采訪提綱： 主題思路：中小企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)在金融危機(jī)后越來(lái)越受到關(guān)注，比起國(guó)有大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們有制度和用人的靈活性，但也缺乏合理的配置人才的機(jī)制。那么，中小企業(yè)如何更加合理的配置人才，進(jìn)入從思路到行為的轉(zhuǎn)變和發(fā)展呢？ 1.中小企業(yè)在用人上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)有哪些？ 基本上所有的企業(yè)都遵循這樣的規(guī)律：知名度越高、口碑越好招人越容易。中小企業(yè)也是如此，即使不是全國(guó)性或省市性的有名，地方性或地區(qū)性的知名度也會(huì)帶來(lái)招人的方便性。因此中小企業(yè)只要不是作坊式的小企業(yè)，在人員招聘方面和大中型企業(yè)沒(méi)什么兩樣。 但問(wèn)題的區(qū)別點(diǎn)是中小企業(yè)在人員使用方面面臨著安全性和不穩(wěn)定性的挑戰(zhàn)。大中型企業(yè)一般都經(jīng)歷過(guò)不同程度的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，抗擊打能力比較強(qiáng)，小企業(yè)不是這樣。所以在面臨比較大的經(jīng)營(yíng)壓力的時(shí)候，小企業(yè)會(huì)比較容易慌張，不夠強(qiáng)大的實(shí)力也會(huì)促使企業(yè)主在面臨風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候需要丟車(chē)保帥，他們的員工也會(huì)比較容易成為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)中的棄子。 2.中小企業(yè)應(yīng)該建立怎么樣的人才觀和人才策略？ 為此，小企業(yè)主特別需要注意的是加強(qiáng)自己的實(shí)力，從整體提高抗擊打能力。我不認(rèn)為應(yīng)該灌輸給小企業(yè)主多么科學(xué)、公正、合理的人才觀或者建立所謂的人才戰(zhàn)略，就可以幫助小企業(yè)主打造一只多么強(qiáng)大的人才隊(duì)伍。 決定小企業(yè)人才觀的主要受兩個(gè)因素影響：一是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)力越強(qiáng)，企業(yè)主內(nèi)心的恐懼感越少，在用人方面越趨向開(kāi)放；二是企業(yè)主的個(gè)人意志越強(qiáng)大和眼光越高遠(yuǎn)，企業(yè)越趨向于使用高端人才。有人會(huì)說(shuō)如果不使用人才，企業(yè)如何發(fā)展。但小企業(yè)恰恰不是靠人才發(fā)展起來(lái)的，小企業(yè)發(fā)展的前期一定是憑借企業(yè)主個(gè)人實(shí)力和能力最大化展現(xiàn)才發(fā)展起來(lái)的，這時(shí)候他不需要也不可能使用所謂的人才。合伙人制度下也是這種情況，前期的發(fā)展完全是靠若干合伙人的努力達(dá)成進(jìn)步，很少會(huì)使用外來(lái)人才。 所以，中小企業(yè)根本就談不上人才觀和人才策略。唯有企業(yè)在企業(yè)主的努力下成長(zhǎng)為可以使用外來(lái)人才的時(shí)候才有可能涉及人才戰(zhàn)略。而此時(shí)小企業(yè)已然成長(zhǎng)為有實(shí)力的企業(yè)，足以抵擋一定程度的外來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。 但需要澄清若干個(gè)概念。 一．什么是中小企業(yè)的定義？我國(guó)小企業(yè)更多應(yīng)該是指百人以下的企業(yè)，中型企業(yè)也不過(guò)2、300人。只有在這個(gè)基準(zhǔn)統(tǒng)一的情況下進(jìn)行探討，才會(huì)有可能形成共識(shí)。二．所謂的人才意指能夠幫助企業(yè)主獨(dú)挑大梁、開(kāi)疆拓土，并能跟隨企業(yè)主一同發(fā)展的員工。一般意義上的員工不能夠被當(dāng)作我們所探討的人才。3.有些企業(yè)精力有限，是應(yīng)該傾向于關(guān)注內(nèi)部人才資源整合配置還是在不合適時(shí)候多進(jìn)行外部招聘？ 從整體情況來(lái)看，當(dāng)然是自己培養(yǎng)的人才被重視更好。但如果確實(shí)沒(méi)有合適人員，從外部尋找也是不得已的辦法。 4.企業(yè)有必要為每個(gè)員工做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃嗎？如何操作？ 沒(méi)有必要。企業(yè)需要首先關(guān)注的是增強(qiáng)自身實(shí)力，自己專(zhuān)注領(lǐng)域做的越成功，越能明確告訴員工企業(yè)需要什么樣的人才。靠企業(yè)做強(qiáng)做大是最好的幫助員工發(fā)展的法寶。同時(shí)著名的二八原理也告訴我們，企業(yè)內(nèi)部真正能夠創(chuàng)造價(jià)值的永遠(yuǎn)是少數(shù)，你需要關(guān)注的永遠(yuǎn)是這部分人。不斷加強(qiáng)對(duì)這部分人員的投入，自然明確傳達(dá)了一個(gè)合理而有效的信息，就是員工應(yīng)該怎樣發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展需要的。 當(dāng)然，基本的員工發(fā)展梯隊(duì)仍然需要建立，并且需要明確告知員工。但不必要的是花費(fèi)過(guò)多精力為員工進(jìn)行所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是現(xiàn)實(shí)的反映。因?yàn)榻^大多數(shù)員工根本就沒(méi)有搞清自己想要什么，你給他做的生涯規(guī)劃連他自己都不確定，何苦呢！所以，最好的幫助員工規(guī)劃未來(lái)的工作就是在實(shí)際操作中不斷磨練他、摔打他，讓他真正體會(huì)工作的實(shí)質(zhì)是什么，然后才有可能明白自己想要的是什么。此時(shí)再做生涯規(guī)劃才是真正有意義的規(guī)劃，才是有針對(duì)性的規(guī)劃，才是有價(jià)值的規(guī)劃。生涯規(guī)劃最好的辦法是告訴員工如下幾點(diǎn)： 一．人一輩子就這么點(diǎn)時(shí)間，可以創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)間更少； 二．在哪個(gè)階段就要做哪個(gè)階段的事情，這才是人成長(zhǎng)的自然規(guī)律，不要貪，也不要懶； 三．個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)必須得有個(gè)靠山。 5.在招聘與面試方面如何識(shí)別與選拔優(yōu)秀人才，比如有些企業(yè)說(shuō)要招3-5個(gè)人，企業(yè)自身要多少人都不清楚，也就是沒(méi)有做崗位分析，您怎么看？ 這要看企業(yè)規(guī)模。 如果老板自己罩得過(guò)來(lái)，最好自己選人。如果罩不過(guò)來(lái)，就要從頭帶著人跟自己一起招聘，培養(yǎng)下屬對(duì)自己用人觀的認(rèn)識(shí)。 即使職務(wù)說(shuō)明體系很健全的公司也很少能夠大規(guī)模找到合適人才。這是實(shí)際情況，這本身就說(shuō)明我國(guó)企業(yè)還沒(méi)有形成很好的人才選拔體系，特別是管理人員在人員使用管理方面有重大欠缺，因此他們根本說(shuō)不清楚自己到底想要什么樣的人，也不知道合適的人來(lái)了如何培養(yǎng)從而讓員工成為自己想要的人才。所以招聘和面試的問(wèn)題表面說(shuō)的選人的問(wèn)題，實(shí)際講的是企業(yè)主和企業(yè)管理人員如何評(píng)價(jià)人的問(wèn)題。這也說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)在極其缺乏合格的優(yōu)秀管理人員，也說(shuō)明我國(guó)還走在了解什么是管理的爬坡路上，需要多一點(diǎn)時(shí)間才能真正成熟起來(lái)。 這也表明在選人用人方面，大量企業(yè)一定得交很多學(xué)費(fèi)才能真正理會(huì)到招聘和面試的真實(shí)意義。也只有在實(shí)踐當(dāng)中吃過(guò)虧、上過(guò)當(dāng)，才能真正知道自己的核心需要是什么。