一位學(xué)友的郵件中提到，在他們公司，一位車間主管身受“廁所文化”之苦，因績(jī)考下屬不滿引起的，這位車間主管還是一位認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平考核的主管，因“廁所文化”常使其崩潰，也曾經(jīng)勸其淡然處之，但又談何容易，不知道有什么好的辦法。來信中的背景非常簡(jiǎn)單，在授課的間隙，也抽空回復(fù)并作為一個(gè)案例供大家參考。 廁所的干凈與否直接反映企業(yè)和員工的素質(zhì)，我們可能都聽過一個(gè)流傳很久的故事：一位日本投資者到我國(guó)的一個(gè)企業(yè)考察，對(duì)廠區(qū)和車間非常滿意，然而在上了趟廁所后，老母雞變鴨，不投了，為什么？因?yàn)橐粠粧吆我話咛煜?？所以干凈整潔、設(shè)計(jì)獨(dú)特、使用方便的廁所不僅僅是5S的范疇，更是上升到了文化的高度，但像您說的因?yàn)閷?duì)一位認(rèn)真負(fù)責(zé)、公平考核的主管不滿而在廁所涂鴉，做一些低俗甚至人身攻擊的創(chuàng)作，那就是另類的“廁所文化”了。 上過我的課都知道，外界的很多東西是我們無法控制的，我們能做的是擴(kuò)大自己的影響力，并最終使得原來無法控制的事情變得可以控制。有朋友說了，看到人家罵我甚至是完全無中生有的誹謗，難道能無動(dòng)于衷嗎？如果我是老板就好了，我一定要查出這幫人全部開除。這樣是不是就能讓你好過一些？其實(shí)還不夠，幾千年前我們老祖宗就干過這事，而且更徹底更解氣，因?yàn)樗麢?quán)力更大，可以抓住這些人通通砍頭，這下該解恨了吧？你們說謠言止于智者，那是捏鼻子哄眼睛，把這些人都干掉自然就沒有人敢罵我了。結(jié)果一位大臣說了一句經(jīng)久不衰的名言“防民之口甚于防川”，那位老大周厲王過了三年就被放逐出去了。 沒有人不被人說壞話，圣人也不例外，孔夫子經(jīng)常被其他學(xué)派人罵，美國(guó)總統(tǒng)選舉更是雙方對(duì)罵，所以做一些改革的事、得罪人的事、考核的事被人罵是再正常不過了。如果人家說的是對(duì)的，我們應(yīng)該慶幸還有人說真話幫助我成長(zhǎng)，如果人家說的不對(duì)，也許是理解的問題，也許是溝通的問題，正是提醒我們有改善的空間，有厘清誤會(huì)、促進(jìn)人際關(guān)系的機(jī)會(huì)。即便是人身攻擊，隨意辱罵，只要自己以身作則、高風(fēng)亮節(jié)、品行端正，也沒什么可怕的，記住，不要讓別人的缺點(diǎn)控制自己的情緒。所以說“止謗莫如自修”，加強(qiáng)內(nèi)在的修養(yǎng)才能做到內(nèi)圣外王，達(dá)到擴(kuò)大自己的影響圈，獲得更多人認(rèn)同的目的。 心態(tài)說完了，也要整點(diǎn)實(shí)際的，管理從來就不是孤立的問題，一個(gè)小小的“廁所文化”折射出我們擁有更多可以改善的空間。這些創(chuàng)作堵是堵不住的，也要想想是否大家平時(shí)也沒有什么宣泄的渠道呢？比如公司網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的BBS、建議或留言看板、順暢的溝通及反饋渠道都建立了嗎？愿意聽取他人的意見不光要有寬闊的胸懷，也要有相應(yīng)的機(jī)制和平臺(tái)，否則就是葉公好龍了。不妨將已經(jīng)出現(xiàn)的這些“創(chuàng)作”集中起來，只要不是謾罵和人身攻擊，可以復(fù)制到看板上讓大家都看得見，好的想法要通過有效的傳播渠道才能讓大家知曉，最好是能先取得公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這位主管可以在某次公開場(chǎng)合表示廁所涂鴉不是不行，但要考慮到是否會(huì)對(duì)公司財(cái)物造成損失，給清潔工作帶來麻煩，會(huì)在客戶心中留下不好的印象，我們可以提供便于書寫和擦洗的水性筆供大家創(chuàng)作，其他工具和煙頭就不要使用了，技術(shù)含量比較低的不符合我們職業(yè)修養(yǎng)要求的粗俗文字和圖畫我們就不刊登了，其他的不管是建議、批評(píng)或是不滿，我們都會(huì)定期匯總到留言看板，供更多的伙伴欣賞，也提醒我們改進(jìn)和檢討。 績(jī)效考核不是績(jī)效管理，這位主管認(rèn)為事情的根源是自己堅(jiān)持原則、公平考核后觸動(dòng)了某些人的利益，所以他們采取了報(bào)復(fù)的手段?？己耸悄康膯?？我們是為了把大家分個(gè)三六九等，然后干掉已經(jīng)花費(fèi)了大量招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用并最終帶來替代費(fèi)用、辭退費(fèi)用的員工嗎？績(jī)效考核是為了績(jī)效改善，是為了幫被考核人找到差距并消弭差距，剛正不阿做到了以身作則的第一步，且不談是否存在考核誤差，幫助下級(jí)提升和改善才是一位領(lǐng)導(dǎo)者要做的重要工作。找到這些認(rèn)為不滿或不公平的人，好好和他們溝通，運(yùn)用同理心溝通的技巧進(jìn)行移情交流，并最終達(dá)成改善行動(dòng)計(jì)劃，在這個(gè)過程中，也可以檢視和修正考核的方式、流程、工具、環(huán)境是否還有改善的需要，真正做到卓有成效的管理。當(dāng)然在員工中進(jìn)行職業(yè)化素質(zhì)提升培訓(xùn)，建立相互理解的管理語境，達(dá)成一些職業(yè)意識(shí)的共識(shí)，也有助于樹立正向的組織文化。管理也還不是一個(gè)精確的科學(xué)，沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案，只有在當(dāng)時(shí)的環(huán)境下作出的最優(yōu)方案，以上建議僅根據(jù)來信中的簡(jiǎn)單背景而提供，用兵之道，存乎一心，在探詢效能的路上，我們一路同行。 原創(chuàng)文章，歡迎參加王哲光老師的《打造職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力——員工職業(yè)化素質(zhì)提升訓(xùn)練》課程。