人才培養(yǎng)需要“三加工”模式

——徹底治理核心員工流失

文/李見(jiàn)明

—、人才流失現(xiàn)象

DDI對(duì)2006~2007年中國(guó)的主要大企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達(dá)、SAP、格雷斯中國(guó)有限公司等企業(yè)，在過(guò)去12~18個(gè)月內(nèi)人才流失增加了38%。其中73%的雇員是從前一份工作辭職過(guò)來(lái)的，24%的雇員已經(jīng)有過(guò)3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長(zhǎng)期留任。他們對(duì)新聘員工作了一個(gè)預(yù)期任職時(shí)間的估算：工作1~2年內(nèi)最可能跳槽的是獨(dú)立貢獻(xiàn)者、其次是專業(yè)人士和基層領(lǐng)導(dǎo)，跳槽周期要比美國(guó)和加拿大短得多。而中層領(lǐng)導(dǎo)和高管則相對(duì)比較固定，會(huì)有5~10年的留任期。

發(fā)展機(jī)會(huì)是員工跳槽的主因

員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機(jī)會(huì)、別處有更好的工作機(jī)會(huì)在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。薪酬過(guò)低、缺少獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可也位居前列。

員工到底需要什么？加薪？升職？工作環(huán)境？很少有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)經(jīng)常這樣問(wèn)員工：你對(duì)現(xiàn)在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進(jìn)呢？當(dāng)許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負(fù)的大橋般，有一天會(huì)突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會(huì)這樣?。克恢倍己芙Y(jié)實(shí)??！DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師，日前接受記者采訪時(shí)表示，晉升的機(jī)會(huì)、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂(lè)趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，是吸引人才的重要因素，這些要求長(zhǎng)期得不到滿足會(huì)導(dǎo)致員工積極性的喪失，最終跳槽而走（廣州日?qǐng)?bào)2007年8月27日）。

二、帝王職業(yè)顧問(wèn)分析：

表面上看，缺乏晉升的機(jī)會(huì)、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂(lè)趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)是導(dǎo)致跳槽的根本原因，但實(shí)際上企業(yè)又考慮員工需要什么嗎？員工喜歡做什么？擅長(zhǎng)做什么？企業(yè)都沒(méi)有深入地了解，換句話來(lái)說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有結(jié)合員工的自身特點(diǎn)為員工作出職業(yè)規(guī)劃，員工在企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有目標(biāo)，缺乏歸宿感，必然會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度降低。這才是員工流失的根本原因。也雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規(guī)劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒(méi)有考慮員工的自身特點(diǎn)做出的職業(yè)規(guī)劃，不是真正意義上的職業(yè)規(guī)劃，只有把員工的個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出：人才培養(yǎng)需要“三加工”模式

鑒于企業(yè)核心員工的流失，對(duì)企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。

所謂“三加工”是指人才培養(yǎng)價(jià)值鏈上的粗加工、深加工和精加工。

粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。高等學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，有兩種評(píng)價(jià)尺度。一種是學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)尺度，另一種是學(xué)校外部的評(píng)價(jià)尺度，即社會(huì)的評(píng)價(jià)尺度。社會(huì)對(duì)高等學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評(píng)價(jià)依據(jù)，而對(duì)高等學(xué)校內(nèi)部的教育教學(xué)活動(dòng)不太關(guān)注。社會(huì)對(duì)畢業(yè)生質(zhì)量的整體評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國(guó)家、社會(huì)、市場(chǎng)的需求。學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評(píng)價(jià)依據(jù)，即評(píng)價(jià)學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生，在整體上是否達(dá)到學(xué)校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的要求，學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)是否相符。而這種培養(yǎng)模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對(duì)學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。在大學(xué)生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導(dǎo)，雖然近幾年也有些學(xué)校開(kāi)設(shè)了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程，但也只是從宏觀層面的指導(dǎo)，對(duì)微觀技術(shù)方面的深度指導(dǎo)還是相當(dāng)欠缺的。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒(méi)有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個(gè)根本原因。學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的人才，不能很好地與市場(chǎng)接軌，不能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需求，相當(dāng)于一個(gè)粗坯，所以把這種培養(yǎng)模式叫粗加工模式。

深加工是指企業(yè)的人才培養(yǎng)模式。由于學(xué)校對(duì)人才培養(yǎng)缺乏與市場(chǎng)接軌，企業(yè)招聘大量的畢業(yè)生由于缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和崗位狀況分析培訓(xùn)需求，成立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者建立企業(yè)大學(xué)利用內(nèi)部培訓(xùn)講師或者花高昂的費(fèi)用外聘培訓(xùn)師對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，但出乎企業(yè)意外的是：工資加了，人才也培養(yǎng)成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業(yè)做了嫁衣。導(dǎo)致人才流失主要有以下兩個(gè)方面的原因：一是有些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學(xué)?！跋染蜆I(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導(dǎo)下，迫于就業(yè)壓力，把進(jìn)入企業(yè)作為一個(gè)跳板，在進(jìn)入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問(wèn)題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測(cè)評(píng)評(píng)估技術(shù)，選人不準(zhǔn)。在人才的任用上，也是根據(jù)公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒(méi)有考慮人才是否喜歡、是否適合這個(gè)崗位。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒(méi)有考慮人才本身的需要，沒(méi)有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有達(dá)到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。

精加工是指職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)的培養(yǎng)模式。職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價(jià)值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會(huì)為人才厘清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的企業(yè)、什么樣的職種、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢(shì)在哪里、劣勢(shì)在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場(chǎng)環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對(duì)性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點(diǎn)之間的距離，把個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來(lái)，利用企業(yè)的平臺(tái)，打造個(gè)人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。

綜上：粗加工是學(xué)校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個(gè)人從自身考慮。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對(duì)學(xué)校而言，提高了就業(yè)率；對(duì)企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺(tái)，提高了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度，形成一種心理契約，增加了員工忠誠(chéng)度，減少了核心員工的流失；對(duì)人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)而言，推動(dòng)了個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。

（本文發(fā)表于2007年10月《人力資源管理》雜志第10期，作者李見(jiàn)明，系國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師、企業(yè)管理高級(jí)顧問(wèn)、高級(jí)培訓(xùn)師，前帝王職業(yè)顧問(wèn)CEO兼首席職業(yè)顧問(wèn)，歡迎交流）