè)文化激活，使企業(yè)充滿激情？也是通過這幾個事件使我們認識到應該加強研究的問題。防止公司文化老化最重要的是事業(yè)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，有良好的愿景和目標引導，有強度較大的信息刺激。 如何看待以人為本的問題 前面幾位學者都談到以人為本，我個人認為，以人為本有多重內(nèi)涵，尊重人的生命價值，崇拜人的生命價值；尊重人的尊嚴與人格；關注人的自我價值；讓人們享有參與與分享的權利；促進人的素質(zhì)全面提高，使人得到全面發(fā)展。以人為本不是一句空話，我認為這五個方面我們都是欠缺的。 知識經(jīng)濟對于人力資本管理和薪酬體系提出哪些挑戰(zhàn) 唐駿轉會門事件使我們認識到，知識經(jīng)濟條件下我們過去的薪酬體系需要改革。知識就是價值，經(jīng)驗就是價值。唐駿一年可以賺一個億，為什么，他憑什么賺一個億，知識經(jīng)濟條件下人的收入結構改變了，有一般勞務的收入，有知識的貢獻，有創(chuàng)新的貢獻，有高科技的貢獻，有分紅，還有風險的收入，所以對我們的薪酬體系提出挑戰(zhàn)。薪酬要考慮更多的因素，尤其是是知識因素。 企業(yè)應有什么樣的社會責任 這是個大題目，王石捐款門事件使人們議論很多，一個企業(yè)要承擔必要的社會經(jīng)濟責任，要承擔一定的政治責任，要承擔一定的文化責任，要承擔一定的道義責任。人們?yōu)槭裁粗肛熗跏?，指責萬科，從履行哪個責任上他有缺失，現(xiàn)在看來值得我們思考，一個企業(yè)的社會責任是全方位的，我們不能認識太狹隘，包括培養(yǎng)人，從你企業(yè)走出的每一個人來到社會都應該是個合格的社會公民，那也是企業(yè)的責任；環(huán)境保護是純粹的社會責任。尤其到關鍵時刻，社會遇到困難之時伸出援助之手是一種道義責任，這時人們的關注度很高。 一個優(yōu)秀的企業(yè)文化底線到底是什么 三鹿奶粉門事件警示我們，真的這個底線很簡單，那就是“誠信”兩個字，中國的誠信文化現(xiàn)在還沒建構起來，我們大的口號呼的太多。誠信是一種自覺的行為，不光是法律的一種要求，誠信文化是超越法律界限，使人能夠自覺維護的一種信仰。食品質(zhì)量危機，如果人們生活在一種恐慌的世界里，那真是一種悲哀了，說明我們的企業(yè)文化底線都沒有堅守住?？磥砥髽I(yè)文化建設應先從根基建起。 今天提出這樣幾個問題，目的是想引起我們企業(yè)界的一些文化反思。 企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向 今后一個時期企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向，我沒有時間展開講，兩年前我曾經(jīng)提出中國企業(yè)文化理論和實踐創(chuàng)新當中有若干關系需要處理好，這些觀點傳播還是比較廣的。今天我在這個會上提出10個方面的理論迫切需要加強研究，不斷創(chuàng)新，提高認識。 文化基因論 早幾年間提出的這樣一個命題，要進一步研究清楚企業(yè)的性質(zhì)和文化基因作用機制，以及文化基因的自然變異與主動變革問題，進而進一步揭示企業(yè)長壽的秘密。 文化主體論 員工是企業(yè)文化建設的主體，這一點毋庸質(zhì)疑，但要研究“主體”作用的規(guī)律，主體作用與企業(yè)家作用的相互推動機制。 文化契約論 員工和企業(yè)之間的心理契約是如何形成的，如何處理好心理契約與法律契約的關系，從而保持心理契約的持續(xù)性。 文化生態(tài)論 一個企業(yè)是一個生態(tài)圈。如果只有一種生物存在，不允許其他生物生存，也就是說只有一個聲音，不允許有其他聲音，這個企業(yè)肯定是窒息的，短命的。一個有活力的企業(yè)有主導的文化，也應包容多樣化的文化，各種文化相互競爭，相互推動，才能產(chǎn)生一個和諧的文化生態(tài)。因此，要研究企業(yè)文化生態(tài)的形成、演變規(guī)律，進而通過主觀努力，造就和諧的文化生態(tài)。 文化危機論 當金融危機到來的時候，當外部環(huán)境發(fā)生急劇變化的時候，當一個企業(yè)內(nèi)部發(fā)生轉型的時候，企業(yè)就會面臨文化危機?，F(xiàn)在很少有人研究文化危機問題，我覺得這是值得我們很好去考慮的，是什么因素導致企業(yè)文化出現(xiàn)危機，出現(xiàn)危機以后怎么去拯救，怎么去變革，這套理論是需要我們實際工作者，理論工作者很好回答的。 文化雙核論 我去年提出一個文化方格理論。我是借鑒管理方格理論說明企業(yè)文化實際上是兩個核，一個是人本化，另一個是市場化。兩個核互相推動形成一個理想模型。我們一方面關注人本，另外一方面關注市場，兩者互動起來，這樣我們的企業(yè)文化才是完整的。這個問題的研究需要深化。 文化體驗論 這涉及企業(yè)建設共享文化，即建設精神家園問題。員工的精神家園在哪里？中國人的依附心里是非常強的，愿意尋求集體的依附感，而現(xiàn)在卻缺少他們所依附的精神家園。我們的企業(yè)應該成為員工的精神家園，我們建設企業(yè)文化實際上就是把員工精神家園建好，讓每一個人都有很好的文化體驗。需要研究建設怎樣的精神家園才能提高員工文化體驗的滿意度等問題。 文化融合論 經(jīng)濟全球化實際帶來文化的全球化，資本的流動帶來文化的流動，這時候跨文化管理問題越來越突出，所以文化融合的理論以與此相適應的跨文化管理問題也需要創(chuàng)新需要研究。 文化價值論 即企業(yè)文化的經(jīng)濟與社會價值問題值得研究。如文化價值的表現(xiàn)形式，與品牌價值的關系，保值與增值的規(guī)律與方法等問題均值得深入探討。 文化貢獻論 即評價企業(yè)文化的質(zhì)量和企業(yè)文化建設的效果。研究企業(yè)文化投入和產(chǎn)出的規(guī)律與特點以及企業(yè)文化發(fā)展貢獻率等問題。 我講這樣十個問題有待各位企業(yè)家和專家一起研究，以此推動中國企業(yè)文化理論和實踐的不斷發(fā)展與繁榮。 謝謝各位! [1] 本文根據(jù)在中外企業(yè)文化2008南寧峰會上的演講稿整理，發(fā)表在《企業(yè)文化》2009年第2期。