眾所周知，門(mén)店的良性發(fā)展要靠各方工作的支撐，如果員工在每個(gè)環(huán)節(jié)都有出色表現(xiàn)，店鋪才會(huì)從中受益。管理門(mén)店團(tuán)隊(duì)，應(yīng)當(dāng)重視員工的協(xié)作能力，他們配合得好，工作才能有效開(kāi)展，在協(xié)作的過(guò)程中，個(gè)人能力的好壞直接影響團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)度。譬如一個(gè)人的背景優(yōu)劣，受過(guò)的教育程度、經(jīng)驗(yàn)、修養(yǎng)和知識(shí)水平高低將決定這個(gè)人的工作起點(diǎn)處于什么樣的位置上。相應(yīng)地市場(chǎng)環(huán)境和工作平臺(tái)好壞同樣能左右員工未來(lái)的發(fā)展前途。當(dāng)然，這些主客觀因素不足以完全改變?nèi)说囊簧３Ｑ缘?，命運(yùn)在自己手中，員工進(jìn)入門(mén)店工作以后，能否找到適合自己的工作方法，將技能充分地學(xué)以致用，并不斷提升自己的銷(xiāo)售素質(zhì)、執(zhí)行力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，才是決定員工在未來(lái)發(fā)展舞臺(tái)上能力大小的更重要因素。注意，這里我用“更”而不是“最”，如開(kāi)篇所言，門(mén)店要發(fā)展起來(lái)需要靠各方有力的支撐，同理，員工要發(fā)展也受多方面因素制約，我們不可一概而論。

例如，在團(tuán)隊(duì)協(xié)作環(huán)節(jié)中，又會(huì)有許多分支因素，比如溝通就非常關(guān)鍵。不少學(xué)員反映員工沒(méi)有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，修養(yǎng)也不高，這是普遍存在的現(xiàn)象，盡管他們盡力培訓(xùn)員工，卻很難達(dá)到理想效果。

因此，由于員工受到知識(shí)水平的約束，加上個(gè)人背景不一，管理者在制定培訓(xùn)方案的時(shí)候，需要考慮每個(gè)人的不同情況，才能在提升員工素質(zhì)的同時(shí)，幫助他們提高行動(dòng)能力。此外，工作方法也很重要，但是由于個(gè)人習(xí)慣等因素，員工解決同一個(gè)問(wèn)題使用的方法卻不盡相同，作為管理者，幫助他們找到最適合自己的方法，才是推動(dòng)門(mén)店發(fā)展的正確選擇。

這里，我向大家講述一個(gè)故事：

張輝是一家服裝店的老板，也是我的學(xué)員之一，他曾對(duì)我說(shuō)：“老師，店員換了好幾批，總是不能讓我滿意，他們究竟應(yīng)該具備哪些能力？”

我誠(chéng)懇地提出我的建議：“你不妨換個(gè)思路先考慮下，服裝店的日常工作都有哪些？”他告訴我：“需要進(jìn)貨，驗(yàn)貨，談價(jià)格，還得將衣服陳列出最理想的效果，開(kāi)店的重要工作當(dāng)然是面對(duì)客戶(hù)，得讓客戶(hù)愿意買(mǎi)產(chǎn)品，還能要抓得住‘回頭客’，把我們的品牌宣傳出去?！蔽覇?wèn)：“只有這些了嗎？”他想了想，又羅列出一些：“員工做事的效率也很重要，我的要求，客戶(hù)的要求，都應(yīng)該迅速完成，當(dāng)然，我希望員工有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)?！?/span>

我笑了笑：“你明明知道自己需要什么樣的員工嘛。”張輝若有所思地說(shuō)：“我是不是應(yīng)該從員工身上發(fā)掘這些能力，而不是不斷換人？”我告訴他：“其實(shí)，在你選擇員工之前，就應(yīng)當(dāng)有目的地尋找需要的人，而不是不假思索地請(qǐng)他們來(lái)做事，當(dāng)然，已經(jīng)在你門(mén)店工作的店員，可能都不是‘完美’的，所以，知道原因還不行，還需要你培養(yǎng)他們，將他們打造成優(yōu)秀員工?！?/span>

第一期培訓(xùn)課結(jié)束后，張輝對(duì)我說(shuō)：“老師，多虧了您之前對(duì)我說(shuō)的話，不僅免去了我不斷換店員的成本，還讓我的服裝店發(fā)展地越來(lái)越好，我的工作也輕松多了。”

很多管理者可以從繁重的工作中抽出時(shí)間做其他事情，是因?yàn)樗麄冋莆樟肆己玫姆椒ǎ雷约盒枰邆淠男┠芰Φ膯T工，并將其招致麾下，在門(mén)店發(fā)展的過(guò)程中，他們也在不斷幫助員工提高素質(zhì)，店員的能力更強(qiáng)，管理者的工作更輕松，門(mén)店的發(fā)展才會(huì)“更上一層樓?！蹦敲?，如何讓自己擁有優(yōu)秀員工呢？

首先，根據(jù)店門(mén)具體情況找員工。

我常常對(duì)學(xué)員說(shuō)，盡管傳授給你們很多管理經(jīng)驗(yàn)，但是在實(shí)施的過(guò)程中，還得因人制宜，對(duì)癥下藥，你順利地把員工請(qǐng)來(lái)，但卻不一定會(huì)用人。例如，A店剛剛開(kāi)業(yè)，C店是一家“老字號(hào)”，這兩家店對(duì)員工的要求截然相反，A店注重員工的品牌推廣能力，是否能將產(chǎn)品賣(mài)出去，讓客戶(hù)記住該品牌，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是最大挑戰(zhàn)，要求他們有較高的銷(xiāo)售素質(zhì)，善于抓住客戶(hù)心理的店員更受青睞。C店的品牌具有一定號(hào)召力，在已經(jīng)有固定客戶(hù)的情況下，員工能否將品牌的優(yōu)勢(shì)延續(xù)下去，保持該品牌的市場(chǎng)占有率很重要，如果員工有創(chuàng)新精神，并且有較高修養(yǎng)，對(duì)于贏得客戶(hù)有非常大的幫助。可見(jiàn)，管理者在選擇員工之前，應(yīng)當(dāng)參考門(mén)店的實(shí)際情況，在前來(lái)應(yīng)征的人當(dāng)中，找到最適合的員工，并且將他放在最適合的崗位，員工能夠勝任工作，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)有利無(wú)害。

其次，多關(guān)注“特殊能力”。

如果你想一次性就招聘到世界上最優(yōu)秀的員工，我勸你還是腳踏實(shí)地些得好，不要妄想找到十全十美的人，不僅會(huì)讓你花去更多精力。其實(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)注員工的“特殊能力”，例如，一些針對(duì)性、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特殊技能可以讓他們順利完成一些重要環(huán)節(jié)：店員需要每天面對(duì)客戶(hù)，溝通能力很重要；如何知曉客戶(hù)的心理，就在于他是否有豐富的經(jīng)驗(yàn)；員工的工作方法，決定了他的工作效率；他們是否善于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，關(guān)系到門(mén)店的整體運(yùn)營(yíng)……至于其他方面的技能，可讓員工在后期的鍛煉中不斷成長(zhǎng)。

管理者與其花時(shí)間尋找“十全十美”的員工，不如多看看他們身上的優(yōu)勢(shì)所在，如果這些優(yōu)勢(shì)正是你需要的，對(duì)你而言便是最有價(jià)值的員工。

最后，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)解決問(wèn)題。

不少學(xué)員向我抱怨：“員工素質(zhì)不達(dá)標(biāo)?！蔽覇?wèn)他們：“要如何處置這些員工呢？”“換掉！”

頻繁換員工并不代表你就是一個(gè)好的管理者，聰明人的做法是通過(guò)培訓(xùn)解決這些問(wèn)題，據(jù)我了解，很多門(mén)店管理者都會(huì)組織員工培訓(xùn)，卻收效甚微，原因在于他們將培訓(xùn)看成一種形式，甚至當(dāng)成管理流程的一部分，使得培訓(xùn)本身的作用沒(méi)有得到很好發(fā)揮。

我一再?gòu)?qiáng)調(diào)，只有通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，員工的潛能才會(huì)得到挖掘，例如，你可以先將員工進(jìn)行分類(lèi)：A類(lèi)員工在溝通能力上有缺少，B類(lèi)員工的銷(xiāo)售素質(zhì)不夠高，C類(lèi)員工的執(zhí)行力不強(qiáng)……當(dāng)你了解到員工的具體情況后，便可以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，效果就會(huì)明顯很多。

總之，想要做到門(mén)店精細(xì)化管理，首先要有優(yōu)秀的員工，其次要跟進(jìn)成立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的每一步，從挑選員工，培養(yǎng)員工開(kāi)始，到觀察他們的工作能力，再到對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，每個(gè)環(huán)節(jié)都要謹(jǐn)慎斟酌，引導(dǎo)他們成為你心目中最優(yōu)秀的門(mén)店員工?。ùm(xù)······）

文章摘自邰昌寶老師《門(mén)店精細(xì)化管理》書(shū)籍

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